Még mindig vezető hír az elbocsátás
Ma vezetőként olyan jelenségek szemtanúi vagyunk, amelyeket korábban el sem tudtunk volna képzelni. A munkaerőpiac gyors ütemben változik, a HR pedig sokszor csak kapkodja a fejét, mit is lépjen. Folyamatosan fejlesztjük a toborzási-kiválasztási eszközeinket, precízen kidolgozott teljesítményértékelési rendszerünk van, reggeltől estig építjük a munkáltatói márkánkat… de hogyan kerüljünk el a cégünkről szóló negatív Facebook-posztot, amiben egy elbocsátott dolgozó kiélte dühét és haragját?
Az online sajtó harap az olyan hírekre ahol csorbulnak a dolgozói érdekek és a legkényesebb terület az elbocsátás. 2017 a munkaerőhiány éve, de egy cég létszámleépítéssel kapcsolatos döntése nem ettől függ. Hogyan lehet a folyamatot a legkisebb feszültséggel végigvinni? Hogyan teheti egy cég a közvélemény számára is megbocsátható elbocsátássá tenni a folyamatot? A válasz: újragondolt outplacementtel. A hagyományos gondoskodó leépítő programok konzerv-megoldásokat adnak. A leépített munkavállaló csalódottságát nem enyhíti, ha úgy érzi, nem kezelik emberként. A végkielégítés sem oldja meg számára az információhiányt és a bizonytalanság érzését. Egy rosszul kezelt elbocsátás során még fizetett ellenségeket is generálhatunk magunknak. Instant-megoldás nincs, ma már személyre kell szabni az outplacement szolgáltatást!
Az egyik szolgáltató cég úgy bocsátotta el egyik középvezetőjét péntek délután, hogy közölte vele: hétfőn már nem kell jönnie. A munkavállaló még aznap leírta történetét - természetesen minden dühével és csalódottságával- a Facebookon. Első nap a kollégák, ismerősök fejezték ki megdöbbenésüket, ám másnap már egy céges ügyfél is virtuális tollat ragadott. Azt írta: „én jelenleg a cég ügyfele vagyok, de nem sokáig, ha tudom, hogy így bánnak az alkalmazottaikkal”. A hétvége tehát katasztrofális Employer Branding vesztést jelentett a cég számára.
Vezetőként érdemes megérteni, hogy egy elbocsátás ugyanolyan stresszforrást jelent egy munkavállalónak, mint amilyen egy közeli hozzátartozó elvesztése. Nem nehéz észrevenni, hogy a két példában a gyász a közös motívum. Úgy, ahogy egy üres „részvétem” sem segít a gyászolónak, az elbocsátott sem lesz jobban az üres szavaktól, az instant-megoldásoktól. Ha meg akarjuk előzni, hogy egy volt munkatárs érzéseire, kérdéseire, haragjára a közösségi médiában keressen együtt érző támogatókat, akkor törődnünk kell vele. Akár jogosan, akár érzelmektől fűtötten, eltúlozva írja ki a véleményét az online térbe, a munkáltatói márkarombolás borítékolható.
Hogyan lehet megelőzni mindezt?
Egy cégen belül a dolgozóknak életciklusuk van. Minden pontnál megjelenik egy HR folyamat, ami beépül a cég stratégiájába. Vizsgáljuk meg a munkavállalók életívét a cégünkben, majd győződjünk meg róla, hogy van-e egy határozott pont a végén?
Legyünk mellette, támogassuk őt és válaszoljunk a kérdéseire. Minden gondos vezetőnek felelőssége van abba, hogy minőségi munkavállalók legyenek a munkaerőpiacon. Egy csalódott, kiábrándult munkavállaló az önbizalom teljes hiányában nem, vagy csak nehezen tudja majd megállni a helyét. Nem beszélve a hatalmas veszteségről, amely a munkáltatói márkánkat érheti egy rosszul kezelt elbocsátás során.
Ne legyenek illúzióink! Egy csalódott ex-munkavállaló azonnal kirakja az internetre az érzéseit, és már kész is a „Facebook-katasztrófa”!
Mit tartalmaz ez az új szemlélet?
1. Egyediségre fókuszál: konzerv-megoldások helyett a valódi munkavállalói igények kerülnek az előtérbe. Nagy létszámú leépítésnél ugyanúgy, mint az egy főt érintő elbocsátásnál.
2. Transzparens a kommunikáció cégen belül és kívül, hiteles és őszinte a vezetőség felől érkező kommunikáció már az első lépésektől. A pletyka a cégek egyik legnagyobb ellensége. Ne hagyjuk idáig fajulni az eseményeket! Ne adjunk táptalajt a rosszindulatú híreszteléseknek! Az érintett munkavállalóknak tudniuk kell, mire számíthatnak - mondjuk el nekik egyenesen, de korrekten. Ne feledkezzünk meg a bentmaradó állományról sem! Ha nem mondjuk el nekik, hogy számítunk rájuk, elveszítik a biztonságérzetüket és elkezdenek gondolkodni azon, hogy hova tovább. Így fluktuáció indulhat el. Mindez pedig újabb hatalmas költség. A kommunikáció pedig nem csak cégen belül, de kifelé, a média irányába is legyen transzparens. Mindez azért fontos, hogy a közvélemény számára a leépítés „megbocsátható elbocsátás” legyen.
Ha nem keringenek kétes információk a cégről, nem történik bizalomvesztés a jelenlegi és a potenciális jövőbeli alkalmazottakban sem. A márka így nem csorbul.
Ezekkel a lépésekkel elkerülhetjük a cégmárka csorbulását, megelőzhetjük a futótűzként terjedő negatív Facebook-posztokat. A kulcs a szemléletváltás. Vizsgáljuk meg, hogyan tudjuk beépíteni a HR stratégiájába a kilépőprogramot, vagy az egy-egy főt érintő mikro-outplacementet. Munkaerő-hiány ide vagy oda, előbb vagy utóbb mindenki szembetalálja magát azzal, hogy kénytelen levezényelni egy leépítést. Legyünk gondoskodóak alkalmazottainkkal az utolsó pillanatban is!
Az előadásról készült videó elérhető az Evolution Group Youtube csatornáján.
Készítette: Tóth Nikolett
Az egyik szolgáltató cég úgy bocsátotta el egyik középvezetőjét péntek délután, hogy közölte vele: hétfőn már nem kell jönnie. A munkavállaló még aznap leírta történetét - természetesen minden dühével és csalódottságával- a Facebookon. Első nap a kollégák, ismerősök fejezték ki megdöbbenésüket, ám másnap már egy céges ügyfél is virtuális tollat ragadott. Azt írta: „én jelenleg a cég ügyfele vagyok, de nem sokáig, ha tudom, hogy így bánnak az alkalmazottaikkal”. A hétvége tehát katasztrofális Employer Branding vesztést jelentett a cég számára.
Vezetőként érdemes megérteni, hogy egy elbocsátás ugyanolyan stresszforrást jelent egy munkavállalónak, mint amilyen egy közeli hozzátartozó elvesztése. Nem nehéz észrevenni, hogy a két példában a gyász a közös motívum. Úgy, ahogy egy üres „részvétem” sem segít a gyászolónak, az elbocsátott sem lesz jobban az üres szavaktól, az instant-megoldásoktól. Ha meg akarjuk előzni, hogy egy volt munkatárs érzéseire, kérdéseire, haragjára a közösségi médiában keressen együtt érző támogatókat, akkor törődnünk kell vele. Akár jogosan, akár érzelmektől fűtötten, eltúlozva írja ki a véleményét az online térbe, a munkáltatói márkarombolás borítékolható.
Hogyan lehet megelőzni mindezt?
Egy cégen belül a dolgozóknak életciklusuk van. Minden pontnál megjelenik egy HR folyamat, ami beépül a cég stratégiájába. Vizsgáljuk meg a munkavállalók életívét a cégünkben, majd győződjünk meg róla, hogy van-e egy határozott pont a végén?
- Van megfelelő kilépő programunk?
- Tudjuk, hogyan kell kezelnünk egy elbocsátást?
- Tudjuk, milyen támogatásra van szüksége alkalmazottainknak egy ilyen helyzetben?
- Tisztában vagyunk azzal, hogyan tudnánk segíteni a leépített állományunkat?
Legyünk mellette, támogassuk őt és válaszoljunk a kérdéseire. Minden gondos vezetőnek felelőssége van abba, hogy minőségi munkavállalók legyenek a munkaerőpiacon. Egy csalódott, kiábrándult munkavállaló az önbizalom teljes hiányában nem, vagy csak nehezen tudja majd megállni a helyét. Nem beszélve a hatalmas veszteségről, amely a munkáltatói márkánkat érheti egy rosszul kezelt elbocsátás során.
Ne legyenek illúzióink! Egy csalódott ex-munkavállaló azonnal kirakja az internetre az érzéseit, és már kész is a „Facebook-katasztrófa”!
Mi az, amit saját HR folyamatainkba is be tudunk építeni?
- Kilépő program, amely beépül a HR stratégiába és a dolgozói életút méltó lezárását teszi lehetővé.
- Mikro-outplacement program, amely akár egy fő leépítése esetén is támogató programként működik. Mindkét megoldás működtethető külső tanácsadói programként de saját belső HR folyamatként is.
Mit tartalmaz ez az új szemlélet?
1. Egyediségre fókuszál: konzerv-megoldások helyett a valódi munkavállalói igények kerülnek az előtérbe. Nagy létszámú leépítésnél ugyanúgy, mint az egy főt érintő elbocsátásnál.
2. Transzparens a kommunikáció cégen belül és kívül, hiteles és őszinte a vezetőség felől érkező kommunikáció már az első lépésektől. A pletyka a cégek egyik legnagyobb ellensége. Ne hagyjuk idáig fajulni az eseményeket! Ne adjunk táptalajt a rosszindulatú híreszteléseknek! Az érintett munkavállalóknak tudniuk kell, mire számíthatnak - mondjuk el nekik egyenesen, de korrekten. Ne feledkezzünk meg a bentmaradó állományról sem! Ha nem mondjuk el nekik, hogy számítunk rájuk, elveszítik a biztonságérzetüket és elkezdenek gondolkodni azon, hogy hova tovább. Így fluktuáció indulhat el. Mindez pedig újabb hatalmas költség. A kommunikáció pedig nem csak cégen belül, de kifelé, a média irányába is legyen transzparens. Mindez azért fontos, hogy a közvélemény számára a leépítés „megbocsátható elbocsátás” legyen.
Védi a márkát
Ha nem keringenek kétes információk a cégről, nem történik bizalomvesztés a jelenlegi és a potenciális jövőbeli alkalmazottakban sem. A márka így nem csorbul.
Ezekkel a lépésekkel elkerülhetjük a cégmárka csorbulását, megelőzhetjük a futótűzként terjedő negatív Facebook-posztokat. A kulcs a szemléletváltás. Vizsgáljuk meg, hogyan tudjuk beépíteni a HR stratégiájába a kilépőprogramot, vagy az egy-egy főt érintő mikro-outplacementet. Munkaerő-hiány ide vagy oda, előbb vagy utóbb mindenki szembetalálja magát azzal, hogy kénytelen levezényelni egy leépítést. Legyünk gondoskodóak alkalmazottainkkal az utolsó pillanatban is!
Az előadásról készült videó elérhető az Evolution Group Youtube csatornáján.
Készítette: Tóth Nikolett
Hatodik kiadásához érkezett az Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv.
Aki válaszol: Sipőcz Iván
Így dolgozunk - ezeket a dokumentumfilmeket nézd meg a munka világáról