Megjelent: 7 éve

Milyen esélyegyenlőségi és családbarát gyakorlatokat alkalmaznak a cégek?

Az országos benchmark kutatáshoz az mtd Tanácsadói Közösség az online kérdőíves módszert választotta. Az elektronikus kérdőív 2012. május közepe és 2012. december 31-e között volt elérhető interneten a nyilvánosság számára.
Az mtd Tanácsadói Közösség 2012 elején - immár harmadszorra - kutatást szervezett a munkahelyi esélyegyenlőségről és a vállalati felelősségvállalásról. A kutatás három fő célt tűzött ki maga elé. Egyrészt körképet kívántak adni arról, hogy 2012-ben mi jellemzi Magyarországon a munkahelyi esélyegyenlőség és sokszínűség gyakorlatát. Másodsorban, fel kívánták mérni, hogy milyen változások mentek végbe a két korábbi felmérés időpontja óta eltelt időszakban - 2008 és 2012 között - ezen a területen, illetve melyek a legfontosabb trendek, amelyek a munkahelyi esélyegyenlőség és vállalati felelősségvállalást az utóbbi két évben alakították. Harmadrészt, kiemelt fókusztémaként a családbarát és a munka-magánélet egyensúlyát elősegítő vállalati intézkedések és gyakorlatok alakulását kívánták körbejárni. A fókusztémának különös aktualitást adott a nők, és különösképpen a kisgyermekes nők foglalkoztatásának elmaradása az európai uniós átlagtól Magyarországon.

Munkahelyi esélyegyenlőség

Az mtd Tanácsadói Közösség fontosnak tartotta feltérképezni, hogy a szervezetek milyen indítékokból kezdenek el foglalkozni az esélyegyenlőséggel, illetve miért gondolják azt, hogy nekik is kellene ezzel foglalkozniuk. Fontos, hogy a szervezetek több mint fele úgy nyilatkozott, hogy szervezeti szinten foglalkoznak a munkahelyi esélyegyenlőséggel. Ugyanakkor figyelemreméltó, hogy csupán a szervezetek elenyésző része, 4 százaléka fejtette ki elutasító véleményét, miszerint a jövőben sem kíván ezzel a területtel foglalkozni. A szervezetek által megjelölt leggyakoribb indítéknak az életkor szerinti sokszínű összetétel bizonyult (a pályakezdőtől a nyugdíjasig minden korcsoport reprezentálva van a szervezetben.) A második legfontosabb szempont a tehetséges munkavállalók megtartása volt. A harmadik leggyakrabban említett indíték, hogy etikai szempontból fontosnak tartják az esélyegyenlőséget.

A szervezetek többsége csak a demográfiai sokszínűséget valósítja meg

A kutatás fontos kérdése volt, hogy mennyire jellemző, hogy a munkáltatói szervezetek úgy nevezett hátrányos helyzetű vagy valamilyen szempontból "mássággal" bíró csoportokból is választanak alkalmazottakat. A foglalkoztatottak sokszínűségét azzal mérték, hogy összesen hány különböző csoport képviselőiből foglalkoztat az adott szervezet. A válaszadó szervezetek átlagosan hat hátrányos helyzetű csoportból foglalkoztatnak munkavállalókat. A hat leggyakrabban választott csoport a nők, a pályakezdők, a 45 év feletti munkavállalók, a kettő vagy több 14 év alatti gyermeket nevelők, a gyermeküket egyedül nevelők, valamint a kistérségben élők. Tehát a meghatározó elem a nem, az életkor és a családi háttér és a földrajzi elhelyezkedés. Az igazán "problémás" csoportok nem szerepelnek a legtipikusabb választások között. Az mtd Tanácsadói Közössége annak a véleményének ad hangot, hogy a szervezetek többsége csak a demográfiai sokszínűséget valósítja meg, vagyis a nem, az életkor és a családi háttér alapján tekinthető sokszínűnek. A foglalkoztatottak etnikai hovatartozása, nemzetisége, megváltozott munkaképessége, fogyatékossága, eltérő szexuális orientációja alapján csak a szervezetek "kisebbsége" nevezhető sokszínűnek.

A vizsgált tényezők közül a vállalatok társadalmi befogadására és a foglalkoztatottság sokszínűségére a szervezetek mérete gyakorolja a legnagyobb hatást. Az 500 fő felett foglalkoztató nagyvállalatok jóval sokszínűbb munkaerővel rendelkeznek, mint a kisméretű szervezetek. A kisméretű szervezetek 3 csoportot jelöltek csak meg, a közepes méretű szervezetek átlagos mértékben foglalkoztatnak hátrányos, vagy valamilyen szempontból más csoportokhoz tartozókat, míg a nagyvállalatok az átlag másfélszeresét, vagyis 9 csoportot is foglalkoztatnak. Nemzetiség szerint vizsgálva a szervezetek társadalmi befogadását, illetve sokszínűségét 2012-ben csak kisebb különbség rajzolódik ki a külföldi tulajdonban lévő szervezetek javára. A magyar nemzetiségű szervezetek 5 csoportból választanak munkaerőt, míg a külföldi és vegyes cégeknél 7 csoport előfordulása volt az átlagos. Méret és nemzetiség szerint egyszerre vizsgálva a szervezetek sokszínűségét, árnyaltabb kép rajzolódik ki. Mégpedig azt lehet látni, hogy a kis szervezeteknél nincs szignifikáns különbség a magyar és külföldi vállalatok között a foglalkoztatottak sokszínűségében, igazából a nagyméretű szervezeteknél jellemzőbb, hogy a magyarokhoz képest a külföldi szervezetek befogadóbbak, vagyis átlagosan több hátrányos helyzetű csoportot foglalkoztatnak. Érdekes módon a közepes méretű magyar szervezetek némileg jobb teljesítményt nyújtanak a munkaerő összetételét tekintve a hasonló méretű külföldi irányítású szervezetekhez képest.

Esélyegyenlőség szervezeti szinten

Az esélyegyenlőségi politika intézményesültségénél azt nézték meg közelebbről, hogy mennyire jelenik meg explicit módon a munkahelyi esélyegyenlőségi politika szabályzatokban, stratégiai célkitűzésekben, esélyegyenlőségi tervben, és ehhez hasonló gyakorlatokban. Összesen 14 tényezőt vettek figyelembe. A kutatás adatai azt mutatták, hogy a kérdőívet kitöltő szervezetek több mint fele legalább egy éve foglalkozik szervezeti szinten a munkahelyi esélyegyenlőség kérdésével. Továbbá a szervezetek több mint kétötöde rendelkezik olyan etikai kódexszel, amelyben található a munkahelyi sokszínűségre, az esélyegyenlőségre és az egyenlő bánásmód biztosítására vonatkozó irányelv. A munkahelyi esélyegyenlőség megvalósításához hatékony segítséget nyújthat az erre a témára szakosodott civil szervezetekkel kialakított szorosabb együttműködés. A mintában szereplő szervezetek több mint egyharmada kiépített már kapcsolatot olyan civil szervezetekkel, amelyek a hátrányos helyzetű csoportok foglalkoztatásával foglalkoznak. Szintén a lista élvonalába tartozó intézményi gyakorlat, hogy a dolgozói elégedettségi vizsgálatába kitérnek az esélyegyenlőségi szempontokra, ennek előfordulása a szervezetek egyharmadára jellemző.

Az esélyegyenlőség és sokszínűségi tevékenység intézményesültségében nagyon fontos lépés, ha a szervezet elhatározza, hogy esélyegyenlőségi és sokszínűségi tervet dolgoz ki. A szervezetek negyede rendelkezett 2012-ben esélyegyenlőségi tervvel, amely jelentős előrelépést jelent a 2010-es állapotokhoz képest. Az esélyegyenlőségi politika legkevésbé elterjedt gyakorlatai közé tartozott az antidiszkriminációs képzés szervezése, tartása, valamint az esélyegyenlőségi munkacsoport felállítása.

Az esélyegyenlőségi politika intézményesültségéről írtakat összefoglalva megállapították, hogy a válaszadó szervezetek döntő többsége elindult el az intézményesülési folyamatban: tehát legalább egy gyakorlatot a felsoroltakból megvalósított. Megállapították azt is, hogy a szervezet mérete a legfontosabb meghatározó tényezője az esélyegyenlőségi politika intézményesültségének, ugyanakkor mérettől függetlenül a legkevésbé választott intézményesülési folyamat az esélyegyenlőségi munkacsoport felállítása és antidiszkriminációs képzés tartása volt. A munkacsoport háttérbe szorulása érthető az erőforrások oldaláról, ugyanakkor az antidiszkriminációs képzés hatékony módja a szervezeten belüli attitűdök, előítéletek lebontásának, amelyet sok vállalat az esélyegyenlőségi politika egyik fő akadályának vélt. Hasonlóan érthetetlen a monitorozás, értékelési folyamat elhanyagolása, hiszen e nélkül nehéz reális célkitűzéseket tenni.

Leggyakoribb esélyegyenlőség javító intézkedések

2012-ben az esélyegyenlőséget javító intézkedések és juttatások közül a leggyakrabban megvalósított intézkedésekhez tartoznak az egészségügyi szűrővizsgálatok, a gyeden és gyesen lévő kismamákkal való kapcsolattartás, és a családi programok szervezése. Ezeket a cégek fele biztosítja munkavállalóinak. A szervezetek több mint egyharmada sportolási lehetőséget is teremt munkavállalói részére, ami az egészségmegőrzés szempontjából roppant fontos. Az épület akadálymentesítése fogyatékkal élők számára már ritkább munkáltatói gyakorlat. Ez másfelől azt is jelzi, hogy a munkahelyek kétharmada eleve kiesik a mozgássérültek munkavállalási lehetőségei közül még 2012-ben is. A céges szállítás javíthatja a kistérségben, falakban élők, a megváltozott munkaképességűek, idősebb munkavállalók esélyegyenlőségét a munkavállalásnál. A szervezetek több mint egyötöde fordított figyelmet és erőforrásokat erre a területre. A kisgyermekesek gyermekfelügyelettel kapcsolatos problémáit ma még nagyon kevés munkáltató tekinti saját gondjának. Csak a munkahelyek 12 százaléka szervez nyáron táboroztatást, ennél is kevesebben üzemeltetnek saját hatáskörben vagy szerveznek hozzáférést munkahelyi bölcsödéhez és óvodához. Végül, szintén a legritkább intézkedések közé tartozik egy külön helyiség biztosítása a zavartalan szoptatásra, pihenésre.

A vállalatok leggyakrabban a részmunkaidőt választották azon HR eszközök közül, melyekhez esélyegyenlőségi törekvések is kapcsolódnak. A szervezetek több mint fele élt is ezzel a lehetőséggel. A részmunkaidő mellett a rugalmas munkaidő engedélyezése és a szakmai képzések szervezése volt a leggyakoribb HR eszköz, amellyel a szervezetek esélyegyenlőségi törekvéseiket támogatták. Tehát a munkaidővel kapcsolatos rugalmasság és a tudás naprakészen tartása a legfontosabb esélyt teremtő eszközei a HR vezetésnek.

Akadályok az esélyegyenlőség előtt

Az esélyegyenlőség fejlesztésének akadályai közül a leggyakrabban említett akadály 2012-ben a belső források hiánya volt. Több mint a szervezetek kétötöde a belső források hiányában látja az esélyegyenlőség és sokszínűség fejlesztésének akadályát. Az elhúzódó gazdasági válság egyértelműen érezteti hatását ezen a területen is. Talán a gazdasági válság elhúzódásával is magyarázható, hogy a vezetők ellenállása került a második leggyakrabban választott akadályozó tényező helyére. A vezetői ellenállást nyilván lehetne csökkenteni képzéssel, amely az információk átadására és a közvetlen üzleti érdek demonstrálására koncentrálhatna. Valóban, ha hiányzik a vezetői támogatás, akkor nagyon nehéz hatékonnyá tenni az esélyegyenlőség és sokszínűség menedzselését a mégoly lelkes és elhivatott szakembereknek is. A harmadik legjelentősebb akadályt az érdektelenség és az információ hiánya jelenti. A szervezetek egyharmada érzi ezeket a tényezőket problémának. Az információ hiánya azért is érdekes a gyakori akadályok között, mert korábban látható volt, hogy az antidiszkriminációs képzés - amelyek során a szervezetek többlet információhoz juthatnának a témával kapcsolatban - a legritkábban választott gyakorlatok között szerepelt.

A szervezetek több mint egyharmadának vannak jövőbeni tervei a munkahelyi esélyegyenlőség és sokszínűség fejlesztésére. Az adatok azt mutatták azonban, hogy azoknál a szervezeteknél, amelyek terveznek új intézkedéseket, kevesebb mint a kétharmadánál állnak rendelkezésre az emberi és anyagi erőforrás szükségletek az újításokhoz.

Sokszínűségi Index

Az mtd Tanácsadói Közösség a kutatás adataira támaszkodva egy Sokszínűségi Indexet fejlesztett ki 2008-ban, amelyet a 2012-es kutatás adatok elemzésénél is felhasznált. Az index kifejlesztésének célja az volt, hogy könnyen összehasonlíthatóvá tegyék a szervezetek társadalmi teljesítményét a munkahelyi esélyegyenlőség és sokszínűség területén. Az elért legkisebb érték 0, a legmagasabb pontszám pedig 90 volt a 100 pontos esélyegyenlőségi sokszínűségi indexen. A minta egészére jellemző átlagérték 33 pont volt. Tehát a szervezetek átlagosan az elérhető pontszámok egyharmadát érték el. Csak a szervezetek kevesebb, mint egynegyede ért el 50 pontot meghaladó eredményt.


A családbarát kezdeményezések és intézkedések elterjedtsége a szervezetben

A családbarát és a munka-magánélet egyensúlyát elősegítő vállalati gyakorlatokkal kapcsolatban megállapították, hogy:

  • A kutatásban vizsgált 58 lehetséges vállalati intézkedés közül a mintában szereplő szervezetek átlagosan 12-t valósítottak meg. A szervezetek 20 százaléka 20 vagy annál több intézkedést vezetett be, és a legmagasabb eredmény 39 volt az 58 intézkedésből. Másfelől, a skála alsó részén, a szervezetek egyharmada 6 vagy annál kevesebb családbarát kezdeményezéssel rendelkezik.
  • A gyermekvállalással kapcsolatos intézkedések közül a leggyakoribbnak a gyes/gyed utáni újrafoglalkoztatás bizonyult (66 százalék). Szintén gyakori kezdeményezés a kismamákkal való email kapcsolattartás (40 százalék), a fokozatos, részmunkaidőt alkalmazó újrafoglalkoztatás (35 százalék), valamint a gyes/gyed alatti béremelés kiterjesztése a kismamákra is (29 százalék). Másfelől csak a szervezeteknek egy kis hányadára jellemző, hogy a kismamákat biztonságos munkakörbe helyezné (14 százalék), vagy visszatérésükkor re-orientációs (12 százalék) vagy a távollét alatt általános szakmai képzést (8 százalék) nyújtana nekik. A gyermekvállalással és ellátásokkal kapcsolatos információs brosúrák adása (9 százalék) és a kismama műszak szervezése (5 százalék) is a ritkán alkalmazott gyakorlatok között található.
  • A célzottan nők, anyák és szülők számára bevezetett intézkedések közül a leggyakoribb a jelentéskészítés a nemek arányáról (22 százalék), valamint olyan vállalati kultúra kialakítása, amelyben az apai feladatok ellátása is elfogadott és ösztönzött (16 százalék). Nagyon ritka intézkedésnek számít a munka-magánélet tanácsadás (8 százalék), a gyerekbarát iroda vagy szoba kialakítása (6 százalék), a családon belüli munkamegosztás ösztönzése (5 százalék), a női/szülői hálózat (munkavállalói csoport) kialakítása (4 százalék). Elvétve találkoztak női ombudsman kinevezésével, aki a szervezeten belüli döntések nőkre gyakorolt hatását vizsgálná (1 százalék), illetve az esélyegyenlőségi referens példájára a magánéleti asszisztens kinevezése nem létezik Magyarországon (0 százalék).
  • A családosok számára nyújtott szolgáltatások közül leggyakrabban a családi és gyereknapok fordulnak elő (40 százalék), illetve a különböző alkalmakra szervezett családi és gyermekprogramok (36 százalék). Alapvetően nagyon sok szervezet számára a családbarát munkahely a családi napok és gyermekprogramok nyújtását jelenti. Csak a kifejezetten jó gyakorlatot képviselő szervezeteknél figyelhető meg, hogy foglalkoznak a vállalati családi üdültetéssel (14 százalék), a nyári gyermektáboroztatással (12 százalék) is, vagy vállalati fitnesz szolgáltatást hozzáférhetővé teszik családtagoknak is (10 százalék), illetve játék/ruha börzét szerveznek (7 százalék).
  • Az atipikus munkaformák közül a legelterjedtebbnek bizonyult a rugalmas munkaidő bevezetése (59,5 százalék) és a részmunkaidő alkalmazása (57,5 százalék). A távmunka vagy home office előfordulása ennél sokkal ritkább (38,6 százalék), de a legkevésbé elterjedt atipikus munkaformák továbbra a sűrített munkahét (9,8 százalék) és az állásmegosztás (4,6 százalék). Fontos, hogy az adatok a munkáltató szervezetekre vonatkoznak, és nem az érintett munkavállalók arányára.

    A családbarát politika és kultúra integráltsága a szervezetben

    A válaszadó szervezetek döntő többsége legitim és elfogadható elvárásnak tartja a munkavállalók részéről a munka-magánélet egyensúlyát (95 százalék). A vállalatok tipikusan vagy a kisgyermekes anyákat (55 százalék) vagy a munkavállalókat általában tekintik célcsoportjaiknak (48 százalék). Az első esetében inkább egy szűkebben értelmezett családbarát értelmezés érhető tetten, míg a második esetben, inkább a mindenkire kiterjedő munka-magánélet egyensúlya megközelítést alkalmazzák a szervezetek. Az még nem jellemző Magyarországon, hogy a megcélzott csoportokat korábbi igényfelmérés alapján határoznák meg a szervezetek. A célcsoporttal kapcsolatban a szervezetek egynegyede végzett igényfelmérést, míg a családbarát intézkedésekkel kapcsolatos munkavállalói igényeket a szervezetek közel fele mérte fel. Pozitív eredménye a kutatásnak, hogy a válaszadó szervezetek háromnegyede úgy nyilatkozott, hogy nem lehet negatív következménye az egyén karrierjére, ha valaki igénybe veszi a családbarát intézkedéseket.

    A családbarát politika formalizáltsága

    A mintában szereplő szervezetek döntő többsége (81 százalék) nem rendelkezik nyilvánosan elérhető leírással a saját családbarát politikájáról. Megkérdezték azt is, hogy általában véve milyen a szervezet hozzáállása a családbarát innovációkhoz. Kiderült, hogy a mintában szereplő szervezetek több mint fele (57 százalék) hajlandó megtanulni új működési módokat annak érdekében, hogy a munka-magánélet egyensúlyát a munkavállalók jobban megvalósíthassák. A szervezetek egyharmadánál inkább úgy jellemezhető a hozzáállás, hogy van néhány új intézkedés, amely elősegíti a munka-magánélet egyensúlyát, de alapjaiban a szervezet a hagyományos módon működik. Végezetül pozitív tendenciát mutat a kutatásnak az az eredménye, mely szerint csak a szervezetek 6 százalékában tekinthetők kifejezetten nem kívánatosnak a munka-magánélet egyensúlyával kapcsolatos kérések. Ugyanakkor fel kell hívni a figyelmet arra is, hogy ezek az eredmények a munkáltatói oldal véleményét tükrözik, és valószínűleg negatívabb eredmények adódnának egy reprezentatív munkavállalói minta megkérdezésekor.

    Vezetők szerepe a családbarát munkahely megvalósításában

    Fontos kérdése volt a kutatásnak az is, hogy kitől függ a szervezeten belül, hogy a munkavállaló számára elérhetővé válnak-e az elvben létező gyakorlatok. Döntő többségében a szervezeteknél vezetői döntést igényel a munka-magánélet egyensúlyával kapcsolatos kezdeményezés igénybe vétele. Vagy a közvetlen felettes (27 százalék), vagy a vezérigazgató (27 százalék) vagy a HR vezető (7 százalék) döntési kompetenciája lesz az engedélyezés. Csupán a szervezetek negyedében (23 százalék) járnak automatikusan az intézkedések abban az esetben is, ha az igénylő megfelel a hivatalosan lefektetett kritériumoknak. A közvetlen felettes fontos döntési kompetenciája miatt arra is rákérdeztek, hogy az ő hozzáállásukat mi jellemzi. A válaszadó szervezetek kétötöde (41 százaléka) úgy nyilatkozott, hogy a középvezetők és közvetlen felettesek csak részletes tudással rendelkeznek a témáról, amely egy képzési szükséglet körvonalazódását is jelenti a jövőre nézvést. Szintén a szervezetek közel kétötöde (38 százalék) nyilatkozott úgy, hogy a vezetők kifejezetten támogatóan állnak hozzá az ilyen jellegű munkavállalói igényekhez. Másfelől, a szervezetek több mint egytizedének képviselője nyilatkozott úgy, hogy a középvezetőket nem érdekli a beosztottjainak a munka-magánélet egyensúlya.

    Családbarát index

    A családbarát intézkedések színvonalának értékelésére a kutatás során egy Családbarát indexet hoztak létre. Az index két fő területből áll, amelyek egyenlő súllyal szerepelnek: A családbarát kezdeményezések és intézkedések elterjedtsége a szervezetben, valamint a családbarát politika és kultúra szervezeti beágyazottsága. A minden szervezetre kiszámolt Családbarát index legkisebb értéke 0, a legmagasabb pontszám pedig 79 volt a 100 pontos skálán. A minta egészére jellemző átlagérték 32 pont volt. Tehát a szervezetek átlagosan az elérhető pontszám közel egyharmadát érik el.


    A Sokszínű és Családbarát Szervezet TOP 10 díj nyertesei

    A Sokszínű és Családbarát Szervezet Top 10 díjjal ismerték el az esélyegyenlőség és családbarát vállalati intézkedések terén kimagasló teljesítményt nyújtó vállalatokat. A nyertesek az átlaghoz képest több hátrányos helyzetű csoportból érkező munkavállalót foglalkoztattak, több
    esélyegyenlőségi és sokszínűségi politikája intézményesült, és az átlagnál jóval több HR eszközzel és szolgáltatással, juttatással támogatták meg ezt a folyamatot. A nyertes vállalatok ABC sorrendben: Citibank Magyarország, Hewlett-Packard Magyarország Kft., Jabil Circuit Magyarország Kft., K&H Bank Zrt., Magyar Telekom Nyrt., Nestlé Hungária Kft., Nyírségvíz Zrt., Provident Pénzügyi Zrt., Unilever Magyarország Kft.

    Újítás a korábbi évek gyakorlatához képest, hogy idén először Sokszínű Szervezet TOP 10 KKV külön díjban részesítettek egy kisvállalatot a nagyvállalatok mellett. A díjat a Rati Kft. ügyvezetője vette át. Ezzel a különdíjjal a kis- és középvállalati szektor szereplőinek felelősségét kívánják hangsúlyozni a díj alapítói, rámutatva arra, hogy vállalatmérettől függetlenül, van értelme törekedni a tudatosan felépített, sokszínű és családbarát szervezetté való válásra.
    • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
    • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
    • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
    Follow hrportal_hu on Twitter
    További cikkek
    A jövőben jobban figyelik a HR-kartelleket a hatóságok

    A közeljövőben a hatóság figyelme az új típusú versenykorlátozó magatartások felé fordulhat. Ennek egyik speciális esete a HR-kartell, amikor a... Teljes cikk

    PwC: négy terület, amire a jövő pénzügyi vezetőinek fókuszálnia kell

    A PwC Future of Finance 2019 online kutatása többek közt a pénzügyi terület jelenlegi és jövőbeli kihívásait vizsgálta. Teljes cikk

    Munkáltatói kölcsön

    A munkáltatói kölcsön is úgy működik, mint az egyéb kölcsönök. Vagyis a munkáltató kifizeti a munkavállalónak a kölcsönszerződésben... Teljes cikk