Ma már nem kifogás, hogy nem megoldható

Szerencsésebb, nem hátrányos helyzetű munkavállalókról beszélni, mert az eleve prekoncepciókat feltételez a képességek szempontjából, míg a sérülékeny helyzetben lévő munkavállalók spektruma rendkívül széles lehet. Lehetnek benne akár fiatalok, akár egyedülálló szülők, idősödő munkavállalók vagy a munkaerőpiacra hosszabb idő után visszatérők, hívja fel a figyelmet Győri Eszter, az Incorpora program koordinátora, munkaerő-piaci tanácsadó.

Ezt mi sem bizonyítja jobban, mint a program Facebook oldalán megjelent egyedi történetek az elhelyezésekről. Akik között láthatunk diákot, kisnövésű biztonsági szakembert, egyedülálló anyát, de fiatal grafikust is, aki kiégés miatt inkább szabadúszó lett, vállalkozásba kezdett, amihez segítséget keresett. A programnak ezt a nyitottságát hangsúlyozta Győri Eszter, aki elmondta, hogy bármilyen elakadással lehet hozzájuk fordulni, hiszen például a koronavírus-járvány is megmutatta, hogy akár egy egész iparág is kerülhet veszélyeztetett helyzetbe, akár a gazdasági, akár a szabályozói környezet miatt. Vagyis nem kell megváltozott munkaképességűnek lenni ahhoz, hogy valaki nehéz helyzetbe kerüljön a munkapiacon. Elég hozzá egy élethelyzet is.

Ingyenes a munkáltatónak és az álláskeresőnek egyaránt

Mivel a programot a LaCaixa Foundation és az Erste Stiftung kezdeményezte, így a toborzás teljesen nonprofit tevékenység, ami a jelenleg a költségcsökkentésekkel és a toborzási költségvetések befagyasztásával szembenéző vállalatoknak, HR-eseknek sem utolsó szempont. Bár jelenleg éppen a járvány miatt nem olyan feszített a munkaerőpiac, mint az néhány hónappal korábban jellemző volt, az sem elhanyagolható a munkáltatók szemszögéből, hogy olyan munkavállalói célcsoportokat, „tartalékot” érhetnek el a konzorciumban dolgozó civil szervezeteken keresztül, ráadásul szolgáltatói szemszögű közvetítéssel, akiket korábban esetleg nem tudtak megszólítani. A program célja a toborzáson túl a munkáltatói és a munkavállalói oldal felé egyaránt, hogy szemléletet formáljon. Ezért a folyamatban a szervezetek mediátorkánt vesznek részt, és segítik a munkáltatókat a felkészülésben. Hiszen a bekerülők onboardingja nehezebb lehet, mint egy átlagos munkavállalóé, több kísérésre lehet szüksége, esetleg az adódó konfliktushelyzeteket is jó, ha szakember oldja fel. Ugyanakkor a koordinátor hangsúlyozta, hogy az esetleges nehézségek ellenére ezek a munkavállalók sokszor lojálisabbak, elkötelezettebbek, ha egyszer megkapják valahol a lehetőséget arra, hogy bizonyítsanak.

A nonprofit és a forprofit szektor összekötése az előző válság terméke volt, hiszen az eredeti program akkor indult el Spanyolországban. Azóta több mint 100 ezer elhelyezésük volt, 35 ezer vállalat és 370 civil szervezet csatlakozott a kezdeményezéshez, amit több más országra is kiterjesztettek. Jelenleg a munkavállalók a járvány és a gazdasági megtorpanás miatt újra kiszolgáltatottabb helyzetbe kerültek, amit a projektben is megéreztek, hiszen a toborzás sok helyen leállt, a pozíciókért meg kell harcolni. Az álláskeresőknek pedig még inkább szüksége van interjúfelkészítésre, CV tanácsadásra, egyéni támogatásra.



Az igazi CSR, ha valaki esélyt kap a munkára

Győri Eszter szerint egy vállalat úgy tehet leginkább a társadalmi változásokért, akkor viselkedik leginkább felelősen, ha munkát ad, hiszen ezzel valóban emberi sorsokat változtathat meg. Az igazi CSR, hogyha tevékenységével olyanoknak is lehetőséget ad, akik valamilyen szempontból sérülékenyebbek a munkaerőpiacon. Miközben nem mellékesen erős employer brand építésére is alkalmat ad.

A Covid-válság arra precedenst teremtett, hogy az atipikus munkavégzési formák nem is biztos, hogy annyira atipikusak kell, hogy legyenek. Sok-sok vállalatnak kellett kényszerűségből napok alatt átállni távmunkára, amit korábban el sem tudtak volna képzelni. Az elmúlt hetek és hónapok alatt azonban bebizonyosodott, hogy működőképes lehet így is a munkavégzés, vagyis olyanokat is el lehet képzelni egy-egy pozícióban, akik valamilyen, akár egészségügyi, okból nem tudnak bejárni a munkahelyre, ugyanakkor minden egyéb képességük megvan a feladat ellátására. Most már azt sem mondhatják a munkáltatók, hogy ennek esetleg technológiai akadálya van, hiszen mint tapasztalhattuk, ezek az akadályok elháríthatók, ha igazán megvan rá az akarat. Ez a programnak is nagy lehetőséget jelent, hogy megragadják most a kínálkozó pillanatot, amikor a foglalkoztatók szemléletmódja is változott, és még friss a tapasztalat, például a home office kapcsán.

A HR elkötelezettségén túl persze fontos, hogy a munkavállalókat is maguk mellé állítsák, mert az ő ellenállásuk komoly akadálya lehet a foglalkoztatásnak. Ezért is fontos a szemléletformálás, annak tudatosítása, hogy ezek az álláskeresők nagyon sokfélék és szinte mindenki kerülhet veszélyeztetett helyzetbe, aki nem talál könnyen munkát ilyen vagy olyan okból.

A programmal történő együttműködés könnyen beilleszthető volt a dm értékrendjébe, mondta el Eke Mariann, a HR Menedzser. Ugyanakkor, mint mondta, szervezetileg és HR szempontból is most jutottak el abba a stádiumba, hogy készen álljanak egy ilyen együttműködésre, bár más típusú munkavállalók fogadására már korábban is volt példa, például a cég érdi raktárában. Éppen a vírus érkezése előtt zajlott a vezetők és a munkavállalók felkészítése, többalkalmas érzékenyítő workshoppal a cég központjában, a raktárban és a bolthálózatban. Eke Mariann jelezte, hogy a vállalat számára elsősorban a felelős munkáltatói magatartás volt fontos, a költségek megtakarítása nem játszott szerepet, hiszen saját maguk toboroznak, nem adják ki a feladatot szolgáltató cégeknek. Mostanra váltak olyan kiforrottá a kiválasztási utak és csatornák, hogy részévé lehetett tenni a keresési folyamatnak annak átgondolását, hogyha egy adott pozícióra keresnek embert, akkor ott elképzelhetőnek tartják-e a vezetők, hogy azt más típusú munkatárssal is meg tudják oldani.

A dm-nél számos részmunkaidős pozíció létezik a bolthálózatban, amelyek lehetőségét az utóbbi időszakban tovább bővítették. Most már nem csak a klasszikus részmunkaidőben 20, 25, 30 vagy 35 órában lehet dolgozni, hanem akár 5-10 vagy 15 órás heti munkaidőt is lehet vállalni. A cég célja ezzel az volt, hogy olyanoknak is lehetőséget adjanak a munkára, akik például sérült gyermeket nevelnek otthon, akit ápolni kell, de ezt hétvégén a család más tagjaira tudják bízni, és akár heti néhány órára el tudnak menni dolgozni, pénzt keresni, részletezte a HR Menedzser. Vagyis a drogérialánc esetében a kereslet és a kínálat ebben az esetben ideális módon egymásra találhat, mert a cég is elér olyan lehetséges munkavállalókat az Incorpora tagszervezetein keresztül, akiket esetleg más módon nem tudna, miközben felelős munkáltatóként viselkedik. Eke Mariann hangsúlyozta, itt nem tömegekben kell gondolkodni, hiszen a hangsúly a kölcsönös felelősségvállaláson és a segítségen van.