A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben: Kalmár Ákos, Continental Csoport

„Úgy gondoljuk, hogy a jövő nem az irodába való visszatérésről szól, hanem arról, hogyan tud az iroda értéket teremteni a munkavállalók számára. A hangsúly a választási lehetőségen, a teljesítményen és a munkahelyi élményen van és nem a jelenléten önmagában” – mondja Kalmár Ákos, aki 2025 januárja óta a Continental cégcsoport Európai Munkaügyi Kapcsolatok és Munkaügyi Sztenderdek vezetője, valamint a szegedi gyár HR igazgatója. Előbbi pozíciójában több mint 10 000 munkavállalóra van hatással a munkája, a szegedi gyárban pedig 650-en dolgoznak. Kalmár Ákos tíz éve dolgozik az autóipari beszállítónál, ahol 2017-től a budapesti gyár, majd 2022-től országos HR vezetői posztot is betöltött. Harmadszor szerepel a HR Portal legbefolyásosabb HR vezetőket összesítő listáján.

Kalmár Ákos, Continental, legbefolyásosabb magyar HR vezetők-

Milyen eredményre a legbüszkébb az utóbbi egy évben?

Az európai autóipari válság hatására a Continental is jelentős átalakításokba kezdett. Az egyik legfontosabb talán ezek közül az Automotive részlegünk leválasztása és önálló céggé alakítása, amely jelenleg is tart. A változások a magyar operációt is érintik, ennek megfelelően az elmúlt 12 hónap számomra is azzal telt, hogy ezeket menedzseljük.

Úgy gondolom, alapvetően sikeresnek tekinthetjük ezt az időszakot, jórészt egy olyan összetett szervezeti szemléletnek köszönhetően, amely segítségével nem csak a szervezeti ábrát és a stratégiát módosítottuk, hanem ezzel összhangban kezeltük a folyamatokat és rendszereket, fejlesztettük a vezetőket, gondoztuk a vállalati értékeket és a munkatársi elkötelezettséget, illetve reagáltunk az átalakuló szervezetben megjelenő kompetencia igényekre.

Ön szerint a HR-vezetőknek milyen kritikus tulajdonságokkal vagy készségekkel kell rendelkezniük a mai, gyorsan változó üzleti környezetben?

Sok helyen tapasztalom a kapcsolati hálómban, hogy a válság elhúzódásával a munkatársak évről évre lejjebb értékelik a vezetés minőségét (leadership) a dolgozói elégedettségmérésekben.

Úgy gondolom, hogy fontos kérdés rejlik a jelenség mögött: hogyan tudja egy dolgozó megkülönböztetni, hogy egy nehézség a válság következménye, vagy a vezetői képességek hiányosságából fakad? Változó üzleti környezetben szerintem ezért az egyik legkritikusabb (HR) vezetői tulajdonság, hogy a változások közepette is tudjuk hitelesen képviselni a szervezet értékeit és céljait, képesek maradjunk inspirálni és irányt mutatni a bizonytalanság idején is.

Hogyan reagál cégük a munkavállalói igényekre?

Mi a Continentalnál úgy gondoljuk, hogy a kizárólagos irodai munkavégzés már nem fenntartható modell. A munkatársaink túlnyomó többsége a hibrid munkavégzést preferálja, amelynek igyekszünk eleget tenni. Bár nálunk is megjelent az RTO (return to office), mint irány, de ez leginkább azt jelenti, hogy az irodai és otthoni munkavégzés aránya mindinkább elbillen az irodai javára. A trend megjelenése mellett úgy gondoljuk, hogy a jövő nem az irodába való visszatérésről szól, hanem arról, hogyan tud az iroda értéket teremteni a munkavállalók számára. A hangsúly a választási lehetőségen, a teljesítményen és a munkahelyi élményen van és nem a jelenléten önmagában.

Használja-e Ön vagy HR szervezete az AI-t? Miben, milyen eredménnyel? Hol lát az eszköz kapcsán esélyt vagy kihívást?

Óvatos duhajnak mondanám magunkat ezen a területen. Az AI-t ma már a kollégák széles körben használják, hogy megkönnyítsék a saját munkájukat és mi ebben támogatjuk őket. Az integrált folyamatokban és rendszerekben egyelőre limitáltabb az AI kihasználtsága. A virtuális asszisztensek és chatbotok már léteznek nálunk is, amelyek segítenek bennünket a munkavállalói élmény növelésében és abban, hogy a HR-t 24 órában elérhetővé tegyük a kollégák számára. Sikerrel használtuk már employer branding kampányok tervezéséhez is.

A jövőre nézve pedig számunkra potens irányok lehetnek: önéletrajzok szűrése és jelölt előszűrés a toborzás során, elemzések készítése a teljesítményértékelés és a dolgozói elkötelezettség felmérés alkalmával, illetve dokumentum kezelés. Én magam is naponta használom, a Google helyett AI-alapú keresési asszisztenst használok, mint például a Copilot.

Mit tesz azért, hogy a vállalata jövőálló szervezet legyen?

A piac kiszámíthatatlansága napjaink egyik legnagyobb kihívása. A globális gazdasági, technológiai és geopolitikai változások olyan gyors ütemben zajlanak, hogy a hagyományos előrejelzési modellek gyakran már nem nyújtanak megbízható támpontot. Ebben a dinamikus környezetben különösen nehéz valóban jövőálló szervezetet építeni. A Continentalnál mégis hiszünk abban, hogy vannak olyan stratégiai irányok, amelyek mentén hosszú távon is fenntartható versenyképesség érhető el. Ezek közé tartozik a fenntarthatóság, amely számunkra nemcsak a környezettudatos működést, hanem a társadalmi felelősségvállalást is jelenti.

Ugyanilyen fontos számunkra a folyamatos technológiai innováció, amely lehetővé teszi, hogy ne csak kövessük, hanem formáljuk is az iparági trendeket. Emellett kiemelt figyelmet fordítunk az emberközpontúságra: olyan munkakörnyezetet és munkavállalói élményt kívánunk biztosítani, amely vonzó és inspiráló a tehetségek számára és segít bennünket a megtartási kérdésekben. A rugalmas üzleti modell és működés, valamint az adatvezérelt döntéshozatal pedig lehetővé teszi, hogy gyorsan és megalapozottan reagáljunk a változó körülményekre.

Sorozatunk korábbi interjúi (időrendben):

Dobi Kitti, MBH Bank

Szijjné Kállai Ildikó, Spar

Szalavics Mariann, NAV

Németh Kinga, Audi Hungaria

Bán Zoltán, MOL Magyarország

Horváth Andrea, McDonald's

Zahari József, E.ON Hungária Csoport

Erdei Katalin, Richter Gedeon Nyrt.

Varga Zoltán, Magyar Suzuki Zrt.

Tóth Zsuzsa, Magyar Telekom

Varga Csaba, Danubius Hotels