HR Oscar a sokszínűség jegyében

"Nem a szabályzatokon és kézikönyveken múlik, sokkal inkább a szemléleten..."

A Kismamák munkaerő-piaci lehetőségeiről írt Dr. Tompos Dóra, az SAP HR vezetője, a HR Oscar nyertese 2011 legjobb HR szakembere kategóriában: "Ha valaki elkötelezetten végzi a munkáját, a HR-ben előbb-utóbb kialakul egy szívügye, egy olyan téma, amellyel akár hosszabb távon is szívesen foglalkozik. Számomra több ilyen téma is van, sőt ezek az évek során akár változnak is, de a sokszínűség kérdése már régóta az egyik ilyen terület, amely elsősorban nem a HR feladata, hanem mindenkié, azonban kellenek olyan emberek, akik összefogják és gondoskodnak az ezzel kapcsolatos programokról.

A sokszínűséggel, ezen belül az atipikus munkavállalás formáival, a munka-magánélet összehangolásával és a szülési szabadságról visszatérők helyzetével már régóta foglalkozom. Az elmúlt években elsősorban külföldi mintákra hazánkban is számos kezdeményezés indult el vállalati szinten, azonban fontos, hogy ez a téma ne maradjon "csupán" aktuális HR trend, így mindig beszélni kell róla.

Pályázatomban bemutatom azt a szemléletváltás folyamatot, amelynek eredményeként mára cégünknél beépült a vállalati kultúrába a szülési szabadságra távozókkal való tervezés, nyitott egyértelmű kommunikáció, a visszatérők esetében pedig a részmunkaidő kérdése. Egy ilyen szemlélet elterjesztéséhez nem feltétlenül bonyolult rendszerekre és szabályzatokra, kézikönyvekre és folyamatábrákra van szükség, hanem nagyon sok türelemre és kitartásra a HR szakemberek és a vezetők részéről."

"Visszakapták az életük értelmét azzal, hogy hasznos munkát végezhetnek"

Az Eurest Kft. nyerte a 2011 legjobb HR csapata díjat. Pályamunkájuk a megváltozott munkaképességű munkavállalók sikeres integrációját mutatta be: "Az, hogy ma tartósan 5 százalék feletti arányban alkalmazunk megváltozott munkaképességű munkavállalókat, egy paradigmaváltás eredménye. A folyamat 2010-ben kezdődőtt. A többségi társadalom afféle szükséges rosszként élte meg, persze voltak olyan helyzetek is, amelyekkel nem tudtak a munkatársak mit kezdeni. Ezért határoztuk el, hogy érzékenyítő programokat fogunk szervezni számukra. Később már szívhezszóló leveleket kaptunk "rehabos" kollégáktól, melyek arról szóltak, hogy visszakapták az életük értelmét azzal, hogy aktív és hasznos munkát végezhetnek. Ez volt a Változás pillanata.

Szerencsénk volt, az egyik üzletvezető munkatársam maga is jelnyelvi tolmács, és szívén viseli a cégünkhöz kerülő megváltozott munkaképességű kollégák sorsát. Így adta magát, hogy Krisztina lesz a SpecMentorunk. Mondhatnám, hogy az Univerzum is mellénk állt, amikor HR-re kerestünk részmunkaidős munkatársat - azóta Mónika látássérülése ellenére az egész cégünk megbecsült és teljesértékű munkatársa. Pályamunkánkban bemutatjuk a megváltozott munkaképességűek intergrációjáért tett erőfeszítéseinket, többek között a SpecMentor programot, melyben aktívan közreműködő HR asszisztensünk maga is fogyatékkal élő."

"Mivel én is ezen generáció tagja vagyok, létrehoztam egy motivációs mátrixot"

A pályamunkám az Y generáció motiválhatóságával, munkához való hozzáállásával foglalkozik - mutatja be szakdolgozatát Szabó Judit, a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem végzőse, aki anyagával a legjobb diplomamunkáért járó HR Oscar díjat kapta. "Ebben a témában az ősz folyamán egy online kérdőíves felmérést is végeztem, így a szekunder információk mellett dolgozatom primer információkat is tartalmaz. Ezen információk segítségével bemutattam az Y generáció, a munkaerőpiacon napjainkban megjelenő korosztály általános személyiségjellemzőit, karrierhez való hozzáállásukat. Majd ezek illetve személyes tapasztalataim alapján, mivel én is ezen generáció tagja vagyok, létrehoztam egy motivációs mátrixot, amely tartalmazza a legjellemzőbb személyiségjegyeket, legjellemzőbb munkához való hozzáállásokat és a leghatékonyabban alkalmazható motivációs lehetőséget.

Az eredmények sok esetben meglepetést okoztak, így például az egyik jellemző megállapításakor, amikor kiderült, hogy a mai fiatalok nem szeretnek túlzottan csapatban dolgozni, inkább az egyéni lehetőségeket keresik jobban. Azonban pozitívumként elmondható, hogy az Y generáció tagjai tanulékonynak tartják magukat és nyitottak az új információk iránt. Természetesen ez a generáció is különbözik az őt megelőzőtől (X generáció), mivel náluk már más preferencia sorrend jelenik meg, egyre fontosabbá válnak a belső motivációs tényezők, úgymint önmegvalósítás, erkölcsi elismerés.

A dolgozat célja ezeknek a változásoknak és természetesen általánosságban az Y generáció jellemzőinek feltárása volt, mivel manapság egyre többen vannak jelen a munkaerőpiacon ezen korosztály képviselői közül. Számuk pedig az elkövetkező időszakban tovább fog nőni, így a vállalatvezetőnek és HR szakembereknek kiemelt figyelmet kell szentelniük ezen generáció megismerésének, motiválhatóságának a hatékony és eredményes munkavégzés érdekében.

Fontosnak tartom, hiszen minden vállalat emberekből áll. Ezeket az embereket pedig először megfelelő módon ki kell választani, majd folyamatosan képezni kell illetve egy bizonyos idő után a megtartásukra kell nagy hangsúlyt fektetni. Ezek sajnos nem sokat kerülnek fókuszba, azonban nélkülük egyetlen sikeres cég sem tudna ilyen hatékonyan működni, mint most."

"Sok vállalat még mindig csak frázisok puffogtatásával fejezi ki, hogy számukra fontos az emberi munkaerő"

A vállalati HR szakmai etikai dilemmáiról írta HR Oscar különdíjas diplomamunkáját Vajna Zsófia, aki szerint a humánerőforrás működése egy alapvetően beékelődő funkció a vállalatoknál, munkavállalók és munkaadók közötti képviselet.

A kettős érdekrendszer számos olyan dilemmatikus vagy nehezen kezelhető helyzetet teremthet a HR szakember számára - mondta Vajna Zsófia - amely sokasodása, állandó nyomása sajnos demotiválttá teheti a szakembert és pályaelhagyás is bekövetkezhet.

A HR szakma etikai vetületére való figyelemfelkeltés segíthet abban, hogy ezzel a területtel, mint szakmai sajátossággal is foglalkozzunk, esetleg az etikai érzék és döntésképesség fejlődésében, fejlesztésében elinduljanak kezdeményezések.
Személyes véleményem szerint sok vállalat még mindig csak frázisok puffogtatásával fejezi ki, hogy számukra fontos az emberi munkaerő, "munkahelyet teremtünk", "az emberekért vagyunk". Egy nagyon egyszerű analógiával felismerhető az, hogy az ember, mint erőforrás ugyanolyan egy vállalat életében, mint az üzemanyag a kamionba, a tégla és a malter az építőiparban. Erőforrás.

A különbség azonban az, hogy az ember önálló akarattal bíró lény, akinek szüksége van motivációra, hogy a teljesítménye a legnagyobb legyen, tud tanulni, fejlődni. Ez természetesen a különböző erőforrásokhoz képest egy külön bánásmódot is jelent. Ez az, amiben a HR szakember segíteni tud a vállalatnál. Tud segíteni abban, hogy mivel lehet a demotivált erőforrást motiválttá, hatékonyabbá tenni, hogyan tudja a vállalat az eddigi tudásából egy magasabb tudással magasabb rendű munkaerőt képezni ebből a munkaerőből, stb. Ha ezt látja és belátja egy vállalat, akkor tudja a leghatékonyabban kiaknázni (nem kihasználni!) az embert, mint erőforrást.

"A vonzó munkahely megteremtésére"

A K&H Csoport célja, hogy dinamikus működése során úgy hozzon okos döntéseket, hogy közben a jelen és a jövő társadalma számára felelősségteljesen járuljon hozzá a teljes élet megvalósításához - mondja dr. Révész Bálint, a K&H Csoport HR személyügyi szolgáltatások vezetője, aki csapatával különdíjat kapott a HR Oscar-on. Tevékenységünk - folytatta - minden részletét áthatja ez a szemlélet, az ügyfélkiszolgálástól a termékfejlesztésen át a dolgozókról való megfelelő gondoskodásig, vagy akár épületeink működtetéséig. A sport, gyermek-egészségügy, és környezetvédelem mellett a vonzó munkahely megteremtésére is kiemelt figyelmet fordítunk vállalati felelősségvállalási stratégiánkban.

A K&H Csoport munkavállalóinak 80 százaléka nő, mintegy 2000 kolléganőnk érintett gyermekvállalás kapcsán: vagy már családja van, vagy gyermekvállalás előtt áll. A korábbi években azt tapasztaltuk, hogy az általunk elképzeltnél kevesebb munkavállalót tudtunk foglalkoztatni a gyermeknevelést követő tartós távolléte után, ezért 2007-ben útjára indítottuk "Welcome back" programunkat. Az elmúlt évek munkájának eredményeképpen ma már a gyermeknevelés miatt távollévő munkavállalóink 70 százalékát vissza tudjuk venni.

A HR terület súlya, szerepe az elmúlt években sokat változott, ma már stratégiai partnerként tekintenek rá a vállalatvezetők. A gazdasági válság ezt a folyamatot csak felgyorsította. Versenyelőnyként jelenik meg a gazdasági életben a képzett, motivált, az eredményes működéshez szükséges mérvű munkavállalói létszám.

A K&H Csoport vállalati felelősségvállalási stratégiájában prioritásként kezeli a vonzó munkahely megteremtését. Ennek eléréséhez elégedett, kellően motivált és magas szakmai tudással rendelkező munkavállalókra, valamint támogató környezetre van szükség. Munkavállalóink számára számos különböző szintű és tartalmú képzést és oktatást biztosítunk: vezetőképzés, értékesítési, nyelvi és számítástechnikai képzések, készségfejlesztő és szakmai oktatások.