Így látja a HR a közvetítőket
A HR szakmát leginkább foglalkoztató témák a digitalizáció, a robotika, a HR jövője és a munkaerő megtartása. Emellett komoly kihívást jelent a cégeknek a minőségi jelöltek megtalálása a meghirdetett pozícióikra. Az Enloyd fejvadász és HR tanácsadó cég készített egy kutatást, amely során elsősorban HR vezetőket kérdezett meg a munkaerő-közvetítő cégekkel kapcsolatos tapasztalataikról, meglátásaikról, a munkaerőpiac helyzetéről illetve arról, hogy hogyan működik vállalataiknál a kiválasztási folyamat. Cikkünkben az elemzés kivonatát olvashatják.
A kutatást összegezve egyértelműen megfigyelhetőek voltak olyan összecsengések, melyekből látszik, hogy kevesebb a szektorspecifikus probléma, inkább az egész munkaerőpiacot átfogóan érintő kihívások jellemzőek. Szerencsére vannak olyan sikeres megoldások, melyeknek a használata még egy ilyen piaci helyzetben is jónak bizonyult.
A megkérdezett vállalatok 98%-a dolgozik fejvadász céggel. Az együttműködések első számú célja a speciális pozíciók betöltése, másodsorban az erőforráshiány. A cégeknek gyakran nincs elég belső toborzói kapacitása, illetve előfordul, hogy rövid határidővel kell nagy mennyiségű új munkaerőt felvenniük. Továbbá olyan okok tették indokolttá a fejvadász cégek bevonását, mint:
- a hirdetésre nem megfelelő jelentkezők érkeznek
- nem vonzó a cég lokációja
-„nehéz” a pozíció
A megkérdezett HR szakemberek szerint a fejvadász cégeknek abban kellene fejlődni, hogy jobban meg akarják érteni és meg is értsék az ügyfél folyamatait, kultúráját, a meghirdetett pozíciót, mivel külső résztvevőként is olyan hitelesen kell képviselniük az ügyfelet, mintha csak ott dolgoznának. Van, hogy a cégek úgy érzik, ha bevonnak egy külső partnert a kiválasztási folyamatukba azzal lelassíthatják azt, még akkor is, ha ez az aggály általában nem felel meg a valóságnak.
Egy jó ügynökség ismérve egyértelműen az, hogy annyira megismeri a céget és olyan jól tudja azt képviselni, mintha a „sajátja lenne”. Emellett visszajelzést ad a folyamatokról és tág piaci ismeretekkel rendelkezik. Az őszinteség nagyobb erénynek bizonyult, mint a határidők betartása vagy a kapcsolati tőke.
A fejvadász cégek leváltásának egyik fő oka a nem teljesítés vagy az irreleváns jelöltek bemutatása. Azonban ha bevált egy partner, akkor lojálisak az ügyfelek, és az esetlegesen felmerülő problémáikat is igyekeznek közösen megoldani az ügynökséggel.
A megkérdezettek szerint a munkaerőpiac leginkább abban változott, hogy a kereslet és a kínálat a munkaadók, munkavállalók viszonyában megfordult. Ennek egyik következménye a magas bérigény. Ez az IT és a szaktudást igénylő területeken figyelhető meg leginkább, de napjainkban már egy „könnyebben” betölthető pozíció is kihívást jelenthet. A magas bérigények mellett az figyelhető meg, hogy a munkatárs megtartásra irányuló tevékenységek jelentősége nagyobb, mint valaha. Szende Csaba, az Eaton EMEA Business Service Center ügyvezető igazgatója elmondta, hogy „a megtartás az új toborzás”. Nagyon fontos, hogy a cég az interjún ígérteket betartsa és lassan nem az a kérdés, hogy van-e home office-ra lehetőség hanem, hogy hány napra.
Az X, Y generációból gyakran hiányolják az alázatot és a lojalitást. Egyre jellemzőbb, hogy a kezdő munkavállalók a tapasztalt senior munkavállalók bérigényét jelölik meg. Sajnos sok esetben az igények és az elvárások nem találkoznak. Ezért egy újfajta kihívást jelent a cégeknek, hogy a generációk közötti kisebb-nagyobb szakadékot hogyan lehet csökkenteni, esetlegesen teljesen megszüntetni anélkül, hogy bér- vagy egyéb feszültséget okozzanak. Dr. Karaszek Szabolcs, a BorgWarner Oroszlány Kft. HR igazgatója elmondta, hogy érdemes odafigyelni a fiatalabb generációra, hiszen: „Egyre fiatalabban lesznek vezető szerepben az emberek. 2020-ra a munkaerőpiac 4%-át, 2030-ra pedig 30 egynéhány százalékát a Z és Y generáció fogja betölteni. A főnökeinkről beszélgetünk.”
A tipikus foglalkoztatási formák közül még napjainkban is a teljes munkaidős a leggyakoribb. A gyakornokokat pedig - úgy tűnik - még mindig diákszövetkezeteken keresztül érdemes a leginkább foglalkoztatni. Azonban az olyan foglalkoztatási formák, mint például a részmunkaidős, kölcsönzött munkaerő, távmunka, alkalmi munkavállaló, szintén előfordulnak.
A cégek kiválasztási folyamata szinte minden esetben többkörös. Olyan eszközöket neveztek meg sikeres módszereknek, mint: interjú, videó interjú, szakmai tesztek, pszichológiai tesztek, próbamunka, próbanap, AC (Assessment Center). A szakmai vezető gyakran már az első interjún jelen van, ezzel is gyorsítva a kiválasztási folyamatot. Van olyan cég, ahol a próbafeladat során kifejezetten a leendő kollégáival kellett együttműködnie a jelöltnek, ezzel is megvizsgálva, hogy mennyire találta meg a közös hangot a csapattal.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Így látja a HR a közvetítőket
2. oldal - A robotok és mi: gondolkodni továbbra is nekünk kell
Fejvadásszal vagy nélküle?
A megkérdezett vállalatok 98%-a dolgozik fejvadász céggel. Az együttműködések első számú célja a speciális pozíciók betöltése, másodsorban az erőforráshiány. A cégeknek gyakran nincs elég belső toborzói kapacitása, illetve előfordul, hogy rövid határidővel kell nagy mennyiségű új munkaerőt felvenniük. Továbbá olyan okok tették indokolttá a fejvadász cégek bevonását, mint:
- a hirdetésre nem megfelelő jelentkezők érkeznek
- nem vonzó a cég lokációja
-„nehéz” a pozíció
A megkérdezett HR szakemberek szerint a fejvadász cégeknek abban kellene fejlődni, hogy jobban meg akarják érteni és meg is értsék az ügyfél folyamatait, kultúráját, a meghirdetett pozíciót, mivel külső résztvevőként is olyan hitelesen kell képviselniük az ügyfelet, mintha csak ott dolgoznának. Van, hogy a cégek úgy érzik, ha bevonnak egy külső partnert a kiválasztási folyamatukba azzal lelassíthatják azt, még akkor is, ha ez az aggály általában nem felel meg a valóságnak.
Egy jó ügynökség ismérve egyértelműen az, hogy annyira megismeri a céget és olyan jól tudja azt képviselni, mintha a „sajátja lenne”. Emellett visszajelzést ad a folyamatokról és tág piaci ismeretekkel rendelkezik. Az őszinteség nagyobb erénynek bizonyult, mint a határidők betartása vagy a kapcsolati tőke.
Magyarországon 50 személyes mélyinterjút készítettek elsősorban HR vezetőkkel, mely során olyan kérdéseket tettek fel, mint: „Mi a baj a fejvadász cégekkel?”, „Mit csinálhatnának jobban vagy másképpen?” vagy, hogy „Mi az ismérve egy jó fejvadász, munkaerő-közvetítő cégnek?”, „Hogyan hat a digitalizáció a munkaerőpiacra?”, „Mi az a néhány jó tanács, amit egy HR szakember adna útravalóul egy munkakeresőnek?”.
A kutatásban leginkább jól ismert gyártó, IT, Telekommunikációs, FMCG, SSC területen működő cégek vettek részt, például: NOKIA, Eaton EMEA Business Service Center, Knorr-Bremse Fékrendszerek Kft., Coca-Cola HBC Magyarország, DANA Hungary.
A kutatásban leginkább jól ismert gyártó, IT, Telekommunikációs, FMCG, SSC területen működő cégek vettek részt, például: NOKIA, Eaton EMEA Business Service Center, Knorr-Bremse Fékrendszerek Kft., Coca-Cola HBC Magyarország, DANA Hungary.
A fejvadász cégek leváltásának egyik fő oka a nem teljesítés vagy az irreleváns jelöltek bemutatása. Azonban ha bevált egy partner, akkor lojálisak az ügyfelek, és az esetlegesen felmerülő problémáikat is igyekeznek közösen megoldani az ügynökséggel.
Megfordult a kereslet-kínálat
A megkérdezettek szerint a munkaerőpiac leginkább abban változott, hogy a kereslet és a kínálat a munkaadók, munkavállalók viszonyában megfordult. Ennek egyik következménye a magas bérigény. Ez az IT és a szaktudást igénylő területeken figyelhető meg leginkább, de napjainkban már egy „könnyebben” betölthető pozíció is kihívást jelenthet. A magas bérigények mellett az figyelhető meg, hogy a munkatárs megtartásra irányuló tevékenységek jelentősége nagyobb, mint valaha. Szende Csaba, az Eaton EMEA Business Service Center ügyvezető igazgatója elmondta, hogy „a megtartás az új toborzás”. Nagyon fontos, hogy a cég az interjún ígérteket betartsa és lassan nem az a kérdés, hogy van-e home office-ra lehetőség hanem, hogy hány napra.
Az X, Y generációból gyakran hiányolják az alázatot és a lojalitást. Egyre jellemzőbb, hogy a kezdő munkavállalók a tapasztalt senior munkavállalók bérigényét jelölik meg. Sajnos sok esetben az igények és az elvárások nem találkoznak. Ezért egy újfajta kihívást jelent a cégeknek, hogy a generációk közötti kisebb-nagyobb szakadékot hogyan lehet csökkenteni, esetlegesen teljesen megszüntetni anélkül, hogy bér- vagy egyéb feszültséget okozzanak. Dr. Karaszek Szabolcs, a BorgWarner Oroszlány Kft. HR igazgatója elmondta, hogy érdemes odafigyelni a fiatalabb generációra, hiszen: „Egyre fiatalabban lesznek vezető szerepben az emberek. 2020-ra a munkaerőpiac 4%-át, 2030-ra pedig 30 egynéhány százalékát a Z és Y generáció fogja betölteni. A főnökeinkről beszélgetünk.”
A tipikus foglalkoztatási formák közül még napjainkban is a teljes munkaidős a leggyakoribb. A gyakornokokat pedig - úgy tűnik - még mindig diákszövetkezeteken keresztül érdemes a leginkább foglalkoztatni. Azonban az olyan foglalkoztatási formák, mint például a részmunkaidős, kölcsönzött munkaerő, távmunka, alkalmi munkavállaló, szintén előfordulnak.
A cégek kiválasztási folyamata szinte minden esetben többkörös. Olyan eszközöket neveztek meg sikeres módszereknek, mint: interjú, videó interjú, szakmai tesztek, pszichológiai tesztek, próbamunka, próbanap, AC (Assessment Center). A szakmai vezető gyakran már az első interjún jelen van, ezzel is gyorsítva a kiválasztási folyamatot. Van olyan cég, ahol a próbafeladat során kifejezetten a leendő kollégáival kellett együttműködnie a jelöltnek, ezzel is megvizsgálva, hogy mennyire találta meg a közös hangot a csapattal.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Így látja a HR a közvetítőket
2. oldal - A robotok és mi: gondolkodni továbbra is nekünk kell
Mi történne, ha egy napra minden nő szabadságra menne?