Idegen nyelvi képzés: juttatás vagy befektetés?

A Magyarországon működő vállalatoknál majdnem mindenhol csökkentették a nyelvórák számát, voltak csoport összevonások, de azoknál a cégeknél, ahol hosszú távon gondolkodnak, megmaradtak a nyelvi képzések. Az azonban jól látszik, hogy a képzések értékéről és jelentőségéről megoszlanak az elképzelések.

Idegen nyelvi képzés: juttatás vagy befektetés?

A HR vezetők sokszor maguk sem tudják eldönteni, hogy a képzéseket, tréningeket, köztük a nyelvoktatást juttatásnak, vagy befektetésnek tekintsék-e - mondja Farkas Blanka, a Magna Lingua Nyelviskola vezető tanára. És amíg az elvárások szintjén nem dől el, hogy pontosan mi is a cél, addig nem lehet igazán hatékony az oktatás.

Az a tapasztalat, hogy a munkáltatók a válság hatására, a tavalyi évi szakképzési hozzájárulási keret felhasználását követően, ez év elején húzták meg először alaposabban a nadrágszíjat a képzések területén. A Magyarországon működő multinacionális vállalatokat az anyacég kéri költségcsökkentésre, ők kivárnak, bíznak a termelés mielőbbi újraindulásában, abban, hogy nem kell megszüntetniük a nyelvi képzéseket.

- Várakozó állapot jellemzi a képzések piacát. Vannak, ahol már 3-4 hónapja várunk a döntésre, hogy meghosszabbítják-e velünk a képzési szerződéseket. De van olyan vállalat is, ahol a nyelviskola indulása óta, csaknem 15 éve tanítunk, elégedettek is voltak velünk, idén mégis újrapályáztatták a nyelvi képzéseiket, feltehetően a kedvezőbb tarifák reményében - árulta el Farkas Blanka.

A képzések területe azért is speciális, mert a vállalati érdekek és az egyéni célok nem mindig egyeznek. Ezért a hatékonyság mérése csalóka képet mutathat. Sok múlik a jó tanárokon, trénereken, akik a nehéz gazdasági helyzet és a változó körülmények között is ki tudják hozni a maximumot a munkavállalókból. - Sok cégnél tapasztalunk olyat, hogy a rossz belső kommunikáció miatt elvész a képzésekben rejlő érték. Ahol a dolgozókkal nem osztják meg a képzések miértjét, ahol nem vonják be őket, ha csak nagy vonalakban is, a személyzeti döntésekbe, ott elvész a motiváció, sokkal kevésbé eredményes a nyelvoktatás. A recesszió hatására a vállalatok nem tudják, merre lépjenek és ezt a bizonytalanságot a munkavállalók is megérzik. Ez sem könnyíti meg a helyzetünket - jegyezte meg a Magna Lingua Nyelviskola vezető tanára.

Ugyanakkor pozitívumok is vannak: most lehet jó tanárokat toborozni, magasabb minőséget megcélozni. - Az elmúlt hónapokban dömpingszerűen érkeztek hozzánk a jobbnál jobb tanári önéletrajzok, igyekeztünk kiválogatni azokat, akik anyanyelvi tudással rendelkeznek, tehetségesek és rátermettek az oktatói feladatokra, s emellett egy-egy (szakmai) területhez is jobban értenek. Próbálunk alkalmazkodni az igényekhez a kínálatunkban is: új nyári intenzív nyelvi csomagokkal, cégekre szabott képzési tervekkel - mondta.

Érdemes kihasználni a külső forrásokat

Hasonló helyzetben vannak, az Art of Progress-nél is. A cég elsősorban szakmai, valamint kompetenciafejlesztő tréningeket tart, de az ő kínálatukban is szerepel nyelvoktatás. A megoldást, szintúgy a megújulásban látják. - A képzési tartalmakban keressük az egyedi, innovatív megoldásokat, a standardizált, "dobozos" termékek helyett, ténylegesen cégre és résztvevőkre szabott tréningeket tartottunk, mert úgy látjuk, hogy a vezetők egyre inkább ezeket a speciális tartalmakat keresik - meséli Peuker Gabriella, kereskedelmi igazgató. Emellett pedig - szintén a recesszió hatására - új tréningelemként jelent meg képzési kínálatukban a válságkommunikáció, amit egyre több vállalatnál alkalmaznak. Emellett az értékesítési tréningek, a tárgyalástechnikát és prezentációs készséget fejlesztő, valamint a vezetőknek szóló képzéseik a legkeresettebbek.

Egy másik érdekes tendencia, a vállalatok költségracionalizálása, ami szintén hatással volt a képzésekre. Sok helyen a válság elején, az első ijedség hatására azonnal befagyasztották a képzési büdzsét. Néhány hónappal később pedig, amikor már az első sokkon túljutottak a cégvezetők, a képzéshez való hozzáállásban kettősség alakult ki: a cégvezetők egy része továbbra is erőteljes vészfékezés közben vezette a cégét, teljesen leállítva a munkatársak fejlesztését, más részük azonban felismerte a képzésekben rejlő lehetőséget és előre menekült. Ők belátták, hogy csak akkor fogják tudni a cég korábbi működési színvonalát fenntartani, ha képzik munkatársaikat. Elsősorban tréningeket tartottak, illetve a változások kezelését, a munkatársak biztonságérzetének javítását, a csapat együttműködési képességét célozták. A képzések finanszírozásában is erőteljes eltolódás érezhető: egyre kevesebb a saját büdzséből történő képzés, ezzel szemben egyre gyakoribb az egyéb forráslehetőségek bevonása.

Ezek a források egyrészt az európai uniós pályázatok, másrészt pedig a hazai kormányzati munkahelymegtartó programok, valamint a szakképzési hozzájáruláson keresztül történő támogatások. Ez utóbbinak a megítélése és kihasználása is kettős: a nagyvállalatok és ott, ahol szervezett HR tevékenység van, tudatosan aknázzák ki: ismerik a lehetőséget és tervezetten építik be a forrásaik közé. Teszik azért is, mert egy nagyobb létszámú cégnél a korábban meglévő és a válság óta befagyasztott képzési büdzsét tudja - legalább részben - helyettesíteni. A kisvállalatoknál azonban, ahol nincs külön HR részleg, illetve a kisebb létszámból adódóan szűkebb keret áll rendelkezésre, sokkal ritkábban élnek vele. A válság hatására azonban ennek a lehetőségnek a szerepe is felértékelődik.

- Igyekszünk felhívni a figyelmet az összes felhasználható forrásra így - a szakképzési hozzájárulás, az EU-s pályázatok mellett - az innovációs járulék erőteljesebb kihasználására is ösztönözni a cégeket. Kevesen tudják, hogy ez utóbbiból finanszírozhatók a K+F projektek azon belül például kompetencia alapú teljesítmény-értékelő rendszerek kidolgozása is - mondta Peuker Gabriella, hozzátéve, ezek mind olyan eszközök, amelyek hatékony segítséget nyújthatnak a vállalatoknak a képzési lehetőségek minél jobb kihasználására a gazdaságilag nehezebb időszak idején.