Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 9 éve

Hogyan veszítsünk el egy elkötelezett dolgozót 10 nap alatt?

Nehéz időkben a munkavállalók aggódni kezdenek a jövőjük miatt és bizonytalanná válnak. Ez sem a dolgozónak, sem a vállalatnak nem érdeke. A zavarodottság a teljesítőképesség csökkenéséhez vezet, mert a dolgozók inkább a saját sorsukkal, semmint a vállalat eredményeivel lesznek elfoglalva. A vállalat jövője múlhat azon, hogy sikerül-e a recesszió idején az elkötelezettséget szinten tartani, vagy jó esetben akár növelni.

Cikksorozatunk előző, leépítésekről szóló részében főleg azokkal foglalkoztunk, akik elhagyják a vállalatot. Most azt vizsgáljuk, mi történik azokkal, akik maradnak - hiszen rajtuk múlik a vállalat sikere, eredményessége. Vajon mi motiválja őket leginkább a napi munkájuk során? A Hewitt 2008. évi Legjobb Munkahely Felmérése alapján a megkérdezettek 91 százaléka számára fontos, hogy biztosnak, stabilnak tudhassa munkahelyét. Ráadásul a tíz, személyes motivációra vonatkozó kérdés közül (mint például a jó csapat, a munka és a magánélet egyensúlya, a nagyobb felelősség) a legtöbben (56 százalék) ezt a tényezőt, vagyis a biztonságot jelölték meg első helyen. Amennyiben a biztonságérzet csökken, vagy megszűnik, a munkavállaló aggódni kezd, vajon mit tartogat számára a jövő, meddig számítanak rá a munkahelyén, milyen változásokkal kell esetleg szembenéznie. Az egyéni és családi, valamint anyagi helyzete feletti aggodalma jobban foglalkoztatja, mint a napi munkafeladatok ellátása, végső esetben akár álláskereséssel tölti a munkaidejét. A vállalati érdekekkel szemben ilyenkor előtérbe kerülnek az egyéni célok, ami az elbocsátástól rettegő munkatársaknál természetes reakciónak mondható. Ez a lazuló kötődés ugyanakkor csökkenő elkötelezettséghez is vezet.

A Hewitt kutatásai alapján kifejlesztett módszertan szerint az elkötelezett dolgozót a következőképpen jellemezhetjük:

  • Pozitívan nyilatkozik a vállalatról mind a jelenlegi saját munkatársainak, a lehetséges jövőbeli munkatársaknak, valamint jelenlegi és potenciális ügyfeleknek, ismerősöknek ("say" tényező).
  • A szervezet tagja szeretne maradni ("stay" tényező).
  • Mindent megtesz a vállalatért, a mindennapi munkája során hajlandó extra erőfeszítéseket tenni az üzleti eredmények elérése érdekében ("strive" tényező).

    A három tényező együttesen alakítja a munkavállaló elkötelezettségét. Nehéz azt eldönteni, melyik dimenzió a fontosabb, melyik gyakorolja a legnagyobb hatást az elkötelezettségre, ideális esetben ezek a hatások egymást erősítik.

    Válság idején ugyanakkor egy ellentmondásos folyamat figyelhető meg: a bizonytalanságérzet, nyugtalanság következményeként megnő a maradási hajlandóság - ami önmagában az elkötelezettséget növelné. Ugyanakkor a saját érdekek előtérbe helyezésével egyre kevesebb extra erőfeszítést tesz a munkavállaló a cégéért, vagyis a "strive" hajlandóság - az elkötelezettségre negatív hatást gyakorolva - csökken.

    És hogy mit eredményez ez a belső ellentmondás? A kutatások szerint nemzetközi szinten a munkavállalói elkötelezettség csökkenő trendje figyelhető meg a válság hatására. Sok éves tapasztalat alapján "normális" globális piaci trendnek az tekinthető, ha egyik évről a másikra a cégek 35 százalékánál gyakorlatilag nem változik a munkavállalók elkötelezettsége, a vállalatok felénél 4 százalékot meghaladó mértékben nő, és a vállalatok alig hatodánál csökken 4 százalékot meghaladóan az elkötelezettség.

    Ezzel szemben nézzük, hogyan alakul a helyzet most.



    Forrás: Hewitt












    Ahogy az ábrán látható, 2008 augusztusában még alig voltak láthatók a válság jelei, bár már jelentősen csökkent azoknak a vállalatoknak a száma, ahol nőtt az elkötelezettség. Szeptember óta ez gyakorlatilag ugyanazon a szinten maradt, ellenben jelentősen megugrott a csökkenő elkötelezettséget mutató vállalatok száma. Természetesen azokban az iparágakban, ahol kevésbé érezhetők a recesszió hatásai, kisebb eltérések figyelhetők meg az általános trendhez képest.

    Mit lehet tenni ilyen helyzetben? Azokra az elkötelezettséget befolyásoló tényezőkre kell fókuszálni, amelyek jelentősége a kutatások szerint megnőtt a válság hatására:
  • Vezetőkkel való kapcsolat fejlesztése (bizalomépítés, kommunikáció)
  • Közvetlen vezetőtől kapott támogatás hangsúlyossá tétele
  • Munkafolyamatok pontosítása, ismertetése (miben változik a válság hatására a dolgozók napi munkája?)
  • Karrierlehetőségek tisztázása (több vagy kevesebb lesz az előrelépési, fejlődési lehetőség?).
  • Ha sikerül növelni a fenti tényezőkkel való elégedettséget, akkor az az elkötelezettséget is pozitívan fogja befolyásolni.

    És hogy mit ne tegyünk ilyen helyzetben? Az alábbiakban összegyűjtöttünk néhány olyan reakciót, amivel csak rontani lehet a helyzeten - avagy tippeket arra nézve, "hogyan veszítsünk el egy elkötelezett munkavállalót 10 nap alatt?"

    - Alábecsüljük a rátermett vezetők jelentőségét: a munkavállalók nem kapják meg a vezetőktől várt iránymutatást és lelkesítést. Releváns és tényszerű információk helyett homályos, nehezen érthető üzeneteket kapnak arról, milyen hatások érik a vállalatot és ez mit jelent számukra. A vezetők nincsenek szem előtt, nem elérhetőek a dolgozók számára.

    - Elhanyagoljuk a kulcstehetségeinket: nem ismerjük a véleményüket, nem tudjuk, mit gondolnak a válságról. Nem éreztetjük velük, hogy fontosak a cég számára, és most mindennél jobban szükség van a munkájukra, tehetségükre.

    - Nem egyeztetjük a felsővezetés, a HR és a vonalbeli vezetők üzeneteit: eltér a felsővezetők, a középvezetők, vagy a HR álláspontja, és a különböző vélemények alapján egymásnak ellentmondó hírek jutnak el a dolgozókhoz. Zavart és félreértéseket okozó pletykák indulnak, mindez rombolja a vezetők hitelességét.

    - Felfüggesztjük a munkavállalói elkötelezettség-felméréseket: több mint egy évig nincsen visszajelzésünk, hogyan élik meg a munkavállalók a változásokat, biztonságban érzik-e magukat. Nem tudjuk, mivel lehet őket a megváltozott körülmények között motiválni, jó teljesítményre ösztönözni.

    - Hiányosan, félreérthetően kommunikálunk: ígérgetünk, homályos célzásokat teszünk a jövőre nézve. A munkavállalók nem értik, mi történik a vállalatban, nem látják a saját szerepüket. A dolgozók legfontosabb információforrása a folyosói pletyka.

    Az előző pontok mindegyike zavart feltételez a vállalat működésében, amit azonnal orvosolni kell. A sorozat következő cikkeiben ennek lehetséges eszközeit tárgyaljuk.

    Jankovics Petra, Steigerwald Zsuzsa
    Hewitt Associates
  • Follow hrportal_hu on Twitter

    Így motiválhatók a családos munkavállalók

    A hazai cégek egyelőre csupán kis százaléka támogatja a kisgyermeket nevelő munkavállalókat. A dolgozók 70%-a olyan helyen vállal munkát, ahol egyáltalán nem támogatják a kisgyermeket nevelő munkavállalókat, holott a munka és a magánélet egyensúlya elengedhetetlen ahhoz, hogy hosszú távon motiváltak legyenek a munkavállalók - derül ki a K&H sajtóközleményéből.tovább..

    További cikkek
    Az eddigi legnagyobb sztrájkra készülnek a Ryanair-nél

    A Reuters hírügynökség értesülései szerint jövő szerdán és csütörtökön 600 járatát törli a légitársaság, mert a dolgozók sztrájkba... Teljes cikk

    Az ukrán kormány megtiltotta az állami vállalatoknak, hogy nagy összegű prémiumokat adjanak

    Megtiltotta az ukrán kormány az állami vállalatoknak, hogy jutalomként nagy összegű bónuszokat fizessenek alkalmazottaiknak az ország jelenlegi... Teljes cikk

    Négymilliárdos adócsalási ügyben 50 ember ellen emeltek vádat

    Vádat emeltek ötven ember ellen Bács-Kiskun megyében, mert egy számlázási láncon keresztül több mint négymilliárd forint adót csaltak el. A... Teljes cikk

    Halálos munkabaleset Mosonmagyaróváron

    Mosonmagyaróváron, a Mofém-gyár területén életét vesztette egy 23 éves munkás, akit egy bontásra ítélt vasbeton szerkezet temetett maga alá -... Teljes cikk

    Így motiválhatók a családos munkavállalók

    A hazai cégek egyelőre csupán kis százaléka támogatja a kisgyermeket nevelő munkavállalókat. A dolgozók 70%-a olyan helyen vállal munkát, ahol... Teljes cikk

    Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár