HR a Magyarországon működő multinacionális cégek leányvállalatainál

A projekt keretében immáron harmadik alkalommal (2004; 2008-2009 és 2011-13) elkészített felmérésükben a kutatók arra keresték a választ, hogy a gazdasági és pénzügyi válságból való kilábalás legutóbbi periódusában végbement változások hogyan hatottak a Magyarországon működő nemzetközi vállalatok helyi leányvállalatainak a HR-gyakorlatára.

A kérdőíves felmérés e fordulójában Magyarországon összesen 118 külföldi tulajdonú, jogilag önálló leányvállalat vett részt. A vizsgálatban szereplő cégeknél foglalkoztatottak összlétszáma 157.792 fő volt, ami a hazánkban a külföldiek által foglalkoztatott munkaerő közel 30 százalékát jelenti.

A vizsgálati mintában szereplő cégek nagyobb hányada (63 százalék) több mint 250 főt foglalkoztatott. A magyarországi válaszadók többsége (55,6 százalék) a növekedést és portfólió bővítést jelölte a legfontosabb stratégiai orientációnak. Miközben a stabilitás megőrzése a megkérdezett cégek mintegy 40 százalékának stratégiai irányát jellemezte, a létszámcsökkentést jelentő zsugorítást csupán a válaszadók 3,4 százaléka alkalmazta.

Dr. Poór József egyetemi tanár (SZIE), a kutatás vezetője az érdekesebb sajátosságok közül kiemeli, hogy a megkérdezett cégeknél az egy HR-munkatárs által kiszolgált átlagos foglalkoztatotti létszám a vizsgált időszakban 68 fő volt. Ez a HR-munka hatékonyságát és szervezeten belüli fontosságát egyaránt jelző mutatószám miközben a korábbi (2008/9) felmérésben 74 fő volt, a hagyományosan vezetett nagyobb méretű cégeknél inkább 100-200 fő között található. Sőt a kisebb (100-200 főt foglalkoztató) szervezeteknél lehet, hogy egyáltalán nincs is ilyen szakember.

Szabó Katalin kutató (SZIE) hangsúlyozza, hogy a szakirodalom a korszerű és eredményes HR-munka egyik fontos mutatószámaként tekint a képzési költségek relatív (a teljes éves bérköltséghez viszonyított) súlyának alakulására. Az e kérdésre válaszadó cégek jellemzően (40 százalékuk) a 1-3 százalék közötti sávba helyezték a képzési költségkeret súlyát. Mellettük a válaszadók mintegy egyötöde 3-5 százalék között, míg 10 százalékuk a bérköltségek legalább 5-10 százalékát költi tréningre és személyzetfejlesztésre.

Karoliny Mártonné dr. egyetemi docens (PTE) arra mutat rá, hogy válaszadók megítélése szerint a multinacionális cégek magyarországi leányvállalatainál a HR-részleg szakemberei munkájukat elég nagy önállósággal alakítják, végzik. Ugyanis a válaszadók több, mint felénél (54 százalék) érvényesül az a megoldás, hogy a vállalati központ HR-részlege csupán általános irányelveket fogalmaz meg és egységes keretrendszert biztosít a leányvállalatoknál tevékenykedő HR-részlegek munkájához. Emellett a cégek egyötöde azt válaszolta, hogy a központ csupán auditori szerepet betöltve információkat, riportokat vár, illetve, hogy a központtól szinte teljesen szabad kezet kap HR-munkája végzésekor. A válaszadók majdnem egynegyede viszont azt a válaszlehetőséget jelölte meg, miszerint a részletes HR-modell kidolgozása is a központ feladata, és itt a személyzeti irányelveken túl az eljárásmódok, folyamatok szabályainak elkészítése is centralizáltan történik, illetve hogy náluk gyakorlatilag teljes a centralizáció.

A kutatás kitért annak vizsgálatára is, hogy milyen kompetenciákat várnak el a multinacionális cégek a HR-részlegek vezetőitől. Dr. Dobrai Katalin egyetemi docens (PTE) szerint a sikert hozó HR-vezetői kompetenciák közé fontossági sorrendben a személyes hitelesség, az idegen nyelvtudás és a HR-szolgáltatások ismerete tartoznak.