Kedvez a válság a vezetői cseréknek

Dr. Bábosik Mária

Dr. Bábosik Mária több cégnél bizonyította már rátermettségét. Közgazdász diplomát szerzett Budapesten, majd pályafutását az AGRIMPEX Külkereskedelmi Vállalatnál kezdte. Ezt követően, az MTA Világgazdasági Kutatóintézetében, utána az Országos Vezetőképző Központban tevékenykedett. 1991. szeptemberétől egészen mostanáig a Hay Group Menedzsment Tanácsadók Kft.-nél dolgozott, ahol kezdetben tanácsadói, később tanácsadási üzletágvezetői majd ügyvezető igazgatói pozíciót töltött be, a közelmúltban történt regionális összevonásokat követően pedig a cég egyik meghatározó szolgáltatási területét koordinálta Magyarországon, Csehországban és Szlovákiában. Munkájának elengedhetetlen feltétele volt az ügyfelekkel történő szoros kapcsolattartás és építés, a folyamatos szakmai megújulás, a csapatépítés és a cég nemzetközileg is integrált működtetésének biztosítása.

- Kérem, mondjon néhány szót a Dr. Pendl és Dr. Piswanger International Vezetői Tanácsadó cégről. Mi vonzotta annyira, hogy több mint 17 év után, a gazdasági nehézségek kellős közepén ide csatlakozott?

- Szerencsésnek mondhatom magam, mert a korábbiaknál jóval nehezebb munkaerőpiacon olyan helyzetben voltam, hogy több lehetőség közül választhattam ki egy valóban rendkívül hosszú időszak után, hogy milyen irányba lépjek tovább. Egy idő óta ugyanis érlelődött bennem az elhatározás, hogy egy nagyon sikeres és szép korszakot lezárva váltsak, és egy számomra vonzó, új területen próbáljam ki magamat. Egyrészt felmerült az önállóság gondolata, másrészt az "átülés" a HR ügyféloldalára, illetve az is, hogy egy élenjáró, jó nevű, komoly szakmai, szervezeti és emberi értékekkel, együttműködő kultúrával rendelkező, nemzetközi háttérrel is bíró vezetési tanácsadó cég továbbfejlődését erősítsem, ahol új területeken tudom kamatoztatni tapasztalataimat és szakmailag is meg tudok újulni. Magam is körülnéztem a piacon és szerencsére utánam is érdeklődtek.

Azt hiszem, hogy személyes benyomásaim is számítottak abban, hogy végül is egy olyan tanácsadó céggel választottuk ki kölcsönösen egymást, ahol az igények és a lehetőségek a lehető legkisebb kompromisszum mellett voltak összehangolhatók. Vonzott, hogy új cégem tevékenysége erőteljesebben fókuszál a személyiségre, amellett természetesen, hogy szervezeti kérdések megoldásában is segít ügyfeleinek. A P&P ugyanis elsősorban vezető kiválasztással, illetve menedzsment audittal, vezetői outplacementtel és coachinggal foglalkozik, illetve speciális tanácsadást ad felsővezetőknek a humán területet érintő kérdésekben. Van tehát lehetőségem a továbbfejlődésre, ugyanakkor egy összeszokott közösségbe bekerülve friss gondolatokkal, más ismeretekkel és tapasztalataim megosztásával tudok hozzájárulni a közös eredményekhez.

Nagyon érdekes ez a váltás, hiszen új identitást kellett felvennem, másféle szolgáltatást nyújtanom egy új kollektívában, de részben régi ügyfeleimnek, és nem utolsó sorban vezetőből vezetett lettem. Ez kihívást jelent, mivel azonban ez a munka nagyfokú önállóságot igényel, ügyvezető igazgatónkkal pedig régóta ismertük és elismertük egymást, úgy érzem, megvan közöttünk az elengedhetetlen kölcsönös bizalom. Azt szokták mondani, hogy az emberek szervezetekhez csatlakoznak, de vezetőket hagynak ott. Én ezt úgy egészíteném ki, hogy a csatlakozásnál is döntő a vezető személye, a megfelelő összhang, s erre "fejvadászként" illetve felsővezetők tanácsadójaként külön is felhívom ügyfeleim figyelmét.

- Ön eddig nemzetközi környezetben dolgozott. Milyen szerepet játszott választásában új cége nemzetközi beágyazottsága?

- Választásomnál fontos és vonzó tényező volt a cégünk régiós kiterjedtsége, hiszen több mint negyed évszázada sikeresen működő osztrák anyavállalatunkkal együtt Közép-Európában már 10 tagvállalattal rendelkezünk, Magyarországon már 18 éve jelen vagyunk. Ez lehetővé teszi, hogy a magyar cégek régiós terjeszkedését is segítsük részben az adott piacot alaposan ismerő helyi kollégáink bevonásával, illetve több országra is kiterjedő regionális projekteket is végezzünk, ahol hasonló a szolgáltatás színvonala, a munkamódszer és üzleti az etika. Dolgozunk a közép-kelet európai régión kívül is, mivel tagja vagyunk az InterSearch nemzetközi hálózatának, amelynek keretében tagvállalatainkon keresztül akár kontinenseken átívelő nemzetközi projekteket is sikerrel tudunk teljesíteni. Számomra fontos, hogy munkám révén multikulturális közegben nemzetközi szinten is dolgozhassak, amire itt megvan a lehetőség.

- Említette az InterSearch tagságot. Úgy hallom, a napokban tartották éppen itt Budapesten éves konferenciájukat. Mi jellemzi ezt a szervezetet és hogyan működik?

- Az InterSearch Worldwide - amelynek magyarországi kizárólagos képviselője és résztulajdonosa a mi cégünk -, a világ egyik legnagyobb vezető kiválasztó cége, 2008-ban a 11. helyre lépett elő a nemzetközi rangsorban. Az irodák számát tekintve mi tartjuk a rekordot, hiszen a földgolyó 97 pontján, 40 országban működünk. Tavaly jelentős növekedést értünk el mind árbevételben, mind az egy tanácsadóra jutó bevétel tekintetében is. Idén a nehezebb üzleti környezet természetesen ránk is hatással lesz, s mi is keressük az újszerű megoldásokat. Ügyvezetőnk, Lipcsei András a szervezet igazgatóságának is tagja, s üzleti aktivitásunkkal Magyarország nemzetközi súlyánál sokkal nagyobb mértékben járulunk hozzá az eredményekhez. Mivel a szervezet tagvállalatok hálózatából áll, s a tagság önkéntes, ám szigorú szakmai feltételekhez kötött, működésünk demokratikus. Közös tevékenységünk elsősorban a nemzetközi ügyfelek kiszolgálását, a közös üzletfejlesztést illetve a szakmai tapasztalatcserét, tudásmegosztást, képzést és fejlesztést szolgálja. Idén fennállásunk 20-dik évfordulóját ünnepeltük! Számomra kivételes szerencse, hogy budapesti konferenciánkon személyesen is megismerhettem más tagországokban dolgozó kollégáimat. Örömmel tapasztaltam, hogy a több mint 40 országból érkezett résztvevők mennyire értékelik a szakmai megbeszélések és a kapcsolatépítés lehetőségét, méltán híres látnivalóinkat illetve hagyományos vendégszeretetünket.

- Valószínűleg a konferencián is sok szó esett a legújabb a piaci trendekről. Tapasztalata szerint mit diktál ma a piac?

- A piac a jelen helyzet következtében majdnem mindenütt jelentősen átalakult. Közismert, hogy sajnálatos módon lecsökkent az új cégalapítások száma, s a legtöbb helyen nem bővül, hanem inkább szűkül a tevékenység, ezért kevesebb új vezetőre és munkatársra van szükség. Az elbocsátások korszakát éljük, s ezen még nem vagyunk túl. Ugyanakkor megfigyelhető, hogy a cégek - akár kényszerből, akár a jövő jobb megalapozása érdekében - már nem halogathatják az eddig elodázott minőségi cseréket vezetői szinteken sem. Ezt elősegíti, hogy a piacon most könnyebben, előnyösebb kondíciókkal lehet találni nagyon jó jelölteket is. Ennek egyrészt oka, hogy a leépítések, átszervezések következtében többen a vezetők közül is szabaddá váltak mostanában, másrészről pedig sokhelyütt bizonytalanság van, nem kielégítő a kommunikáció, így esetleg azok is a távozást fontolgatják, akiknek nem kellene menniük, sőt akikre a cég nagyon is számítana. Azt tapasztaljuk, hogy az előre menekülő cégeknél ezért előtérbe kerül a tehetségek beazonosítása és megtartása, hiszen nagyon fontos, hogy a majd meginduló fellendülés idején megfelelő munkatársi gárda álljon rendelkezésre. A mostani piaci helyzet tehát nem könnyű, de nagyon érdekes. Rendkívüli lehetőségeket is kínál, de fokozott alkalmazkodást és kreativtást is igényel mindenki részéről.

- Nagyon sok tanácsadó cég az egyre divatosabb coaching szolgáltatáshoz fordul. Coaching megbeszélések, tanfolyamok, konferenciák vannak. Nem rejti ez annak a veszélyét, hogy felhígul a szakma, a szolgáltatás minősége romlik, így a coaching iránti bizalom és végső soron az igény is csökken?

- A veszélyek minden divatos szakmánál fennállnak, ahogyan korábban ez láttuk már akár a tréning vagy a tanácsadás esetében is. Természetes, hogy az újdonság sokakat vonz, kezdetben még nem kiforrott a szakmai, üzleti és etikai keretrendszer, azaz "mindenki másképp csinálja", s ennek vannak haszonélvezői is. Egy viszonylag rövid idő után azonban a szakma elkezd szerveződni, kezdi kialakítani a saját sztenderdjeit, követelményrendszerét, képzési szintjeit, szervezeteit, érdekképviseletét, üzleti modelljeit és etikáját. Ebben a legtöbbet az ügyfelek igényessége segíthet, tehát az, hogy a piacon csak a magas szintű, korrekt üzleti szolgáltatás nyújtásával lehessen megélni. Láttuk, hogy ez a folyamat hogyan zajlik a tanácsadás majd a tréning esetében, s mára már a coaching szakma is rálépett erre az útra. Nem gondolom, hogy a coaching iránt csökkenne a bizalom és így az igény, azt hiszem, inkább a szűkösebbé váló keretek szabnak jelentős gátat szélesebb körű használatának, hiszen ez egy viszonylag drágább szolgáltatás, hosszabb távon megtérülő beruházás, amire sajnos nem mindenkinek van meg az anyagi lehetősége.

- Hogyan tudnak alkalmazkodni a coachok a hirtelen történt gazdasági visszaeséshez? Hogyan tudnak helyes utat mutatni a vezetőnek? Honnan szerzi a coach az ismereteit?

- Pár évvel ezelőtt még a coach kifejezést is meg kellett magyarázni, előbb-utóbb pedig szinte minden vezető elengedhetetlen segítője lesz a coach. A személyre szabott, célorientált, időben behatárolt, hatékony és eredményes fejlesztés, azaz a coaching iránt ugyanis nő az igény, hiszen a vezetőkkel szembeni elvárások egyre fokozódnak, ráadásul a sikeres karriert össze kellene tudni egyeztetni a sikeres magánélettel is! A vezetőknek általában kevés az idejük, sok mindent tudnak és jól is csinálnak már, külön bánásmódot igényelnek, legtöbbször magányosak is, de folyamatosan fejlődniük kell, s ehhez speciális segítségre van szükségük.

A coach nem mondja meg nekik, mit kell tenniük, hanem abban segít, hogy saját maguk találják meg helyes válaszaikat. A coach partner, kérdez és hallgat, rávilágít, rávezet. Nem megoldást ad, hanem segít ráébreszteni ügyfelét saját megoldásaira. Ebben a kölcsönös elfogadáson, tiszteleten és elkötelezettségen alapuló együttműködésben a vezető egyúttal megtanulja az önfejlesztést is. A coachnak tehát magában a coachingban kell profinak lennie, nem feltétlenül az ügyfél üzletének ismeretében. Ez nagyon nagy szaktudást, széleskörű ismereteket és emberi érettséget feltételez, amihez mély önismeret, folyamatos egyéni tanulás és fejlődés valamint a segítő kompetenciák magas és növekvő szintje szükséges. A vezetők sikeres coachingjához mindazonáltal elengedhetetlennek tartom az üzleti ismeretek meglétét, a vezetői szerep alapos ismeretét és a szervezetben megszerzett személyes tapasztalatot. Magam is szívesen dolgoznék a jövőben többet coachként, ma azonban még a tanácsadás felé billen a mérleg.