Szerző: Gál István
Megjelent: 2 hete

Így hat az infláció a HR-re

Rég nem látott magasságokban az inflációs adatok. Ennek hatása pedig óhatatlanul begyűrűzik a bérigényeken keresztül a munkaerőpiacra, így HR szempontból is értékes és érdekes ez az információ, főleg, ha egyéb más indikátorral együtt vizsgáljuk. Miért nem elég a béremelés, ha nincs pénzügyi tudatosság? Miért érdeke a munkáltatónak ebben segíteni?

images

Infláció

Most szembesültünk azzal, hogy a szeptemberi infláció már meghaladta az 5%-ot, egészen pontosan 5.5%-lett. Ezzel a pénzromlás mértéke 9 éves csúcsot ért el.  Elég régen járt ilyen magasságokban ez az érték, és a 2020 év közepétől induló - kisebb megszakításokkal tarkított – emelkedés az MNB intervenciói hatására sem látszik megállni, vagy visszafordulni. (Augusztusban az elemzők még 4,7%-ot vártak, amiből végül 4,9%-os emelkedés lett. A cikk vásárlói kosarában ezzel az adattal számoltunk.)

Milyen intervenciókról beszélhetünk? A magas infláció - tankönyv szerinti - monetáris ellenszere a jegybanki alapkamat emelése, amelyek azonban közvetetten a hitelek törlesztőrészleteit emeli meg, így a családi kasszák az olcsóbb bevásárlás oltárán az alacsony(abb), vagy inkább kevésbé emelkedő törlesztőrészletet áldozzák fel, azaz a terhet mindenképp ők viselik. Hogy mekkora ez a teher? Egy pénzügyi portál számításai szerint az 1 százalékpontos kamatemelés egy 8 millió forintnyi 20 évre felvett hitel esetén 8,7%-os törlesztő emelkedést von maga után. Hamarosan jön a következő kamatdöntő ülés, de tekintettel arra, hogy az MNB kamatemelési ciklust kommunikált és az infláció nem fordult le a megfelelő szintekre, a meglepetés az lenne, ha nem nyúlna az alapkamathoz. Az MNB nem véletlenül hívja fel a figyelmet arra, hogy bármennyire csábító a hitelmoratórium, aki teheti fizesse a törlesztőrészleteket.

Az árak gyorsabban nőnek, mint a bérek. Avagy mi fér a kosarunkba?

Az augusztusi infláció 4,9%, ami egy sok összetevős, súlyozott átlagokkal tarkított érték, egy nagy-nagy átlag. És ez az átlag félrevezető, mert vannak olyan termékek, szolgáltatások amelyeknek az ára alig drágult, de nem feltétlenül azt keressük a boltban nagy számban, vagy alapvetően nem nagy tétel a kosarunkban. Ezért van az, hogy a sajtóban megjelenő értékekkel szemben a bevásárláskor jóval magasabb emelkedést érzékelünk. 

Kezdjünk el kibontani az inflációt és nézzük például az élelmiszer drágulását: 3,7%-al drágultak az előző év azonos időszakához képest, de ez megint egy átlag.  A 3,7% -os átlag mögött már vaskosabb számokat látunk, például: kenyér 4,7%, tej 0,2%, sajt 2,3%, liszt 8,2%, margarin 9,1% cukor 3,6%, burgonya, zöldség 11,8%, étolaj 30%. Az élelmiszeren kívül más napi használatú termékek is drágultak: mosószerek 3,2 %, üzemanyag 21,7%-al. 

A fenti százalékokat ültessük át abba az élethelyzetbe, hogy hétvégén beülünk az autónkba bevásárolni és megtankoljuk azt, így egy életszerű képet kapunk a hatásokról. A képzelt bevásárláshoz egy hipermarket webshopjának az árait vettem alapul, és a tavalyi időszakot abból számoltam vissza. Az eredmény a következő:

fogyasztói kosár

A szimulált bevásárlás szinte minden tétele drágult, eltérő mértékben, de a végösszeg alapján  4,9%-os infláció mellett a szombati bevásárló körutunk 13%-al drágábban jön ki, mint előző évben. Mondhatnánk, hogy a bérek is nagyot emelkedtek, de akkor nézzük ezzel szemben mit mutatnak a KSH bérekre vonatkozó számai. 

Az augusztus 31-én publikált adatok szerint a nettó átlagkereset 290 200 Ft volt, ami 3,5%-al magasabb az előző évinél (280 500), viszont az előző havi jelentésnél mérsékeltebb. Tehát 3,5% áll szemben 13%-al.

A két nettó átlagkeresetre vetítve a két bevásárlás értéke a nettó átlagkeresetek 11% (2020) és 12% -át (2021) tették ki, tehát az idei bevásárlásunk jobban terhelte a családi büdzsét, mint az egy évvel ezelőtti.

A hitellel rendelkező háztartások a fentiek alapján kettős présben lehetnek, hiszen az MNB kamatemelési ciklusról beszél, azaz a hitel is drágul, és - mivel pillanatnyilag az infláció sem lanyhul – a boltban is többet kell fizetni.

Összefoglalva: a béremelési politikánkat nem lehet csak az élelmiszer árakhoz viszonyítottan meghatározni, de önmagában az infláció mértékére sem szabad meghatározó számként tekinteni, mert a háztartásokat érő hatások több irányból érkeznek. Ebből következően, ha a munkavállaló magasabb bért szeretne, akkor nem feltétlenül azért mert mohó, csak a bőrén mást tapasztal, mint amit a statisztika mutat.

Minimálbér és adózás

A sajtóban már tényként kezelik a 200.000 Ft-os minimálbért, ami az idei évhez képest 19,5%-os emelkedést jelenthet majd, de az adózási és járulékkérdések még lógnak a levegőben. Korábban elhangzott, hogy ez a magas minimálbér csak szochó komolyabb vágása esetén termelhető ki, azonban a beterjesztett jövő évi tervekben a szochó és a szakképzési hozzájárulás összevonásáról és 1,5%-os csökkentéséről van szó. A magas minimálbérrel kapcsolatban azért jegyezzük meg, hogy kedvezmények nélkül a nettó értéke 133.000 Ft, ami egy tisztességes albérletre sem elég…

Egyelőre még nem túl magas politikai szintekről érkezett ötletként az SZJA valamilyen összegnél történő 0%-ra való csökkentése, amit logikus lenne mondjuk a minimálbérnél vagy annak környékén meghúzni.

Ha ez forgatókönyv megvalósulna, akkor a 200.000 Ft bruttó bér 2022-ben 22,56%-al magasabb nettót eredményezne. 

bér, szocho

Ez a nettó érték mai adó és járulékszinteken munkáltatói összköltségben számolva 285 782 Ft-ból adható meg a munkavállalónak.

Munkanélküliségi ráta

A pandémia alatti konferenciák, szakmai beszélgetések folyamatos témája volt, hogy a lezárások következtében felívelő munkanélküliség mennyire könnyíti vagy gyorsítja meg a toborzási folyamatot. Ha summázom az ottani véleményeket, akkor azt lehet mondani, hogy szinte semmivel nem lett könnyebb a toborzás, és nem következett be a várt bérigénycsökkenés sem. A háttérben két okot lehetett sejteni: 

1) a munkanélküliség inkább strukturális (leginkább a turizmust), valamint az alacsonyabb képzettséggel rendelkezőket sújtotta

2) az online oktatás, karanténok stb. miatt a családon belüli keresők száma sok esetben lecsökkent, így a munkaviszonyban lévő dolgozók kezdték el kompenzálni a kieső béreket

Ha ránézünk a KSH grafikonjára, akkor látszik, hogy a munkanélküliségi ráta szinte visszaállt a pandémia előtti szintekre:

munkanélküliség, KSH

 

A munkanélküliség csökkenésének okát úgy gondolom nem feltétlenül csak a hazai foglalkoztatásban kell keresni. A pandémia elején a kedvelt célországok (Ausztria, Németország) munkaerőpiaca sem volt a legrózsásabb helyzetben, de mára ez a helyzet megváltozott. Mind az EU, mind a kedvelt célországok munkanélküliségi rátája csökken, azaz valószínűsíthető, hogy – ha lassan is – a kivándorlás ismét megindul.

munkanélküliség, EU

Ez látszik egyébként a KSH gyorstájékoztatóiból is: míg márciusban a magyar háztartások külföldön dolgozó tagjai 73 200 fő volt júliusan már 84 200 fő volt ez a szám. Az ausztriai nyitott pozíciók számából pedig az látszik, hogy van is hova pályázni:

Ausztria

A külföldi munkavállalással kapcsolatban azonban a pandémia új félelmeket hozott a magyar munakerőpiacra. A home office térhódítása és a technológia lehetővé teszi a „külföldi” munkavállalást úgy, hogy közben költözni se kelljen, ami még jobban megkönnyíti a képzett munkaerő elszipkázását.

Jövő évi tervek

Büdzsé tervezés szempontjából a jövő évvel kapcsolatban sok az ismeretlen, de 

- az eddig kiszivárgó bérmegállapodások legalább 5%-os béremelést mutatnak (Posta, Nemzeti Vízművek, Volán csoport), ami meglátjuk, hogy mire lesz elég

- a szochó és a szakképzési hozzájárulás kérdésköre nagyjából eldőlni látszik, de a béren kívüli és egyes meghatározott juttatások adózása nem tisztázott

- a minimálbér szintén eldőlni látszik: 167.400 Ft-ról 200.000 Ft-ra emelkedik (19,47% emelkedés), de a kommunikációból nem egyértelmű, hogy a garantált bérminimummal mi lesz. Egyes hírek szerint párhuzamos lesz a mozgás, ha ez igaz, akkor 219.000 Ft-ról 261.600 Ft-ra kéne emelkednie.

HR feladat!?

A bérek folyamatos és mindenféle trendekbe illeszkedő emelése szép dolog, de „csak” pénz kérdése, és ebből fakadóan véges. Bármennyire is ódzkodunk ettől, a HR egy gazdasági folyamatban vesz részt és tevékenysége gazdasági folyamatként leírható (lásd: Jacuzzitól a béremelésig), és – engedjék meg, hogy magamat idézzem – mindig forint a vége. 

Ezt a gazdasági folyamatot edukációval is lehet támogatni és a kötelező „benchmarkolunk és bért emelünk” kűrjei mellett a pénzügyi tudatosság fejlesztése, pénzügyi tranzakciók szakszerű támogatása legalább olyan fontos feladat lenne, mint maga a bér megemelése. Ennek az edukációnak már iskolában meg kéne jelennie, de mivel ott nincs, így valahol ezt pótolni kell, különben a béremelésünk felesleges költségnövekménnyé erodálódik.  

Ez a feladat korántsem egyszerű, mert olyan zónába tévedünk, ami több szempontból ingoványos: egyfelől nem vagyunk pénzügyi tanácsadók, másfelől a munkavállaók magánéletét kezdjük el boncolgatni és azt is mondhatnánk, hogy a munkáltatónak semmi köze hozzá. Egyfelől ez igaz, másfelől meg mégsem: ha a munkavállalónk bére a piachoz igazodik, de ő azt rossz pénzügyi döntésekkel, rossz gazdálkodással nem jól költi el, akkor az a bér emelkedhet az égig, akkor is egy olyan munkavállalóm lesz, aki elégedetlen, mert az egzisztenciájában nem lép előrébb, és az lesz az érzete, hogy „rosszul keres”. Innentől kezdve már a mi problémánk is, mert a béremelésünk nem érte el a kívánt hatást, mondhatni felesleges. Ez a levezetés alapján a HR igen is tehet az ügy érdekében, saját maga dolgát könnyítheti meg.

Milyen megoldásokban lehet gondolkodni? 

Elismerem a fenti vélemény megosztó, sokan nem értenek vele egyet, de vannak szolgáltatók, akik kínálnak megoldásokat. Az egyik ilyen lehetőség az Employee Assistance Program (EAP), ahol egy külső segítségnyújtási lehetőséget adhatunk a dolgozóinknak. Az EAP keretén belül a munkavállaónk, jogi kérdésektől a pénzügyi problémákon keresztül a pszichológiai kérdésekig, anonim módon kérhet tanácsot, fejlődhet a pénzügyi tudatosság terén. Az egyik ilyen hazai szolgáltatóval beszélve arról lehet beszámolni, hogy a szolgáltatásra egyre nagyobb igény van, főleg a COVID kezdete óta. Érdekesség, hogy általában multik veszik a szolgáltatást igénybe, pedig őszintén megvallva arra számítottam, hogy kisebb cégek lesznek az ügyfelek, ahol mondjuk nincs külön jogi osztály, vagy éppen HR se nagyon. Sajnos, a szolgáltatók ügyfélkörének bővülésében az is szerepet játszik, hogy tapasztalatuk szerint a munkavállalók jó része nem bízik a munkaadójában

Egy másik lehetőség a bérfizetés rugalmassá tétele, egy szolgáltatón keresztül, ami azt jelenti, hogy a fizetésünket olyan ütemezéssel „hívjuk le”, amilyennel szeretnénk, de lehetőség szerint ne egyszerre. A szolgáltatás a The Timing of Pay tanulmány gondolatmenetét képezi le, és igyekszik az abból kikövetkeztethető emberi hibákat csökkenteni. A tanulmány szerint azon munkavállalók, akik nem egyösszegben kapják a bérüket, hanem mondjuk hetente, 4%-al magasabbnak érzékelik azt, az ilyen bérezésű munkálatóknál emelkedik a megtakarítási hajlandóság, mert rövidebb időt könnyebben tervez meg és lát át, így a pénzügyei egy terv mentén haladnak, pénzügyileg tudatosabbá válnak. 

Ez csak két példa, amelyekkel lehet segíteni a munkavállót, ezen felül szerintem bármilyen kreatív, tényszerű, könnyen emészthető szemléletformáló megoldás jó lehet, annak érdekében, hogy a kiizzadt béremelést a munkavállaló is élvezni tudja, és nem utolsó sorban megtartó hatása is lehet.

Nyitókép: Steve Buissinne képe a Pixabay -en.

  • 2021.11.03A transzformatív tanulás-fejlesztés mestere – november 3-10-17. Építse fel korszerű L&D folyamatát és generáljon valódi változásokat a szervezete életében, képzésünk segítségével! Részletek Jegyek
  • 2021.11.23Folyamatmenedzsment képzés A képzés célja a folyamatfejlesztés lépéseinek és módszereinek áttekintése, az alapvető folyamatelemzési és folyamatfejlesztési technikák megismerése és konkrét feladatokon, esettanulmányokon keresztül történő begyakorlása. A folyamatmenedzsment képzési program 3 modulból áll: Folyamatmenedzsment alapképzés (Business Process Management), Folyamat teljesítménymérés, folyamatcontrolling (Business Process Control) és Folyamatfejlesztés (Business Process Improvement). A képzések egymásra épülnek, a képzések alapját a BPM képzés adja meg, erre épül rá a BPC, majd végül a BPI képzés. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A hiányzó láncszem - híd a tréning és az üzleti eredmények között

Vajon hogyan hat és mikor igazán eredményes egy tréning? Hogyan tud az üzleti eredményekre pozitívan hatni? A Tréning Kerekasztal Konferencián Nagy... Teljes cikk

Így védekezzen a belső céges csalók ellen – az etikai forródrót titkai

Hogyan vezethet be egy cég "etikai forródrótot", azaz visszaélés-bejelentési rendszert? Ráadásul ez egyre több szervezetnél kötelező lesz. Erről... Teljes cikk

Poszt-Covid munkaszervezés

Sok cégnél szükség lesz a hibrid munkaszervezésre, de hogyan lehet megalkotni azt az új működés módot, ami egyszerre hatékony és biztonságos a... Teljes cikk