Megváltozott munkaképességűekre szabott foglalkoztatási modell

Nehezen változik a hazai helyzet a fogyatékossággal élők foglalkoztatása a területén. A kvótaként is értelmezhető rehabilitációs hozzájárulás valamennyire áttörte a falat, de az "odatett" emberek ritkán dolgoznak értékteremtő munkakörben, és még ha sikerül is a toborzás, illetve a felvétel, valahogy "elvesznek" a szervezetben.

A megváltozott munkaképességű emberektől pedig azt hallani, hogy egyrészt hozzájuk nem ér el a kereslet híre, és nem is találják meg a helyüket egy-egy nagyvállalat keretei közt. Arról nem is beszélve, hogy míg a vállalatoknak fontos a tapasztalat, illetve az iskolai végzettség, addig pont ez a szegmens egyrészt sok esetben nem rendelkezik a várt képességekkel, másrészt valahogy az énképük is gyakran ahhoz alkalmazkodott, hogy nem alkalmasak a munkavégzésre. Van honnan elrugaszkodni.

Éppen ezért nagyon fontos a jó vállalati tapasztalatokat, gyakorlatokat megosztani. Az egyik ilyen, szemléletformálást is célul kitűző vállalat a dán tulajdonú Grundfos. 2000-ben kezdtek el szivattyúmotorokat , és szivattyúkat gyártani Tatabányán majd Székesfehérváron, és ma már a két telephelyen működő négy gyáregységben 2200 munkavállalójuk van, akik közül több mint 100 megváltozott munkaképességű.

A képességeket, a napi állapotokat veszik figyelembe a foglalkoztatás során

Kappel Katalin üzemi szociális munkásEgy európai uniós pályázatnak köszönhetően került szociális munkás a Grundfos tatabányai gyárába. A menedzsment annyira hasznosnak ítélte a a szerepkört, hogy a projekt végével, 2011-től kezdve ők maguk is felvállalták a pozíció finanszírozását. A munkakört idén januártól Kappel Katalin tölti be, aki munka- és szervezet-szakpszichológus végzettségű, és már egyetemista korában részt vett megváltozott munkaképességűek álláskeresését és karrierépítését támogató, képességfejlesztő tréningek kialakításában, és megvalósításában. A Grundfosnál Katát napi tevékenységének zöme a megváltozott munkaképességű kollégákhoz köti.

Civil szervezetek segítségével toboroz, a kiválasztási folyamatban részt vesz, és az új belépők kezét is ő fogja. A napi HR adminisztráción túl neki kell azokra a speciális ügyekre és a speciális munkafeltételek kialakítására figyelnie, amelyek a megváltozott munkaképességűekkel érkeznek. Mindemellett figyeli, támogatja a megváltozott munkaképességűeket a felülvizsgálatra való felkészülésük során, illetve akkor is, ha ennek a vizsgálatnak az eredménye nem kedvező.

Speciális foglalkoztatási modell

A megváltozott munkaképességű gyártósori dolgozók alapanyaggyártással foglalkoznak, melyek aztán különböző sorokon kerülnek felhasználásra.

A munkakörök kialakítása során a munkafolyamatokat illesztették - a termelési vezetés bevonásával - a rehabilitációs részleghez. A rehabilitációs részlegen előállított termékeket éppen ezért körültekintően választották ki, és a gyártást is azért koncentrálták egy-egy munkaterületre, hogy ezáltal minimális helyváltoztatásra legyen csak szükség. Ezzel szem előtt tartották a kollégák potenciális mozgási korlátozottságát.

A dolgozók a részlegen belül az összes operátori munkafolyamatot ismerik, amelyeket napi szinten rotálnak. A rugalmasság abban rejlik, hogy a csoportvezetők és koordinátorok a napi feladatok elosztásakor a munkatársak megmaradó képességeire, preferenciáira is tekintettel vannak, illetve ezek mellett maximálisan figyelembe veszik az éppen aktuális, akár naponta változó egészségi állapotukat is. A cél ugyanis az, hogy ők mindig a lehetőségeikhez képest a legmagasabb fokú teljesítményt nyújthassák.

Fontos eleme a Grundfos modelljének az átjárhatóság betegség és gyógyult állapot között. A fogyatékossá/egészségkárosodottá váló alkalmazottak részére továbbfoglalkoztatást biztosítanak a rehabilitációs részlegükön, és a korábban itt dolgozó munkatársak a sikeres felépülést követően egy másik termelési területen kaphatnak munkát.

Karrierlehetőség fogyatékkal élők számára

Urbán Anita HR igazgatóA Grundfos foglalkoztatási modelljében a jól teljesítő, megváltozott munkaképességű kolléga ugyanolyan esélyt kap a karrierépítésre, mint mindenki más. A tehetséges megváltozott munkaképességű dolgozók számára nyitva áll például a csoportkoordinátori előléptetés. A koordinátorok, felelősek adott műszakban a munka kiosztásáért és a termelés gördülékenységét biztosítják. Emellett, a csoportvezető távollétében annak helyettesei is, mely magas fokú felelősséggel ruházza fel ezeket a személyeket. Mivel a Grundfosnál nemcsak fizikai, hanem szellemi munkakörök is elérhetőek a megváltozott munkaképességűek számára, ezért az is lehetőség a jól teljesítőknek, hogy azokban a munkakörökben folytassák a munkájukat. A belső képzések számukra is nyitva állnak, sőt, a megváltozott munkaképességű kollégák számára egy területspecifikus oktatási anyagot is kidolgoztak, amelyet speciális oktatási rendszerrel is kombináltak.

A belső elvárás cégszinten nem a magyar kvóta, hanem a 3 százalék

Bár egyre több magyarországi vállalkozás látja be, hogy gazdaságilag kedvezőbb a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása annál, mintsem a rehabilitációs hozzájárulás éves összegét adóként befizetné a cég, lassan nő a fogyatékossággal élők foglalkoztatási szintje.
A Grundfos annyiban más a többi, hasonlóan nyugati tulajdonú vállalathoz képest, hogy ők már eleve úgy érkeztek Magyarországra, hogy hozták magukkal a dán anyavállalat rehabilitációs foglalkoztatásra vonatkozó elvárását.

A történet onnan indult, hogy 1945-ben Poul Due Jensen megalapította a dán céget. Azóta támogatja a megváltozott munkaképességű dolgozók foglalkoztatását, és az egészségügyi rehabilitációt. Gyártóvállalatai számára pedig előírás, hogy a teljes munkavállalói létszám 3 százalékát megváltozott munkaképességűek tegyék ki.

Éppen ezért elmondható, hogy a Grundfos társadalmi kötelezettségvállalása annyival megelőzte a korát, hogy még magának a "CSR" fogalmának a megjelenését is megelőzte jó pár évtizeddel. Mivel az alapító személyesen volt fogékony a társadalmi problémákra, 1968-ban Dániában létrehozta az első műhelyt megváltozott munkaképességű munkavállalók számára.

Változott a dolgozói hajlandóság is!

- A Grundfos is kihasználja a magyar törvényi keretek adta 5 százalékos lehetőséget, de elsődlegesen nem ez a mi kvóta-szintünk. Ezzel gyakorlatilag túlteljesítjük az anyavállalat elvárását - mondta a HR Portálnak Urbán Anita, a cég HR Igazgatója, mikor a Grundfos hazai gyakorlatát mutatta be. Ezt a létszámot nem tudják a cég termelési működése miatt túllépni, mivel a speciális munkakörök, amelyekkel a cég Magyarországra érkezett, ezt engedik meg.

A magyarországi gyártó cég pedig ezen a területen emberi erőforrás-hiánnyal küzd a mai napig. Míg régen a leszázalékolás irányába menekültek a munkanélküliség elől az emberek, addigra ez most megváltozott. Most már az, aki le van százalékolva, valóban nagyon rossz egészségi állapottal küzd. Azonban, ez a rossz állapot sok esetben nem romlik tovább, sőt, ha a foglalkoztató figyelembe tudja venni azokat a sajátságokat, amelyek ezekre az emberekre jellemzőek, akkor hosszútávon, jó minőségben mehet a munka. Ehhez azonban - a HR Igazgató szerint-, még egy fontos dologra szükség van. Mikor a rehabilitációs hozzájárulás összege megnövekedett, és a törvényi változások is olyan irányt kezdtek el mutatni, amely az ellátások visszafejlesztését célozták, megindult egy fontos folyamat. Először szembesültek a fogyatékossággal élők azzal, hogy most valóban el kell köteleződni, és motiváltan munkába állni. Ekkor érezhető volt az ijedtség.
De az elmúlt 4-5 évben ez már jelentősen megváltozott. - Ma már ők is elhiszik, hogy a munkahelyeket megtalálni, és megtartani egyaránt képesek - mondta a HR igazgató.

A helyzet feloldása azonban Urbán Anita szerint nem itt kezdődik, hanem sokkal hamarabb. - Integrált iskolák kellenek, ahol megismerhetjük egymást, hozzászokhatunk egymáshoz, és utána döccenők nélkül működhet a közös munkahely - állítja. A mostani megváltozott munkaképességű kollégák közül is azoknak ment könnyebben a beilleszkedés, akik fogyatékos személyként integrált környezetben nőhettek fel.

Kitartás, és bizalom mindenképpen szükséges

Urbán Anita alapjában véve optimista ebben a témában is. - Igaz, hogy volt olyan szellemi munkakör - ami ráadásul a HR szervezetéhez tartozott -, amelyet majdnem egy évbe telt betölteni, és ennek során kétszer is a kényszerű csere miatt kihívások elé állított bennünket a kiválasztási/beilleszkedési folyamat, de a rengeteg kitartás meghozta az eredményét. Ma már angolul beszélő, megváltozott munkaképességű kolléga dolgozik a recepción is - mondja.

Az, hogy bátran kísérletezhetnek, az nyilvánvalóan az első számú vezető tudtával, és támogatásával történik. Ezt, az általa képviselt kultúrát kereste Anita, mikor a Grundfos-hoz ment dolgozni.

A praktikum szempontjából pedig a vezető még egy példát kiemelt, ami miatt mindenképpen érdemes a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával foglalkozni.

A gyártó cégek egyik fontos jelzőszáma a hiányzások aránya. Eredetileg a rehabilitációs részleget ebben a tekintetben külön kezelték, de azt tapasztalták, hogy egyáltalán nem rontják a hiányzási arányt, és így példát mutatnak a többieknek.

Amit Urbán Anita most a leginkább szeretne, az ő jó gyakorlataikat bemutatni más termelő cégeknek. - Várunk mindenkit, aki szívesen megismerkedne a sikertörténetünkkel - zárta a Fogyatékosság-barát Munkahely elismerésre éppen ismét, harmadszor is aspiráló vállalatról, és annak nyitott működésmódjáról szóló bemutatkozót a vezető.