Már a hirdetéssel elveszíthetjük a jelentkezőket

A munkaerőhiány volt 2016 egyik fő témája a magyar gazdaságban, és úgy tűnik, nem lesz ez másképp idén sem. Sőt… A munkaerőhiány komoly, kézzelfogható veszteségeket jelent a cégeknek, azonnali megoldásokra lenne tehát szükség.

A legjobb, amit tehetünk, hogy igyekszünk megtartani a munkavállalókat. Azonban biztos, hogy a korábbi éveknél gyakrabban lesz szükség arra is, hogy új dolgozókat toborozzunk. Vagyis egy rövidke álláshirdetés segítségével kellene felkeltenünk a kiváló munkavállalók figyelmét, és meggyőzni őket, hogy keressenek meg minket. Nem könnyű.

Ráadásul az aktív munkakeresők több mint 80 százaléka kérdőjelezi meg az álláshirdetések igazságtartalmát - derült ki a DreamJo.bs és az NRC Marketingkutató Zrt. közös felméréséből. Munkaerő-piaci szakértők szerint ennek elsődleges oka a sok mellébeszélés.

Egy a százból

A legtöbb hirdetésnél, ha kitakarjuk a pozíciók megnevezéseit, megállapíthatatlanná válik, melyik területhez is köthetők: szinte ugyanazok a követelmények a jelentkezőktől. Mi úgy gondoljuk, hogy a munkakeresők akkor fogják elhinni az álláshirdetések tartalmát, ha az alapján el tudják képzelni magukat, szerepüket, egy napjukat a csapattal - mondja Sóti Anett, a DreamJo.bs társalapítója.

A szakértők szerint a cégeknek a bevett frázisok - versenyképes díjazás, fiatalos környezet - helyett a valódi erősségeiket és elvárásaikat kellene megmutatniuk, ez lenne az, amivel valóban ki lehetne emelkedni a mezőnyből.

Érdemes lehet megmutatni, hogy az adott munkakörben már a cégnél dolgozó kollégák mit szeretnek a munkájukban, lehetőség szerint névvel vállalt idézetekkel alátámasztva az állítások valódiságát. Minden toborzási szakértő egyetért abban, hogy jelenleg a munkavállalói ajánlás a legjobban működő toborzási forma: vagyis ott jelenik meg a legtöbb és legjobb jelentkező, ahol egy ismerős szól, hogy toboroznak a cégnél. Ha erre épp nincs lehetőségünk, akkor is érdemes megpróbálni hasonló „hangulatot” létrehozni. Mindig meggyőzőbb, ha egy dolgozó mondja el, miért jó az adott cégnél dolgozni, mint ha a HR osztály hivatalos megfogalmazásai sorjáznak a hirdetésben.

Az igazán jó álláshirdetés alapja, hogy a vállalat ismerje saját magát, valódi előnyeit, amit kommunikálni érdemes. Természetesen ennek a tudásnak a megszerzése is energiabefektetést igényel, de ez bőven megtérül. Hiszen ez az alapja a cég mellett hosszú távon elkötelezett munkatársak megszerzésének.

Mit is akarok?

Sok álláshirdetés úgy próbál meg egyedi lenni, hogy szórakoztatónak szánt megfogalmazásokkal írja körül, kit keres - amitől sok esetben csak épp az nem derül ki, hogy valójában mi a pozíció, amit szeretnének betölteni. Persze, az egyediség fontos, de alapvetően nem szórakoztatni akarunk a hirdetéssel, hanem információt átadni. Ne kényszerítsük a potenciális jelentkezőket arra, hogy olvassanak a sorok között!

Nem csak azt kell egyértelműen közölnünk, hogy mi a pozíció neve, hanem ennél sokkal többet: azt, hogy valójában mi az, amit elvárunk.

Ha nem merünk bátran, őszintén, a munkavállalóinkra felnőttként tekintve kommunikálni, akkor nem fogjuk a számunkra szükséges, tehetséges munkaerőt megtalálni. Végül is miért kéne egy villanyszerelőnek csapatjátékosnak lennie, vagy miért is lenne szüksége egy szoftverfejlesztőnek kiváló kommunikációs készségre - veti fel a kérdést Tóth Gergely, a Brain Bar Budapest korábbi operatív vezetője és a HR Fest társalapítója.

Hiába írják, nem olvassuk

A cégek nagy része hajlamos túl sok mindent kérni a jelentkezőktől már az első körben. Például még mindig nagy divat a motivációs levél, pedig az Insperity szakértői szerint réges-rég túlhaladtunk már ezen a formán. A legtöbb cégnél valójában el sem olvassák ezeket - pont azért, mert a legtöbb jelentkező olyan általánosságokkal írja tele, amiből semmilyen plusz információt nem lehet kinyerni. Kevésbé jó tollú jelentkezők számára merő kínszenvedés egy motivációs levél összehozása, és lehet, hogy eleve elrettent a jelentkezéstől egyébként tökéletesen alkalmas jelölteket. Rengeteg időt és energiát igényel a megírása és, ha komolyan veszik, a HR osztály számára az irományok feldolgozása is. Ha valójában nem várunk tőle semmit - és a pozíciók többségében ez így igaz -, akkor ne kérjük a jelentkezőktől, hogy ezzel vesződjenek!

Sokkal hatékonyabb például referenciákat kérni korábbi munkáltatóktól - bár itthon még ennek sincs nagy kultúrája. Ennek összegyűjtése elvileg nem okoz különösebben nagy nehézséget, viszont ha tényleg többet akarunk megtudni a jelentkezőkről, ez az, ami segíthet.

Igénytelen hirdetés

Tudomásul kell vennünk, hogy mostanra bizony a munkavállalók többsége - legalábbis azok a jól képzett, gyakorlott, megbízható emberek, akiket szeretnénk megnyerni magunknak, bármilyen szakmáról van is szó - válogathat az álláslehetőségek közül. A munkáltatói márkaépítés többé vált divatos frázisnál, a mindennapi gyakorlatban előnyt jelentő dologról van szó.

A munkáltatói márkaépítés a vállalat stratégiájának fontos része, de az álláshirdetésekben is meg kell, hogy jelenjen. Nemcsak abban, hogy mit kérünk és ajánlunk, de abban is, hogy hogyan. Ha a hirdetés megfogalmazása, megjelenése igénytelen, ha nem működik a megadott kontakt, nem elérhető a vállalat weboldala, már elég lehet ahhoz, hogy elve „bukjuk” az első osztályú jelentkezőket. (Sok álláshirdetésben elve nem szerepel a cég neve. Nem jó ötlet, általában valami takargatnivalót jelent. Ha nekünk nincs mit elrejteni, miért ne vállalnánk, hogy embert keresünk?)

A professzionális keresés nagyobb eséllyel hoz professzionális jelölteket. A fejvadászok mellett ebben segíthet, ha saját karrieroldalt hozunk létre, ahova irányítani tudjuk a jelentkezőket, és sokkal többet megmutathatunk magunkról nekik, mint az akár legprofibb módon megfogalmazott pár soros hirdetésben.