Merre megy a toborzási piac? - válaszol Buda Szabolcs

Milyen megatrendek mozgatják a piacot?

Több tényező. A közösségi média: a munkavállalók 79, a cégek 84%-a használja álláskeresésre, toborzásra.

Jelentős trendet képviselnek a mobilra fejlesztések, itthon már a felhasználók 45-60 százaléka ilyen eszközön jelentkezik be az állásoldalakra. Bár sokan fejlesztenek mobilra, mégis túl sok céges karrieroldalon nehéz vagy lehetetlen a mobil-jelentkezés. Érdekes módon nem az informatikusok vagy a vezetők körében a legmagasabb a mobilos álláskeresés aránya az asztaligépessel szemben, hanem a szakmunkások körében. Ebben a csoportban jóval alacsonyabb az asztaligép-használattal töltött idő, nagyrészt mobiltelefonon interneteznek.

Megatrendnek számít az adatvezérelt döntésekre építés: a nagyvállalatok megpróbálják a kiaknázni az adatokban rejlő lehetőségeket, hiszen hatalmas mennyiségű fogyasztói és egyéb adatot gyűjtenek, tárolnak, elemeznek évről-évre.

A mesterséges intelligencia fejlődése is új helyzetet teremt: csökken a toborzási idő (time-to-hire), a jelölt-munkakör összeillesztés pontosabb, a tapasztalat alapján történő toborzásról pedig a hangsúly kezd a kompetenciák-potenciál irányába tolódni. Ez azt is eredményezi, hogy a CV és a motivációs levél szerepe csökken.

Megfigyelhető a HR marketing szerepének felértékelődése. A vállalatok első számú kihívása a verseny a legjobb munkavállalókért, aminek egyik fontos eleme az erős munkáltatói márka. Ezt mára már a nagyvállalati döntéshozók többsége is pontosan látja és kész invesztálni a márkaépítésbe. A fiatalabb generáció munkaerőpiacra kerülésével, a közösségi média nyújtotta transzparenciában az employer branding fontossága tovább nőhet.

Megatrendnek érzem a munkavállalási formák átalakulását. Az USA-ban már a munkaerő 40%-a szabadúszó, tanácsadó, időszakos-, mobil munkaerő. A cégek igényeiket pedig az így létrejövő human cloudból - az emberfelhőből - elégíthetik ki. A feladat elvégzésére adnak megbízást, amit lehet, hogy több szabadúszó old meg e-fejvadász cégek közvetítésével.

Folytassuk makro után mikro szinten. A toborzási csatornák közül a munkavállalói ajánlást tartják sokan csodaszernek. Valóban ez oldja meg a toborzók bajait?

A felvettek és a ráfordítási költségek arányában mindenképp ez a leghatékonyabb. A LinkedIn korábbi felmérése szerint a leggyakrabban említett csatorna, amire a toborzási költségvetés mindössze 9 százaléka megy el egy átlagos cégnél.

Ez azonban az internet és a mobiltelefónia elterjedése előtt is jól működött, csak a technológia, a médium változott. Mára már webes felületeken rögzítik az ajánlásokat, az ajánlók pedig sok esetben online kapcsolatrendszerüket mozgatják meg. Ha megfelelő ösztönzőkkel működik a rendszer, vannak beleépítve garanciák, akkor hatékony lehet. Azt is tapasztalni, hogy megvannak a korlátai: a külsős ajánlók inkább laikusok, a belsősök egy része pedig nem tudja elérni azt a szakmai kört, amit erre specializálódott szolgáltatók igen.



8 éve temetik az állásportálokat. A ‘megmondóemberek' szerint az álláshirdetés a múltté, más eszközöket kell bevetni.

Ezzel szemben az állásportálok köszönik szépen, jól vannak. Az éllovasoknál 20 százalék felett nőtt az éves árbevétel tavaly. 2011-től a portálok reagáltak a keresletivé váló álláspiacra: sok pénzt és energiát fektettek a jelöltélmény - szakszóval candidate experience - fejlesztésére. Egyszerűsítették a pályázást, mobilra optimalizálták az oldalakat, állásajánló rendszert dolgoztak ki. Már okostelefonról buszon ülve is könnyen lehet pályázni.

Az állásportálok mindemellett bővítették a szolgáltatási palettát: már nem csak álláshirdetést lehet feladni és az önéletrajzi adatbázisban keresni, hanem végeznek előszűrést, direkt megkeresést, ami korábban a munkaerő-közvetítők felségterületének számított.

Ezzel versenytársak lettek az állásportálok és a közvetítők?

Nem egészen, mert egy állásportálnak nincs meg az a kompetenciája, mint egy fejvadásznak. Akadnak közös halmazok, egymás piacából csipkedés. Az előbb említett előszűrés és direkt megkeresés ilyen szolgáltatások. A másik oldalon, a közvetítők részéről pedig az állásportálként való megjelenés jelent kihívást. A nagyok - a Randstad, a Hays, az Adecco - oldalai akár állásoldalként is felfoghatóak. Az elmúlt 14 évben számos nagy munkaerő-közvetítő cég általi állásportál-felvásárlásáról olvashattunk. Nyilván még mindig látnak potenciált a 2019-ben negyedszázados állásportál-bizniszben.

Hol tart a LinkedIn, a Facebook és a Google az állásportál-piacon? Veszélyt jelentenek a régi szereplőknek?

A LinkedInen jól el lehet érni a közép- felsővezetői réteget és a diplomás munkavállalókat. A magasan képzett informatikusokat viszont kevésbé, pedig rájuk hajtanak leginkább a cégek és a fejvadászok. Ennek egyik oka, hogy korábban a fejvadászok annyira elárasztották őket megkeresésekkel, hogy jelentős részük kerüli ezt az oldalt. Informatikusokkal ugyanez lejátszódott évekkel korábban állásportálokon is, ha nem is ennyire látványosan.

A Facebook motivációját értem, nekik is kell álláspiaci bevétel, hogyha a LinkedInnek ennyire bejött a szegmens. A legnagyobb közösségi oldal belépése az álláspiacra azonban egyelőre nem rengette meg az iparágat, sem az Egyesült Államokban, sem itthon. Nyilván mindenki tud olyan cégről, aki nagyon sikeres facebookos toborzási kampányokat tudhat maga mögött. Mi is csináltunk számos hatékony kampányt nagyvállalatoknak, mégis: alapvetően a facebook passzív médium álláskeresés szempontjából. Elsősorban nem álláskeresési céllal látogatják. Ez azért jól látszik a konverziós számokból, arányokból, ha összevetjük például a Google-lel, amit sokkal aktívabban használnak álláskeresésre.

Sok informatikus szakmai fórumokon, blogokon érhető el - ilyen például a Stack Overflow. Úgy látom, hogy a szakmai közösségi oldalak bővülés előtt állnak, ami a munkaerőt kereső cégeknek és a vállalati sourcing osztályoknak lehet új toborzási terepe.

A Google Jobs leginkább állásportálokkal működik együtt abban, hogy az állásaik könnyen megtalálhatók legyenek a Google-ön. Strukturálja az álláshirdetéseket, mesterséges intelligenciát használ annak érdekében, hogy egy-egy állást például több állásnév alatt is megtaláljanak. A Google bármelyik szegmensben megteheti, hogy megpróbálkozik a köztes médiumok kiiktatásával, de azzal nagy bevételt is veszíthetne világszerte több tízezer listingoldaltól. A cégek így is megtehetik hogy meghirdetik állásaikat a Google AdWordsön át, ehhez azért nem árt némi digitális marketingtudás.

A cikk folytatását a HR Blogon olvashatjátok.