Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 1 éve

Lejárt az üvöltöző, szigorú szemű főnökök ideje: 8 javaslat a generációs különbségek feloldására

Elsősorban a vezetőknek kell megtalálni új motiváló eszközöket, ha a különböző generációk hatékony és sikeres együttműködését akarják elérni. A vezetők felelőssége az is, hogy a megváltozott feltételeket megfelelő eszközökkel kezeljék. A generációs konfliktus csak úgy oldható fel, ha a tapasztaltabb vezető nem szorong attól, hogy a fiatalabbak bizonyos területeken többet tudnak.

images

Mit vár el a munkaerőpiacra most kilépő nemzedék a munkaadóktól? A vállalatok hogyan tudják megtalálni és megtartani a tehetségeket? Melyek a fiatalabb generációkat motiválni tudó vezető legfontosabb tulajdonságai? Ezekre a kérdésekre keresték a választ a szakemberek és multinacionális vállalatok képviselői a Simonyi&Tóth Személyzeti tanácsadó iroda „Kulcs a generációkhoz” című konferenciáján.

„A fiatalok sem szeretnének mást, mint boldogulni, karriert csinálni és persze pénzt keresni. Viszont türelmetlenebbek és gyorsabban akarják az előmenetelt, mint az elődök, miközben kevésbé tisztelik a tekintélyt és a tapasztalatot. Az internet az okoseszközök nagyon egyszerűvé teszik számukra az információhoz való hozzáférést. Ráadásul az új korba „beleszületett” nemzedéket, pedig bizonyos szempontból sokkal magabiztosabbá teszi ez az információ bőség, miközben sokszor kérdéses a valós szakmai teljesítmény.” Legalábbis így látja Simonyiné Tóth Judit, aki több mint 20 éve foglalkozik vezetői tanácsadással, a Simonyi & Tóth Személyzeti tanácsadó iroda vezetőjeként.

A vezetők hozzáállása döntő a sikerben: legyünk „jó fej” vezetők

Tari Annamária a Csepeli György által leírt fordított szocializáció jelenséget idézte, vagyis a fiatalabbak technológiai jártasságuk és felfedezőkedvük okán lépéselőnybe kerültek a náluk idősebbekhez képest, ezért az életkori, tapasztalati fölény nem biztos, hogy ellensúlyozni lesz képes a fiatalok technikai tudását. Véleménye szerint ez a generációs konfliktus csak úgy oldható fel, ha a tapasztaltabb vezető nem szorong attól, hogy a fiatalabbak bizonyos területeken többet tudnak, vagyis belátja, ha nem tudja a választ egy adott kérdésre. „Kezeljük lazán a konfliktusokat, legyünk jó fej vezetők” - tanácsolja a szakember.

Hasonlóan látja mindezt dr. Mészáros Aranka, a Szent István Egyetem docense is, aki szerint az idősebb vezetőknek kell szocializálnia a fiatalabbakat a munkára, és elfogadtatni velük a csoportnormát. „Sokat tanulhatunk egymástól. A konfliktusokat nem autokratikus módszerekkel, hanem őszinte kommunikációval és egyfajta partneri viszony kialakításával lehet kezelni. A vezetőknek tehát azt érdemes megtanulniuk, hogyan formálhatják aktív csapattaggá a gyakran lustasággal vádolt fiatalabb generációkat, ahelyett, hogy a letörésükkel próbálkoznának.” - összegezte.

A vezetők hozzáállása döntő a sikerben: nincs rossz generáció

A jelenlegi gazdasági környezet, az állandósuló munkaerőhiány, a generációs különbségek, a munkahelyen egyszerre jelenlévő 4 generáció és a folyamatos teljesítménykényszer a vezetők számára elengedhetetlenné teszi, hogy először ők fejlesszék, változtassák vezetői repertoárjukat. Csak így tudnak megfelelni a tulajdonosi elvárásoknak. „A legfontosabb, amit meg kell érteni, hogy nincs rossz generáció. Mindenkinek megvannak az értékei és ezekre a változatos értékekre érdemes építeni. A vezetők vagy alkalmazkodnak ehhez, vagy elbuknak. Hiszen, ha rosszul teljesít egy csapat, általában nem a játékosokat, hanem az edzőt küldik el. A sikerben pedig döntő a kommunikáció.” - tette hozzá Simonyi Judit.

8 tanács az inter-generációs konfliktusok kezelésére:

1. Tegyük lehetővé a nyílt kommunikációt: az őszinte nyílt beszéd még akkor is bizalmat ébreszt, ha az egyik fél számára nem is feltétlenül jó hír, amit hall. A fiatalabb generáció tagjai tiszta, átlátható kommunikációs rendszert igényelnek.

2. „Felnőtt módon" kezeljük egymást: Az Y-, de főként a Z-generáció tagjai ahhoz szoktak hozzá, hogy azonnal kielégítik az igényeiket. A vállalatoknak olyan céges policy létrehozására kell törekedniük, amelyben egyértelművé teszik az elvárásokat. Adjuk nekik vissza a felelősséget, és az igényeik szem előtt tartásával, kössünk megállapodásokat velük.

3. Fontos a rugalmasság: Az Y- és Z generációnak már sokkal fontosabb érték az munkakörnyezet és a rugalmas munkavégzés, mint az elődöknek. Nehezen tolerálják, ha a nyolc órás munkaidőt egy helyben kell letölteniük. Az otthoni munka lehetővé tétele komoly megtartó erőt jelenthet.

4. Számoljunk le az előítéletekkel, és az értékekre koncentráljuk: leggyakrabban a saját feltételezéseinkkel okozunk kárt. Lássuk be, hogy a munkaértékek - mint az anyagiak, az önérvényesítés, a biztonság, a karrier, a változatosság - minden generációnál fontosak, csak a prioritás változott meg.

5. Tegyük lehetővé a fejlődést: a tanulást támogató vállalati kultúra kialakítása, a folyamatos képzések, tréningek, vagyis a lehetőség a szakmai- és karrierismeretek tudatosabb építésére, nagy megtartó erőt jelent az új generáció számára.

6. Legyen a visszajelzés a napi rutin része: a neveltetés és az online tér infantilizáló hatása miatt az Y-generáció a visszajelzést lényegesen fontosabbnak tartja, mint az elődök, minden vezetőnek érdemes tehát több energiát fektetnie ebbe.

7. Képezzük a vezetőket: a vezetők és középvezetők kommunikációs képességeinek javításával jelentősen csökkenthetjük a konfliktusok számát, hatékonyabbá tehetjük a csapat munkát.

8. Nagyobb fókusz a vállalati imázs építésére, „employer branding”-re: a fiatalabb generációk vonzódnak a magasabb küldetéssel rendelkező vállalatokhoz. Ezért érdemes nagyobb fókuszt helyezni a munkáltatói márka kialakítására, az értékek kommunikálására.
Follow hrportal_hu on Twitter

A sürgősségin csak az orvosok kommunikációja a probléma?

Majdnem minden orvosnak kellett már bocsánatot kérnie amiatt ahogyan a betegekkel beszélt, ezért a Magyar Sürgősségi Orvostani Társaság kommunikációs képzésre küldené a sürgősségi osztályokon dolgozókat - számol be róla az RTL Híradó.tovább..

További cikkek
120 új munkahely jön létre Győrben

A magyar tulajdonú Qualitative Production Gépipari és Kereskedelmi Zrt. 6,2 milliárd forint beruházással bővíti győri fémmegmunkáló és... Teljes cikk

Tízezrek tüntettek Spanyolországban nyugdíjemelést követelve

Tízezrek tüntettek szerte Spanyolországban követelve, hogy a kormány az infláció mértékével arányosan emelje a nyugdíjak összegét - írja a MTI. Teljes cikk

Németország importja csaknem ötmillió munkahelyet biztosít az EU-s társországokban

Egy friss tanulmány szerint csaknem ötmillió munkahelyet biztosít Németország importja az Európai Unió (EU) többi 27 tagállamában, és számos... Teljes cikk

Előzetes letartóztatásba helyezték egy alapítványi iskola fenntartóit

Előzetes letartóztatásba helyezett a Nyíregyházi Járásbíróság három embert, akik egy alapítványi iskola fenntartóiként jogosulatlanul... Teljes cikk

Bővíti raktárbázisát a Rudolph Ipari Logisztikai Kft. Tatabányán

A német tulajdonú Rudolph Ipari Logisztikai Kft. letette új raktárbázisának alapkövét, a beruházással a cég a meglévő hatezer négyzetméteres... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár