Jó főnök, karrierlehetőség, pénz vagy munkakörülmények - mi motivál?

Csak győzzünk választani!

Összesen 17 féle motivációs tényező közül választhattak a munkavállalók, melyet egy 1-6-ig terjedő skálán kellett értékelniük az alapján, hogy mi motiválja őket leginkább és legkevésbé.

A teljesség igénye nélkül pár példa: jó főnök, megfelelő munkakörülmények, elismerés, tiszta célok és jövőkép, anyagiak-bér, karrierlehetőség, hasznosság érzése, rugalmas munkaidő, dicséret, folyamatos fejlődés és tanulás lehetősége, bevonás, stb. A kitöltőknek arra is volt lehetőségük, hogy saját maguk írjanak még olyan tényezőket, melyek esetlegesen nem szerepeltek a listában.

Az összesített rangsor a következőképpen alakult: 1. helyen, nem meglepő módon a PÉNZ győzedelmeskedett, majd őt követte 2.-ként a KIHÍVÁS, 3.-ként pedig a FOLYAMATOS FEJLŐDÉS ÉS TANULÁS lehetősége. A KARRIERT a 4. helyre sorolták, melyet 5.-ként a HASZNOSSÁG ÉRZÉSE, majd a JÓ KÖZÖSSÉG követett. 7. szintre szorult a BIZTONSÁG-STABILITÁS és 8.-ként úgy tűnik, a RUGALMAS MUNKAIDŐ motiválja leginkább a dolgozókat.

A felállt rangsor nem volt túlságosan meglepő számunkra, hiszen 3 évvel korábban nagyon hasonló eredményeket kaptunk.

A pénz misztikus ereje

Sajnos vagy nem sajnos, de a PÉNZ messze lekörözte az összes többi motivációs tényezőt. Vajon miért? Azért, mert az emberek vágyaikat egy munkahelyen nem tudják máshogy, csak a pénz nyelvén megfogalmazni? Vagy azért, mert ők is folyton csak a „profitmaximálizálást” és „költségcsökkentést” hallják nap mint nap és emiatt saját céljuk is azzá vált, hogy még több pénzt keressenek? Vagy egyszerűen csak azért, mert valóban úgy érzik, hogy alul vannak fizetve és ha több pénzt kapnának, motiváltabbak lennének?
Ennek a ténynek, hogy a pénz az első helyen végzett, bizonyára sem a HR szakemberek, sem a cégvezetők nem örülnek túlzottan, hiszen ez az egyik talán legérzékenyebb pontja a cégstratégiáknak. A keretek sok helyen, mint tudjuk szűkösek, nincs mód minden szektorban arra, hogy 20% vagy akár 30%-al megemeljék a béreket. De ha meg is emelnék, mi garantálja azt, hogy a munkavállalók tényleg motiváltabbak lesznek, ezáltal nőni fog a teljesítményük vagy hatékonyságuk? A hatvanas évek beli Frederick Herzbergnek erről határozott véleménye volt: szerinte a pénz nem képes a motivációs szintet emelni, csupán arra jó, hogy csökkentse a munkavállalók elégedetlenségét (a pénzt csupán higiéniás tényezőnek tekintette). Tehát, ha valakinek pénzt adunk, elégedettebb lesz, de motiváltabb nem. Számára a motivációt olyan tényezők mozdítják előre, mint például a sikerélmény, a teljesítmény elismerése, a tartalmas munkakörök vagy például a fejlődési lehetőség.

Vezetőként, ha úgy látjuk, a bérszint elfogadható már a cégünknél, vagyis legalább a régiós átlagban benne van (mert azért valljuk be őszintén, nem sok esélyünk lesz hosszútávon, ha a legrosszabbul fizető cég hírét keltik rólunk), akkor mindenképpen érdemes Herzberg gondolatait tovább vinnünk és megvizsgálni, hogy milyen szinten teljesülnek a fentiek a munkavállalók számára.

A második, harmadik és negyedik helyezett tartalmilag nagyon szoros kapcsolatban áll egymással. Mindegyik kivétel nélkül arról szól, hogy a munkavállalók erősen vágynak arra, hogy többek, jobbak legyenek, azaz komoly igény mutatkozik a tanulásra, fejlődésre. Ez egy nagyon pozitív dolog, amit két- de akár több oldalról is meg lehet támogatni. Egyrészt olyan változatos munkatartalmakkal célszerű megtölteni a munkaköröket, melyek valóban kihívással kecsegtetnek, másrészt a fejlődési úthoz szükséges alapvető tanulási lehetőségeket is biztosítanunk kell. Az egyes munkakörökhöz szorosan kapcsolódó készségek és kompetenciák fejlesztésén túl olyan dolgokra is érdemes gondolnunk, mint például egy konferencia vagy kiállítás, vagy más szakmai utak, ahol a kollégák szélesítheti tudásukat, látókörüket. Az ilyen események legalább annyira inspiratívan és lelkesítően hatnak, mint egy konkrét szakmai képzés. A karrierlehetőségek tárháza nyilvánvalóan korlátozott minden cégnél, hisz előbb utóbb elérjük azt a szintet, hogy már nem lesz szükségünk több vezetőre, ekkor azon érdemes gondolkodnunk, hogy oldalirányba milyen változási-fejlesztési potenciálokat tudnánk még kiaknázni. Nem ritka, hogy egyes kollégák átkerülve egy teljesen új területre, szárnyra kapnak és úgy érzik sokkal inkább passzol egyéniségükhöz az új, mint a régi pozíciójuk.

A kutatásban fényt derítettünk arra is, hogyan változik a motivációs rangsor az X és Y generációk esetén, sőt azt is megnéztük, hogy a beosztott, közép- és felsővezetők hogyan gondolkodnak minderről. Nem meglepő módon a felsővezetőknél már lekerült a dobogóról a pénz, de vajon mi váltotta fel a helyét? További érdekességekre is fény derült, például arra, hányan vannak azok, akik nem olyan munkakörben dolgoznak, amiben jól érzik magukat és milyen mértékben kapnak egyáltalán támogatást munkájuk sikeres elvégzéséhez. Vajon számít-e a cég mérete abból a szempontból, hogy mennyire tarjuk fontosnak a pénzt vagy az önállóságot? Ahogy ismernünk kell, mi a top 3 legfontosabb motivációs tényező, azt is tudnunk kell, mi került a 17-es lista végére.

Ezen további érdekességeiről és a kutatás egyéb részleteiről az alábbi 17 oldalas tanulmányban bővebben is olvashatunk még.

Egyed Ildikó- szervezetfejlesztési tanácsadó - LeanCenter