Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 9 éve

Hogyan veszítsünk el egy elkötelezett dolgozót 10 nap alatt?

Nehéz időkben a munkavállalók aggódni kezdenek a jövőjük miatt és bizonytalanná válnak. Ez sem a dolgozónak, sem a vállalatnak nem érdeke. A zavarodottság a teljesítőképesség csökkenéséhez vezet, mert a dolgozók inkább a saját sorsukkal, semmint a vállalat eredményeivel lesznek elfoglalva. A vállalat jövője múlhat azon, hogy sikerül-e a recesszió idején az elkötelezettséget szinten tartani, vagy jó esetben akár növelni.

images

Cikksorozatunk előző, leépítésekről szóló részében főleg azokkal foglalkoztunk, akik elhagyják a vállalatot. Most azt vizsgáljuk, mi történik azokkal, akik maradnak - hiszen rajtuk múlik a vállalat sikere, eredményessége. Vajon mi motiválja őket leginkább a napi munkájuk során? A Hewitt 2008. évi Legjobb Munkahely Felmérése alapján a megkérdezettek 91 százaléka számára fontos, hogy biztosnak, stabilnak tudhassa munkahelyét. Ráadásul a tíz, személyes motivációra vonatkozó kérdés közül (mint például a jó csapat, a munka és a magánélet egyensúlya, a nagyobb felelősség) a legtöbben (56 százalék) ezt a tényezőt, vagyis a biztonságot jelölték meg első helyen. Amennyiben a biztonságérzet csökken, vagy megszűnik, a munkavállaló aggódni kezd, vajon mit tartogat számára a jövő, meddig számítanak rá a munkahelyén, milyen változásokkal kell esetleg szembenéznie. Az egyéni és családi, valamint anyagi helyzete feletti aggodalma jobban foglalkoztatja, mint a napi munkafeladatok ellátása, végső esetben akár álláskereséssel tölti a munkaidejét. A vállalati érdekekkel szemben ilyenkor előtérbe kerülnek az egyéni célok, ami az elbocsátástól rettegő munkatársaknál természetes reakciónak mondható. Ez a lazuló kötődés ugyanakkor csökkenő elkötelezettséghez is vezet.

A Hewitt kutatásai alapján kifejlesztett módszertan szerint az elkötelezett dolgozót a következőképpen jellemezhetjük:

  • Pozitívan nyilatkozik a vállalatról mind a jelenlegi saját munkatársainak, a lehetséges jövőbeli munkatársaknak, valamint jelenlegi és potenciális ügyfeleknek, ismerősöknek ("say" tényező).
  • A szervezet tagja szeretne maradni ("stay" tényező).
  • Mindent megtesz a vállalatért, a mindennapi munkája során hajlandó extra erőfeszítéseket tenni az üzleti eredmények elérése érdekében ("strive" tényező).

    A három tényező együttesen alakítja a munkavállaló elkötelezettségét. Nehéz azt eldönteni, melyik dimenzió a fontosabb, melyik gyakorolja a legnagyobb hatást az elkötelezettségre, ideális esetben ezek a hatások egymást erősítik.

    Válság idején ugyanakkor egy ellentmondásos folyamat figyelhető meg: a bizonytalanságérzet, nyugtalanság következményeként megnő a maradási hajlandóság - ami önmagában az elkötelezettséget növelné. Ugyanakkor a saját érdekek előtérbe helyezésével egyre kevesebb extra erőfeszítést tesz a munkavállaló a cégéért, vagyis a "strive" hajlandóság - az elkötelezettségre negatív hatást gyakorolva - csökken.

    És hogy mit eredményez ez a belső ellentmondás? A kutatások szerint nemzetközi szinten a munkavállalói elkötelezettség csökkenő trendje figyelhető meg a válság hatására. Sok éves tapasztalat alapján "normális" globális piaci trendnek az tekinthető, ha egyik évről a másikra a cégek 35 százalékánál gyakorlatilag nem változik a munkavállalók elkötelezettsége, a vállalatok felénél 4 százalékot meghaladó mértékben nő, és a vállalatok alig hatodánál csökken 4 százalékot meghaladóan az elkötelezettség.

    Ezzel szemben nézzük, hogyan alakul a helyzet most.



    Forrás: Hewitt












    Ahogy az ábrán látható, 2008 augusztusában még alig voltak láthatók a válság jelei, bár már jelentősen csökkent azoknak a vállalatoknak a száma, ahol nőtt az elkötelezettség. Szeptember óta ez gyakorlatilag ugyanazon a szinten maradt, ellenben jelentősen megugrott a csökkenő elkötelezettséget mutató vállalatok száma. Természetesen azokban az iparágakban, ahol kevésbé érezhetők a recesszió hatásai, kisebb eltérések figyelhetők meg az általános trendhez képest.

    Mit lehet tenni ilyen helyzetben? Azokra az elkötelezettséget befolyásoló tényezőkre kell fókuszálni, amelyek jelentősége a kutatások szerint megnőtt a válság hatására:
  • Vezetőkkel való kapcsolat fejlesztése (bizalomépítés, kommunikáció)
  • Közvetlen vezetőtől kapott támogatás hangsúlyossá tétele
  • Munkafolyamatok pontosítása, ismertetése (miben változik a válság hatására a dolgozók napi munkája?)
  • Karrierlehetőségek tisztázása (több vagy kevesebb lesz az előrelépési, fejlődési lehetőség?).
  • Ha sikerül növelni a fenti tényezőkkel való elégedettséget, akkor az az elkötelezettséget is pozitívan fogja befolyásolni.

    És hogy mit ne tegyünk ilyen helyzetben? Az alábbiakban összegyűjtöttünk néhány olyan reakciót, amivel csak rontani lehet a helyzeten - avagy tippeket arra nézve, "hogyan veszítsünk el egy elkötelezett munkavállalót 10 nap alatt?"

    - Alábecsüljük a rátermett vezetők jelentőségét: a munkavállalók nem kapják meg a vezetőktől várt iránymutatást és lelkesítést. Releváns és tényszerű információk helyett homályos, nehezen érthető üzeneteket kapnak arról, milyen hatások érik a vállalatot és ez mit jelent számukra. A vezetők nincsenek szem előtt, nem elérhetőek a dolgozók számára.

    - Elhanyagoljuk a kulcstehetségeinket: nem ismerjük a véleményüket, nem tudjuk, mit gondolnak a válságról. Nem éreztetjük velük, hogy fontosak a cég számára, és most mindennél jobban szükség van a munkájukra, tehetségükre.

    - Nem egyeztetjük a felsővezetés, a HR és a vonalbeli vezetők üzeneteit: eltér a felsővezetők, a középvezetők, vagy a HR álláspontja, és a különböző vélemények alapján egymásnak ellentmondó hírek jutnak el a dolgozókhoz. Zavart és félreértéseket okozó pletykák indulnak, mindez rombolja a vezetők hitelességét.

    - Felfüggesztjük a munkavállalói elkötelezettség-felméréseket: több mint egy évig nincsen visszajelzésünk, hogyan élik meg a munkavállalók a változásokat, biztonságban érzik-e magukat. Nem tudjuk, mivel lehet őket a megváltozott körülmények között motiválni, jó teljesítményre ösztönözni.

    - Hiányosan, félreérthetően kommunikálunk: ígérgetünk, homályos célzásokat teszünk a jövőre nézve. A munkavállalók nem értik, mi történik a vállalatban, nem látják a saját szerepüket. A dolgozók legfontosabb információforrása a folyosói pletyka.

    Az előző pontok mindegyike zavart feltételez a vállalat működésében, amit azonnal orvosolni kell. A sorozat következő cikkeiben ennek lehetséges eszközeit tárgyaljuk.

    Jankovics Petra, Steigerwald Zsuzsa
    Hewitt Associates
  • Follow hrportal_hu on Twitter

    A nők foglalkoztatását segítő program indul Tatán

    A tatai önkormányzat és a Fiatal Családosok Klubjának Egyesülete hároméves rendezvénysorozatot indít, amellyel a térségben élő nők foglalkoztatását szeretnék elősegíteni. A program uniós forrásból valósul meg - írja az MTI.tovább..

    További cikkek
    Futárként dolgozott egy hétéves Kínában

    Az árva gyermek nem bánta, hogy dolgoznia kell, nem is akart a hatóságokkal menni, mikor rátaláltak - írja a 24.hu oldal. Teljes cikk

    A Telenor évi 40 óra tanulásra ösztönzi a munkavállalóit

    A Telenor Csoport vezérigazgatója, Sigve Brekke kihívást hirdetett a vállalatcsoport 12 tagvállalatának több mint 30 ezer dolgozója körében. A... Teljes cikk

    A színészek eladományozzák a fizetést, amit Woody Allen filmjéért kaptak

    Woody Allen most fejezte legújabb, A Rainy Day in New York című filmjét, ami egy egy 44 éves férfi és egy tinilány szexuális viszonyáról szól. A... Teljes cikk

    Ezekben az országokban leghosszabb a munkaidő

    Egy felmérés szerint a mexikóiak dolgoznak a legtöbbet, míg a németeknél a legrövidebb a munkanap - írja a World Economic Forum. Teljes cikk

    A nők foglalkoztatását segítő program indul Tatán

    A tatai önkormányzat és a Fiatal Családosok Klubjának Egyesülete hároméves rendezvénysorozatot indít, amellyel a térségben élő nők... Teljes cikk

    Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár