Megjelent: 7 hónapja

Interjú távolról - hogyan ne romoljon a minőség?

A távkommunikáció használatának egyik, nem mellékes hatása, hogy lényegesen kevesebb információhoz jutunk a jelöltről: például nincs, vagy kevesebb a szemkontaktus, nem látszanak a gesztusok és a testbeszéd egy része, azaz jelentősen beszűkül a metakommunikáció. Hogyan interjúztassunk távolról: a Karrier Intézet alapítójának, Gerlei Bélának a tippjei.

images

Bár a visszatérés az irodákba elkezdődött, a koronavírus járvány miatt a vállalatok igyekeznek a feltétlenül szükségesre csökkenteni a személyes találkozásokat, így az állásinterjúztatást is. Másfelől igény van a folyamatos működésre, aminek része az új munkavállalók felvétele is. Korábban is voltak már kezdeményezések távinterjúztatásra (amikor a jelölt és az interjúztató nincs fizikailag egy helyen) gondoljunk csak a régóta használt telefonos interjúkra, vagy az elsősorban nagyvállalatok által alkalmazott videós interjúkra. Most, amikor a vállalati kommunikáció jelentős része távolról, elektronikus eszközökön keresztül zajlik, magától értetődő, hogy az állásinterjúk is így történnek.

A személyes találkozás hiánya

Az emberi kommunikáció jelentős része a nonverbális csatornákon zajlik. A nyilvánvaló dolgokon kívül (pl. gesztusok) ide tartozik még sok nem feltétlenül tudatosuló információ is: a jelölt mozgása, testtartása, szemkontaktus milyensége vagy akár az illata is. Ha ezeket korlátozzuk, romlik a kommunikáció minősége - kevésbé értjük meg egymást, nő a félreértések esélye. A kamera előtt ülve csak egy szögből látjuk a jelöltet, és lehet, hogy az egész interjú alatt nem lesz szemkontaktus, mert ő minket néz (általában lefelé) a képernyőjén, ami többnyire máshol van, mint a kamera. Valószínűleg másképpen fog hangzani a hangja, mint élőben. Ez azt jelenti, hogy amikor döntenünk kell arról, hogy szeretnénk-e együtt dolgozni az interjúalannyal, sokkal kevesebb információnk lesz.

A felkészülés a kulcs

Az interjúztató felkészülése mindig fontos, de a távinterjúnál (az információhiány miatt) az apró részletek nagyobb jelentőséget kaphatnak.

Számos kutatás bizonyította, ha csak a megérzésekre vagy az általános beszélgetős kérdésekre (pl. Beszéljen magáról!”) támaszkodunk, az többnyire recept a tévedésre. Fontos, hogy egy adott pozícióra jelentkezőnek ugyanazokat a - munkakörköz szorosan kapcsolódó - kérdéseket, ugyanolyan sorrendben tegyük fel, és mindegyikre legyen „jó” (elfogadható) és „rossz” (kizáró) válasz.

A jól felkészült interjúztató tudja, hogy ha a „környezet és a tartalom versenyeznek, mindig a környezet nyer”. Azaz, ha az interjú (mindegy, hogy személyes vagy virtuális) körülményei nem megfelelőek, akkor az eredmény is rosszabb lesz az elvárhatónál.

Videós interjú esetén jó ötlet külső, minőségi kamerát használni az interjún a laptop kisfelbontású beépített kamerája helyett. Gyakorlást igényel megszokni, hogy a kamerába nézzünk és ne a képernyőre - így tudjuk biztosítani a szemkontaktus érzését. Segít, ha a kamera (akár külső akár laptop) a szemmagasság fölött egy kicsivel helyezkedik el. A megvilágítást és a hátteret is gondosan válasszuk ki és teszteljük.

Külön figyelmet igényel a hangminőség: a rossz kép kellemetlen, a rossz hang elviselhetetlen. Külső, USB mikrofon csaknem minden laptophoz csatlakoztatható. Már a legegyszerűbbek használata is nagyságrenddel javítja a hangminőséget.

Használjunk eszközöket!

Sok nemzetközi vállalat és toborzó cég alkalmaz technikai megoldásokat az online/távinterjú során: a mesterséges intelligenciától kezdve, a hangelemző szoftvereken keresztül az érzelem felismerő algoritmusokig. Ezek rendkívül hatékonyak lehetnek, de jelentős beruházást igényelnek.

Egyszerűbb megoldás lehet az online is elérhető tesztek alkalmazása. Nagyon sok, igencsak különböző típus és ajánlat van ezekből, érdemes alaposan utánajárni, mert a színvonaluk is sokféle. A kutatások szerint, talán a „Big Five” alapú személyiség tesztek a legmegbízhatóbbak az általános intelligencia tesztek mellett. Az interjú előtt elküldhetjük a linket a jelöltnek és már az eredménnyel a kezünkben kezdhetjük az interjút.

Lehetséges megoldás, hogy az egyébként is ott lévő információk felhasználása, elemzése: Rodger Bailey kutatásai szerint azok az emberek, akik egymáshoz hasonló nyelvi szerkezeteket használnak ugyanabban a kontextusban, hasonlóan is fognak viselkedni az abban adott kontextusban. A nyelvhasználat és viselkedés összefügg, hiszen mindkettőnek ugyanaz a forrása.

Ha elsődlegesen a nyelvtani szerkezetekre figyelünk, a tartalom, a nonverbális kommunikáció másodlagos lesz. Ezzel jól kompenzálhatjuk a távinterjú okozta nehézségeket. Az egyes kategóriákhoz tartozó preferenciák még rossz minőségű kapcsolat esetén is megbízhatóan azonosíthatók. Például egyértelműen megállapítható, ha valaki feltételes módot, negatív szerkezetet vagy hiányos mondatokat használ. Ezeknek az információknak a segítségével választ kaphatunk például arra, hogy hogyan kezeli a változást (pl. igényli vagy inkább ellenáll); képes-e vezetni; mennyire kezdeményező vagy, hogy milyen viselkedésre számítsunk tőle stresszes helyzetben. Ezt az összefüggést használja fel például a Villáminterjú, ami egy strukturált interjú: mindig ugyanaz a 10 kérdés van az adott kontextushoz illesztve. A válaszokból következtetni tudunk többek között arra, hogy mivel, hogyan motiválható az interjúalanyunk, illetve milyen munkahelyi környezetben tud optimálisan működni.

Az emberi oldal

Sok jelölt és talán interjúztató is a távinterjút egy kicsit furcsa, gyakran kényelmetlen helyzetnek éli meg, még akkor is ha egyébként nem zavarja a kamera. Ezen sokat segíthet, ha kifejezett odafigyelünk a ráhangolódásra (rapport építés). Segíthet, ha felkészülésként megfogalmazunk magunknak egy-két gondolatot arról, hogy nekünk milyen megélni ezt a helyzetet. Ha ezzel indítunk, a kölcsönösség miatt valószínűleg hasonló érzésekről fog a jelölt is beszámolni, ami máris lehet egy közös platform. Az erre fordított néhány perc busásan megtérül a jobb interjúlégkörben és az őszintébb válaszokban.

Ebben a helyzetben különösen figyeljünk arra, hogy a kérdéseinket ne vallatásszerűen, inkább érdeklődve tegyük fel, úgy, hogy ez egy kellemes beszélgetéssé váljon. A tapasztalatok szerint, a jelöltnek adott visszajelzés minden esetben pozitív érzéseket kelt, javítja mind az interjúztató, mind pedig a cég megítélését.

Gerlei Béla MBA MSc
A nyelvhasználat és viselkedés szakértője
Karrier Intézet


Nyitókép: visuals on Unsplash
  • 2020.12.05 Teljesítménymenedzsment és motiváció A résztvevők megtanulják, beosztottjaik teljesítményére ható területek helyes menedzselését. Képessé válnak akár munkavégzés közben hatásos, rövid coaching beszélgetések levezetésére. Megismerik a teljesítmény menedzsment eszközrendszerét. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Fókuszban a megélhetési juttatások! A koronavírus-járvány a vállalatoknál talán a HR-es szakembereknek adta a legtöbb megoldandó feladatot. Olyan nehézségekkel kellett szembenézniük, amelyek korábban elképzelhetetlenek voltak. Nem maradt ki a kihívások sorából a dolgozói juttatások témája sem: a tapasztalat azt mutatta, hogy a pandémiás időszak alatt a cégek jelentős része nem tudta kiadni a juttatásokat a korábban megszokottak szerint. Egy gyorsan változó, bizonytalan piaci és jogi környezet komoly rugalmasságot igényelt és igényel a mai napig a munkáltatók részéről. A cégek számára elengedhetetlenné vált, hogy újragondolják korábban alkalmazott, bevált megoldásaikat, és olyan rendszert hozzanak létre, amelyet – az igények igen dinamikus, folyamatos változása okán – a későbbiekben is viszonylag könnyen tudnak alakítani, módosítani. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Vadássza a honvédség a németül beszélőket

Az angol mellett németül is beszélő embereket keresnek a Magyar Honvédségnél. Az ok: az elmúlt időszakban bejelentett nagy értékű, német... Teljes cikk

Több mint ezer álláskereső és száz cég lesz ott az Európai Online Állásbörzén

Az EURES Magyarország hálózat idén hatodik alkalommal szervezi meg az Európai Online Állásbörzét: a Vissza a pályára elnevezésű rendezvényt 2020.... Teljes cikk

Rugalmasan végezhető munkákat kínál az új állásoldal

Új állásportál indult Mytime.jobs néven. Az oldal a rugalmas formában dolgozni akaró álláskeresőket és az ilyen lehetőségeket kínálókat hozza egy platformra. Teljes cikk