Megjelent: 12 hónapja

Interjú távolról - hogyan ne romoljon a minőség?

A távkommunikáció használatának egyik, nem mellékes hatása, hogy lényegesen kevesebb információhoz jutunk a jelöltről: például nincs, vagy kevesebb a szemkontaktus, nem látszanak a gesztusok és a testbeszéd egy része, azaz jelentősen beszűkül a metakommunikáció. Hogyan interjúztassunk távolról: a Karrier Intézet alapítójának, Gerlei Bélának a tippjei.

images

Bár a visszatérés az irodákba elkezdődött, a koronavírus járvány miatt a vállalatok igyekeznek a feltétlenül szükségesre csökkenteni a személyes találkozásokat, így az állásinterjúztatást is. Másfelől igény van a folyamatos működésre, aminek része az új munkavállalók felvétele is. Korábban is voltak már kezdeményezések távinterjúztatásra (amikor a jelölt és az interjúztató nincs fizikailag egy helyen) gondoljunk csak a régóta használt telefonos interjúkra, vagy az elsősorban nagyvállalatok által alkalmazott videós interjúkra. Most, amikor a vállalati kommunikáció jelentős része távolról, elektronikus eszközökön keresztül zajlik, magától értetődő, hogy az állásinterjúk is így történnek.

A személyes találkozás hiánya

Az emberi kommunikáció jelentős része a nonverbális csatornákon zajlik. A nyilvánvaló dolgokon kívül (pl. gesztusok) ide tartozik még sok nem feltétlenül tudatosuló információ is: a jelölt mozgása, testtartása, szemkontaktus milyensége vagy akár az illata is. Ha ezeket korlátozzuk, romlik a kommunikáció minősége - kevésbé értjük meg egymást, nő a félreértések esélye. A kamera előtt ülve csak egy szögből látjuk a jelöltet, és lehet, hogy az egész interjú alatt nem lesz szemkontaktus, mert ő minket néz (általában lefelé) a képernyőjén, ami többnyire máshol van, mint a kamera. Valószínűleg másképpen fog hangzani a hangja, mint élőben. Ez azt jelenti, hogy amikor döntenünk kell arról, hogy szeretnénk-e együtt dolgozni az interjúalannyal, sokkal kevesebb információnk lesz.

A felkészülés a kulcs

Az interjúztató felkészülése mindig fontos, de a távinterjúnál (az információhiány miatt) az apró részletek nagyobb jelentőséget kaphatnak.

Számos kutatás bizonyította, ha csak a megérzésekre vagy az általános beszélgetős kérdésekre (pl. Beszéljen magáról!”) támaszkodunk, az többnyire recept a tévedésre. Fontos, hogy egy adott pozícióra jelentkezőnek ugyanazokat a - munkakörköz szorosan kapcsolódó - kérdéseket, ugyanolyan sorrendben tegyük fel, és mindegyikre legyen „jó” (elfogadható) és „rossz” (kizáró) válasz.

A jól felkészült interjúztató tudja, hogy ha a „környezet és a tartalom versenyeznek, mindig a környezet nyer”. Azaz, ha az interjú (mindegy, hogy személyes vagy virtuális) körülményei nem megfelelőek, akkor az eredmény is rosszabb lesz az elvárhatónál.

Videós interjú esetén jó ötlet külső, minőségi kamerát használni az interjún a laptop kisfelbontású beépített kamerája helyett. Gyakorlást igényel megszokni, hogy a kamerába nézzünk és ne a képernyőre - így tudjuk biztosítani a szemkontaktus érzését. Segít, ha a kamera (akár külső akár laptop) a szemmagasság fölött egy kicsivel helyezkedik el. A megvilágítást és a hátteret is gondosan válasszuk ki és teszteljük.

Külön figyelmet igényel a hangminőség: a rossz kép kellemetlen, a rossz hang elviselhetetlen. Külső, USB mikrofon csaknem minden laptophoz csatlakoztatható. Már a legegyszerűbbek használata is nagyságrenddel javítja a hangminőséget.

Használjunk eszközöket!

Sok nemzetközi vállalat és toborzó cég alkalmaz technikai megoldásokat az online/távinterjú során: a mesterséges intelligenciától kezdve, a hangelemző szoftvereken keresztül az érzelem felismerő algoritmusokig. Ezek rendkívül hatékonyak lehetnek, de jelentős beruházást igényelnek.

Egyszerűbb megoldás lehet az online is elérhető tesztek alkalmazása. Nagyon sok, igencsak különböző típus és ajánlat van ezekből, érdemes alaposan utánajárni, mert a színvonaluk is sokféle. A kutatások szerint, talán a „Big Five” alapú személyiség tesztek a legmegbízhatóbbak az általános intelligencia tesztek mellett. Az interjú előtt elküldhetjük a linket a jelöltnek és már az eredménnyel a kezünkben kezdhetjük az interjút.

Lehetséges megoldás, hogy az egyébként is ott lévő információk felhasználása, elemzése: Rodger Bailey kutatásai szerint azok az emberek, akik egymáshoz hasonló nyelvi szerkezeteket használnak ugyanabban a kontextusban, hasonlóan is fognak viselkedni az abban adott kontextusban. A nyelvhasználat és viselkedés összefügg, hiszen mindkettőnek ugyanaz a forrása.

Ha elsődlegesen a nyelvtani szerkezetekre figyelünk, a tartalom, a nonverbális kommunikáció másodlagos lesz. Ezzel jól kompenzálhatjuk a távinterjú okozta nehézségeket. Az egyes kategóriákhoz tartozó preferenciák még rossz minőségű kapcsolat esetén is megbízhatóan azonosíthatók. Például egyértelműen megállapítható, ha valaki feltételes módot, negatív szerkezetet vagy hiányos mondatokat használ. Ezeknek az információknak a segítségével választ kaphatunk például arra, hogy hogyan kezeli a változást (pl. igényli vagy inkább ellenáll); képes-e vezetni; mennyire kezdeményező vagy, hogy milyen viselkedésre számítsunk tőle stresszes helyzetben. Ezt az összefüggést használja fel például a Villáminterjú, ami egy strukturált interjú: mindig ugyanaz a 10 kérdés van az adott kontextushoz illesztve. A válaszokból következtetni tudunk többek között arra, hogy mivel, hogyan motiválható az interjúalanyunk, illetve milyen munkahelyi környezetben tud optimálisan működni.

Az emberi oldal

Sok jelölt és talán interjúztató is a távinterjút egy kicsit furcsa, gyakran kényelmetlen helyzetnek éli meg, még akkor is ha egyébként nem zavarja a kamera. Ezen sokat segíthet, ha kifejezett odafigyelünk a ráhangolódásra (rapport építés). Segíthet, ha felkészülésként megfogalmazunk magunknak egy-két gondolatot arról, hogy nekünk milyen megélni ezt a helyzetet. Ha ezzel indítunk, a kölcsönösség miatt valószínűleg hasonló érzésekről fog a jelölt is beszámolni, ami máris lehet egy közös platform. Az erre fordított néhány perc busásan megtérül a jobb interjúlégkörben és az őszintébb válaszokban.

Ebben a helyzetben különösen figyeljünk arra, hogy a kérdéseinket ne vallatásszerűen, inkább érdeklődve tegyük fel, úgy, hogy ez egy kellemes beszélgetéssé váljon. A tapasztalatok szerint, a jelöltnek adott visszajelzés minden esetben pozitív érzéseket kelt, javítja mind az interjúztató, mind pedig a cég megítélését.

Gerlei Béla MBA MSc
A nyelvhasználat és viselkedés szakértője
Karrier Intézet


Nyitókép: visuals on Unsplash
  • 2021.05.12SAP Human Experience Summit Miért fontos, hogy a vállalatok a munkavállalókat helyezzék tevékenységük középpontjába? Hogyan növelhető a kollégák hatékonysága és elkötelezettsége egy világméretű járvány idején? Ezekre a kérdésekre is választ ad az SAP Human Experience Summit. A közép-kelet-európai régió HR-eseinek szóló rendezvény interaktív virtuális élményt kínál független és SAP szakértők előadásaival, valamint vállalatok vezetőinek kerekasztal-beszélgetéseivel. A konferencia ingyenes, csupán regisztálni kell. Csatlakozik? Részletek Jegyek
  • 2021.05.13 Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban Olyan vezetőknek és (kulcs) munkatársaknak, (HR) controllereknek, HR-eseknek, pénzügyi szakembereknek ajánljuk a képzést, akik a HR munka hatékonyságát, eredményét mérni, számolni, és ezt begyakorolni szeretnék. Ajánljuk továbbá mindazoknak, akik a munkaerő elemzésének, értékelésének vállalati standardizálását, és mérésének elvét és gyakorlatát megismerni szeretnék. Részletek Jegyek
  • 2021.06.07 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter