kapubanner for mobile
Megjelent: 1 hónapja

CSR-tól az ESG-ig: a píárszínezetű jófejségtől, a kötelező fenntarthatósági meggyőződésig

Az üzleti világban is egyre inkább elfogadottá, sőt uniós szabályozás nyomán kötelezővé válik, hogy a profiton túl is van élet, és a vállalatoknak tenniük kell, nem csak egyedi programok mentén a társadalmi felelősségvállalás ügyéért (CSR), hanem fenntarthatósági (ESG) stratégiával is rendelkezniük kell. Hogy mit jelent ez a gondolatiság a szervezeti kultúrában és a gyakorlatban? És miért nem úri hóbort a CSR/ESG arról ír Papp Tamás István HR szakember.

ESG, CSR, fenntarthatóság-

Már 2019 nyarán – a Covid-19 belobbanásának „előestéjén” – az USA legfontosabb vállalatvezetőiből álló Business Roundtable gyakorlatilag megkérdőjelezte azt az évtizedek óta uralkodó közgazdasági paradigmát, mely szerint egy vállalat kizárólag a részvényeseinek/tulajdonosainak tartozik – rövidtávú, növekedés-vezérelt és profit-maximalizáló – felelősséggel. Az a nyilatkozat akkor inkább csak egy marketingkommunikációs PR-szemfényvesztésnek hatott a piacokon, de úgy tűnik, hogy azóta, többek között és vélhetőleg nem kis részben a pandémia hatására, valami mégiscsak változgatni kezdett, és a CSR-gondolatiság egyre inkább ESG-stratégiává teljesedik ki, vagyis a cégek, vállalatok, intézmények, munkaközösségek érezhető módon nem csupán a befektetőik, hanem a dolgozóik, a természeti-társadalmi környezetük, sőt akár a beszállítóik ilyesfajta érdekeit is figyelembe véve kezdenek el működni – a hosszú távú fenntarthatóságuk és életképességük biztosításának érdekében.

Egyébként ezt a megállapítást tette a koronavírus okozta gazdasági-válság sűrűjében, többek között, a Fidelity Investment is, amely a világ egyik legnagyobb eszközkezelőjeként és pénzügyi befektető csoportjaként nem valamiféle isteni megvilágosodás eredményeképp jutott eme nemes következtetésre persze, hanem egy „házi” kutatásuk döbbentette őket rá, hogy a 2689 vállalatuk közül a legjobb ESG-minősítéssel rendelkező cégek 3,8 %-kal jobb, míg a leggyengébb minősítésűek 7,8 %-kal gyengébb teljesítményt nyújtottak mint a referenciaindex (az ESG-minősítés a fenntarthatóság-szempontú tevékenység megítélését, az adott szervezetnél a környezeti hatások vizsgálatának gyakorlatát, a társadalmi kérdések kezelését, a felsővezetőinek döntési mechanizmusait stb. objektivizálja).

De tavaly decemberben (szűk fél évtizednyi késéssel kábé, hisz’ az EU ezt már 2021-ben megtette…) a magyar Országgyűlés is elfogadta a fenntartható, környezettudatos, társadalmi és szociális szempontokat is figyelembe vevő vállalati felelősségvállalás ösztönzését szolgáló hazai ESG-szabályozást. Igaz, hogy az idehaza idén januártól hatályos törvény, még csak keret-jogszabályként működik és a részletszabályokkal folyamatosan töltik fel, de a nagyvállalatoknak már ebben az évben is beszámolási kötelezettségeik vannak a fenntarthatósági kockázataikról, illetve az ezzel összefüggő vállalati gyakorlataikról, eredményeikről, teljesítményükről.

Na jó, jó, merülhet fel sokakban, de egyáltalán mi a bánat az a CSR, vagy az ESG, és egyáltalán mi köze mindkettőnek a HR-hez? 

Nagyon nem szeretnék úgy tűnni, mint aki olimposzi magasságokból lekicsinylő prédikációkat vagy pap(p)olásokat tart, de ha valakinek háeresként nincs közvetlen vagy közvetett köze a CSR-hoz (’Corporate Social Responsibility’ – társadalmi felelősségvállalás), vagy az ESG-hez (’Environmental–Social–Governance’ – környezet–társadalom–(vállalat)kormányzás), akkor vélhetőleg a foglalkoztatója sincs túl közel a céges felelősségvállalás mibenlétéhez, a hosszabbtávú fentarthatóság gondolatához, ééés így a fentartható gazdálkodáshoz, gazdasági működtetéshez, urambocsá’ a megalapozott, versenyképes (beleértve a munkaerő)piaci gyakorlatokhoz sem, mert sikeres CSR vagy ESG kizárólag az adott szervezet ez irányban elköteleződő munkaközösségének belső kultúráján keresztül valósítható csak meg igazán, amely pedig HR fel(elős)ségterület, mondanom se kell.

Egyébként meg az élet minden területén, legyen az az élet gazdasági, gasztronómiai, gyártástechnológiai, gyógyászati, humánerőforrás-gazdálkodási, informatikai, politikai, szociológiai, vagy épp tudományos és fantasztikus, valahogy szeretünk hárombetűs rövidítésekkel, mozaikszavakkal dobálózni: ABS, ÁFA, BPR, CEO, CIA, CRM, DNS, EHS, EVA, FBI, FTE, KKV, KPI, LSD, MRI, MTA, NAV, SCI(-fi), SAP, SLA, TÉR, VBK, STB., és ez alól a felelősségvállalás hatalmas, igen szerteágazó, és egyre divatosabbá váló témaköre sem kivétel. De amíg a 2007-2010-es válság előtti időkben a CSR volt – nem-kicsit PR színezetű – reflektorfényben, addig a pandémia alatt és után, hasonlóan olyan megerősödő topikokhoz, mint a ’csökkentett és/vagy rugalmas munkaidő’, a ’digitális átállás’, a ’gig economy’, a ’hibrid munkavégzés’, a ’home office foglalkoztatás’, a ’készségalapú munkaszervezés’, a ’mesterséges intelligenciától való rettegés’, a ’platform munkáltatás’, vagy a ’távmunka’, egyre inkább az ESG hármas betűkombinációja hódít, biztosítva a folytonosságot, de jelezve is némi fókusz-áthelyeződést és bővülést is jócskán eme két, hárombetűs rövidítés (CSR/ESG) lefedte, de nagy közös metszettel is bíró mozgásterületén.

Ugyanis a CSR és az ESG is a társadalmi felelősségvállalásra, a vállalati fenntarthatóságra, és az etikus (kinek-kinek bármit is jelentsen ez a bizniszben…) üzleti gyakorlatokra fókuszál, de míg a CSR elsősorban a vállalati tevékenységek közvetlen társadalmi hatásaira, illetve annak kezdeményezésére, menedzselésére összpontosít, és arra törekszik, hogy a cégek, vállalatok, intézmények, munkaközösségek pozitív hatást gyakoroljanak a társadalomra, és nem utolsó sorban ez látványosan meg is jelenjen a stakeholderekkel történő kommunikációban (előnyös kép alakuljon ki a CSR-kodóról) például 

adományozás; 

jótékonykodás; 

karitatív tevékenység; 

önkéntes, leginkább szociális vagy környezeti (pl.: fásítási) munkavégzés 

eredményeképp, addig az ESG célterülete jóval szélesebb, és magába foglalja, ráadásul többé-kevésbé objektíven mérhető keretrendszerben, gyakorlatilag az összes üzleti főfolyamat és tevékenység – köztük természetesen a HR (!) – környezeti, társadalmi és vállalatirányítási potenciális hatásait is – az üzleti teljesítmény fenntarthatóságával és annak kockázataival együtt, mint a (gyakorlatban általam is látott, tapasztalt, működtetett háeres gyakorlatokat felsorolva itt):

(dohány)füst-mentes munkakörnyezet;

a munkaközösség ökológiai lábnyomának csökkentése;

család/kismama/egészségbarát munkahely;

DEI (hopp, megint egy hárombetűs) szemlélet erősítése: Diversity–Equity–Inclusion = Sokszínűség–Egyenlőség–Befogadás;

duális (szak)képzés – közép-, és felsőfokú szinten egyaránt;

emelt szintű foglakoztatás-egészségügy (pl.: éves szűrővizsgálatok rendszeresítése, egészségnapok szervezése, defibrillátorok beszerzése és felszerelése);

esélyegyenlőség biztosítása, sőt esélyegyenlőségi-terv készítése;

hulladékcsökkentési programok megvalósítása (e-jelenléti ív, e-szabadságnyilvántartás és -engedélyezés, e-bérértesítő, stb.);

kerítésen belüli profi (fedett!) kerékpártárolók létrehozása;

kétirányú belső kommunikációs csatornák következetes működtetése;

környezetbarát irodaszerek – és mondju WC-papír – használata, még ha azok drágábbak is;

közösségi közlekedés és/vagy kerékpározás és/vagy e-rollerek ösztönzése a munkába-járáshoz;

megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának elősegítése (nem elfelejtve az akadálymentesítést sem!!!);

mentálhigiéniai és pszichoszomatikus felmérések készítése;

munkahelyi kockázatelemzés: szigorú, de magasszintű munka(társ)védelem (pl.: belső elsősegély-tanfolyamok tartása);

munka-magánélet egyensúlyt segítő kezdeményezések (ide tartozhatnak bizony a rugalmas/rövidített munkaidő és/vagy távmunka lehetőségek biztosításai is);

munkáltatói elköteleződés-növelés a munkavállalóük irányába;

participáció (bevonó döntéshozatal);

pozitív diszkrimináció;

szelektív hulladékgyűjtés és újrahasznosítás;

vállalati óvoda/gyerekfelügyelet létrehozása, illetve biztosítása;

víz- és energiahatékonysági intézkedések, a felhasználás csökkentése, megújuló/alternatív energiahasználatra való átállás;

well-being (belső jól-léti) programok bevezetése;

zöld ergonómia;

Mindezek eredményeképp a fenntarthatóságra és a saját felelősségére is odafigyelő, CSR/ESG-stratégiát, -gyakorlatot folytató, ilyesfajta szemlétet (még ha nem is hárombetűsítik azt…) képviselő vállalatvezetés nagyobb eséllyel épít olyan munkaközösségeket, illetve működtet olyan szervezeteket, és vezet sikerre olyan vállalkozásokat, melyek nemcsak válság idején bizonyulnak szilárdabbnak, ellenállóbbnak, vagy éppen rugalmasabbnak, de mindenképpen „életrevalóbbnak”, hanem – ha a mai rendkívül gyorsan változó világban van még ilyen egyáltalán – normál ügymenetben is. 

Következésképp a CSR/ESG nem valamiféle úri hóbort, vagy a leggazdagabb multik luxusa, sőt azon túl, hogy immáron szabályozott kötelesség, nem-megkerülhető, hosszútávú túlélési, vagy inkább fenntarthatósági stratégia is, melynek mozgatórugója a soha – vagy legalábbis "régen" – nem látott társadalmi és gazdasági kihívások (lásd, egymást egyre sűrűbben követő gazdasági válságok, üzleti krízisek) leküzdéséhez szükséges paradigmák ledöntése, és új – adott esetben még valóban sohasem látott – üzleti-gazdasági-gazdálkodási megoldások keresése és alkalmazása – a munkatársak mély meggyőződéséből, és proaktív hozzáállásából táplálkozóan!

Nos hát, ha még továbbra is kérdés lenne, akkor itt jön képbe a HR, mert ez utóbbi felé valahogy csak el kell kormányozni (governance!) azt a munkás társaságot, bocs, munkaközösséget, ugyebár…

Nyitókép: Freepik

  • 2024.07.10GDPR A HR-BEN: ADATVÉDELEM A MUNKAHELYEN Programunkon gyakorlati oldalról tekintjük át a munkaviszonnyal összefüggésben leggyakrabban előforduló kérdéseket, tipikus buktatókat és lehetséges hibákat, melyek az elmúlt 6 év során a GDPR szabályozás létrejöttét követően felmerültek.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
CSR-tól az ESG-ig: a píárszínezetű jófejségtől, a kötelező fenntarthatósági meggyőződésig

Az üzleti világban is egyre inkább elfogadottá, sőt uniós szabályozás nyomán kötelezővé válik, hogy a profiton túl is van élet, és a... Teljes cikk

Onboarding kihívások egy kkv-nál

HR Szubjektív rovatunkban Pataki Orsolya, a BA-HA-MA'S Kft. HR menedzsere kérdez, miután válaszolt Marázi Judit HR szakértő és szervezetfejlesztési... Teljes cikk

Milyen közös munkára van szükség a vezetők és a HR között a toborzás és megtartás témájában?

HR Szubjektív rovatunkban Marázi Judit HR szakértő és szervezetfejlesztési tanácsadó kérdez, miután válaszolt Oláh Henrietta, a Givaudan HR Global... Teljes cikk