Megjelent: 2 éve

Leépítés: a negyedik ipari forradalom árnyoldala

2020-ra a világ vezető iparágaiban az automatizáció felváltja az emberi munkaerőt. A változás nem csak a kékgalléros munkavállalók pozícióját veszélyezteti, de a hivatalok és az adminisztratív területeken dolgozók élete is gyökeresen megváltozhat. Milyen következménye lehet a tömeges leépítéseknek? Hogyan készüljünk, mint munkáltatók már most a közeli jövőre?

A munkaerőpiac rémisztő léptékben változik. Számítások szerint a jövőben megszűnő munkahelyek legnagyobb százalékát az irodai adminisztratív munkakörök teszik majd ki, de erősen érintettek lesznek a gyártósoron, építkezéseknél dolgozó munkavállalók is, sőt, az egészségügy is megérzi majd a negyedik ipari forradalmat. Csak hogy megértsük, mit is jelent ez pontosan, képzeljük el, mennyi embert érint majd a jóslat, miszerint a banki pozíciók körülbelül 30 százaléka tűnhet el a következő években.

Jelenleg is olyan gyorsan jönnek létre új szakmák, hogy azzal az oktatás már egyáltalán nem tudja felvenni a tempót. Miközben pedig a leépítések a legtöbb iparágban elkerülhetetlenek, az elbocsátott dolgozóknak nem lesz könnyű újra megtalálni helyüket a munkaerő-piacon. Igaz ugyan, hogy a megszűnő munkahelyekkel párhuzamosan rengeteg új szakma és így pozíció is születik, ám megfelelő átképzés, illetve a leépítettek önbizalma nélkül nehéz lesz megállniuk a helyüket a piacon.

Amikor egy 15-20 éve biztonságosnak hitt irodai pozícióban dolgozó ember alól kihúzzák az állását, nem valószínű, hogy azonnal nekilát például egy programozó képzésnek, majd pikk-pakk elhelyezkedik a jövő munkaerő-piac elvárásainak megfelelően. Ennél sokkal valószínűbb, hogy a legtöbb ilyen helyzetbe került munkavállaló (legyen az fizikai vagy szellemi szektorból származó) komoly krízist él meg, amelyből egyedül nagyon nehéz kijönni. A cégek és a társadalom közös felelőssége, hogy emberi mivoltukban nem összetörve küldi ki a dolgozóit a korábbihoz képest gyökeresen megváltozott munkaerő-piacra. Hogyan várhatjuk el valakitől, hogy megfelelően képviselje magát, ha a szakma, amit tanult, és a munkakör, amit hosszú évekig sikeresen ellátott, hirtelen örökké megszűnni látszik?

Mi tehetünk értük mi, vezetők?

• Felelősséggel gondoljuk át a jövőt!
Gondoljuk végig: melyek a most betölthetetlennek tűnő munkakörök? Nem nehéz belátni, hogy minél nagyobb a sürgető lépéskényszer az új munkavállalók megszerzésére, annál hamarabb születik meg ezekben a pozíciókban a megoldás: az automatizáció. Ez azt jelenti, hogy sok munkakörben gépek dolgoznak majd az ember helyett. Ez egy jó megoldás lehet azokon a területeken, ahol nehezen találunk embert egy-egy munkakörre, viszont ne feledkezzünk el a lojális kollégákról sem, akik így feleslegessé válnak.

Egyre nehezebb például kamionsofőrt találnia a cégeknek. Erre már reagált a piac, és kifejlesztették az önműködő járműveket. Ez azt is jelenti, hogy idővel már nem lesz szükség a sofőrökre. Hasznos tehát végiggondolni, mit tudunk kínálni azon munkavállalóinknak, akiket „leváltanak a gépek”, hol találhatunk nekik új helyet cégen belül. Ne várjuk meg a felsővezetők döntését a többszáz fős leépítésről, készüljünk előre!

• Legyünk „gondos gazdák”!
Figyeljünk a munkavállalóinkra, biztosítsuk számukra időben az esetleges átképzés lehetőségét, hogy a jövőben is a mi cégünknél dolgozhassanak!

Outplacement, mint az ipari forradalom sebtapasza

A leépítési folyamat lehet, hogy nem egyszerre fog nagy létszámban megindulni. Első körben előreláthatólag különböző szakmacsoportokat fog érinteni, kisebb létszámban. Nemcsak a csoportos létszámleépítésben érintettekre kell gondolnunk, hanem akár egyetlen fő elbocsátásánál is támogatóak kell lennünk. Minden esetben ugyanúgy kell gondoskodnunk a munkavállalókról. Nagyon fontos, hogy a segítség mindig legyen munkavállalói igényekre szabva. Emellett pedig azt is fel kell ismernünk, hogy a megoldás nem csak a HR-en múlik, a leépítés terhe ugyanis nem csak az ő vállukat nyomja. Érdemes minden ilyen esetben akár külsős szakértői csapattal is együttműködnünk. Egy ilyen szakértői csapat a folyamatot munkajogi fázistól kezdve a kommunikáción át támogatja, segítve ezzel a gondoskodó program valódi megvalósulását.

Hadas-Hajdu Helga, outplacement-szakértő
Tóth Nikolett, pszichológus, junior HR tanácsadó

  • 2019.11.14recruiTECH BLUE Fizikai munkaerő toborzás – van új a nap alatt? Szerintünk igen! recruiTECH BLUE | 2019. november 14-én a kékgalléros toborzásra koncentrálva, még lazy bird áron Részletek Jegyek
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Így csökkentik a létszámot az autószektorban

Hagyják elszivárogni a munkaerőt az autóipari beszállítók, válaszul az ágazat lejtmenetére. A többség kivár, tömeges leépítést nem terveznek a... Teljes cikk

Jelek, hogy elbocsáthatnak

Bár manapság az ember általában nem évtizedekre tervez a munkahelyével, mégis kellemetlenül érintheti, ha nem ő dönt a váltásról, hanem... Teljes cikk

18 ezer embertől vesz búcsút a Deutsche Bank

A következő három évben 7,4 milliárd eurós szerkezetátalakítást lesz a Deutsche Banknál, ezért a munkavállalók több mint egynegyedét, 18 ezer... Teljes cikk