A szabadság tanulható

Maradjunk akkor a HR-nél. Hogyan látja, mi okozza a munkaerő-hiányt, amit ma tapasztalunk?

Szerintem nem munkaerőhiány van, hanem arról van szó, hogy a munkáltatói elvárások és a márkaépítés terén a magyar munkáltatók nem felkészültek, és bár a világ és az országunk is fejlődött, itt ez nem feltétlenül történt meg. A hirdetésekben a kommunikált munkáltatói márkának gyakran semmi köze nincs a valósághoz, és ebből lesz a fluktuáció, mert nem a valóságot kommunikálják, nem azt értékesítik, ami valóban van. A munkáltatói márka nem arról szól, hogy pl. kutyabarát-e a cég, vagy hogy pénteken „lazább napot” tart, hanem arról, hogy valóban transzparens legyen. Például egy meghirdetett állás esetében odaírja, hogy mi az elérhető fizetési sáv. Ez Magyarországon nem jellemző, pedig sokkal hatékonyabbak lennének a folyamatok, ha munkavállalóként is korrekt visszajelzést kapnánk. Beszélhetnénk arról is, hogy mennyire nem partnerek még mindig a munkáltatók a home-office vagy remote working alkalmazásában. Vagy bármilyen megoldásban, ami azt szolgálná, hogy a munkavállaló fókuszálni tudjon az aktuális feladatára, és ne árasszák el az e-mailek, telefonhívások, külső megzavarások stb., mert a munkáltató elvárja a folyamatos elérhetőséget.

A munkatér ergonómiájára nem fordítanak erőforrásokat. A kkv szektorban tapasztaltam például olyat, hogy több milliárd forint bevételű cégnél még mindig az ügyvezető interjúztatott személyesen, egy személyben, minden pozícióra. Pedig nagyon sok pénztől esnek el azáltal, hogy nem a legmegfelelőbb jelöltet veszik fel a pozícióra. Cégvezetőként nem lehet valaki annyira rövidlátó, hogy csak a tanácsadó cégnek kifizetett költséget látja, de az elmaradt bevételt nem, ami abból adódik, hogy munkaerő-felvételre fordítja azt az időt, amit üzletépítésre kellene és a nagyobb arányú mellényúlás felesleges kiadást okoz.

Szemléletváltásra lenne szükség?

Mindenképpen. „Nyitott ajtókra” van szükség. Őszinte beszélgetésekre. Mindeközben, ne a személyeken legyen a hangsúly, hanem a minőségen. Ha hibázom, vállalom érte a felelősséget, korrigálok és megyek tovább. Úgy látom, hogy manapság sokkal kevesebb lehetőség van a „második esély”-re. Például toborzásnál a cég leszervez 10 interjút, és 2 jelentkező jön be. Miért? Biztosan kell nekik az állás! - Azért nem jön el, mert nem látja az értéket.

A munkáltatók részéről sajnos még mindig általános, hogy nem jeleznek vissza, ha valakit nem vettek fel. Pedig HR szoftverekkel ez könnyen megoldható lenne. Ha egy kicsivel hitelesebbnek látszik egy másik cég, ahonnan a jelentkező több visszajelzést kap, oda fog menni. Minden cég legfőkképpen „figyelmet” árul. Igénytelen közösségi médiás hirdetésekkel, spam-ekkel csak lejáratja magát a munkáltató, még akkor is, ha közvetítőn keresztül csinálja ezt. Munkaszervezés terén szintén sokkal nagyobb flexibilitásra lenne szükség. Kötetlen munkaidő, határidős feladatok, virtuális csapatok - ezek működnek a HubHub-ban lévő csapatoknál is, ahol külföldi és magyar munkavállalók dolgoznak itthoni és külföldi cégeknek.

Ami fontos: a feladat el legyen végezve és legyen eredmény. Ami a mi szervezetünket illeti, hétfőn van egy kötelező meeting, ezen kívül én osztom be, hogyan dolgozom. A rugalmasság adok-kapok dolog. Például, ha valamelyik kollégám felhív este, akkor tudom, hogy halaszthatatlan ügyről van szó, és felveszem. Jól felépített szabályok és szűrők kérdése, hogy az elérhetőség ne menjen a hatékonyság és a magánélet rovására. Vezetői mentalitás kérdése, hogy megbízik-e a munkavállalóiban. Ha megfelelően vannak kezelve az igények, és megfelelően van a munkaszerződés megírva, akkor nem lehet probléma.

Hogyan kerülhet a munkáltató előnybe a dolgozókért vívott harcban?

Óriási versenyelőny lenne, ha képeznék a munkavállalókat. Körülbelül ezer céggel voltam kapcsolatban az elmúlt egy évben, és azt látom, hogy a cégek két dologtól válnak meg azonnal, ha esik a bevétel: a HR és a marketing kiadások. A HR az emberekkel foglalkozik, és minden márka mögött emberek állnak. Ez olyan, mintha egy vitorlás hajó a viharban a vitorláktól szabadulna meg. Például, ha egy cégnél nem szívesen jönnek be hétfőn dolgozni a munkavállalók, akkor szervezzen közös reggelit, meetup-ot, mert utána könnyebben megy majd a munka. Nem kell reggel 8-ra bejönni. Csinálj valamit, ami feltölt. Feladat van és határidő - törzsidő helyett. Természetesen egy ügyfél-meeting-en meg kell jelenni. De mindenki tudja vezetni önmagát, ha megtanítjuk rá. Otthon dolgozni a legnehezebb a világon, és nem csak az önfegyelem hiánya miatt. Emberek vagyunk, szükségünk van arra, hogy időnként kiszakadjunk az állandó környezetünkből. Van olyan cég, amely havonta egyszer kibérel nálunk egy irodát, és az innovációs vagy fejlesztési csapat kollégái együtt töltenek itt egy napot. Ötletelnek, létrehoznak, terveznek, és még az ügyvezetőnek sem veszik fel a telefont. Ezt nevezzük „zavarás mentes munkanap”-nak. De ehhez kell egy vezetői mentalitás. Mi a fontosabb? Az, hogy lássam az embereimet, ahogyan az asztaloknál ülnek, vagy az eredmények és a hatékonyság?

Vállalati kultúra terén mit lát?

Munkavállalóként is dolgoztam olyan, komoly bevétellel rendelkező cégnél, ahol a kézi irányítás, mikromenedzsment, zárt ajtók, titkolózás volt a jellemző. Nem véletlenül stagnált, hanyatlott a cég. Ha egy olyan helyre jön egy cég, mint a HubHub, az már mutatja, hogy a vezetőben is van igény a változásra. A magyar cégekre jellemző a merev struktúra, a pozícióharcok - ezt kulturális és egyben generációs kérdésnek tartom. Például, vannak konferenciaszervező és tréningcégek, amelyek abban érdekeltek, hogy minél többen jöjjenek el a rendezvényeikre, ezért sokszor olyan problémákat is létrehoznak, amik talán nem is léteznek, csak hogy „szakértők” lehessenek egy területen. Ne az legyen a fontos, hogy milyen címeim vannak, mit értem el. A terület a fontos, ahol dolgozom, és a tevékenység, amit csinálok.

Említette a generációs kérdést. Mit ért ez alatt?

Nem arról van szó, hogy a Z generációnak minden IS kell. Az információs zaj óriási, és ez felborította a status quo-t, nagy általánosságban azt tapasztalom, hogy azt gondolják, ők többet érdemelnek, mint a szüleik. Én még ingyen gyakornokoskodtam egyetem után, mellette dolgoztam, és nem azt mondtam, hogy nekem bármi is „jár”, hanem a legjobb jelölt akartam lenni. Ma már az internetnek köszönhetően egy óra alatt vállalkozásom, internetáruházam lehet akár az USA-ban, a belépési küszöb alacsony lett. Azt is látjuk, hogy mennyit keresnek pl. az Egyesült Államokban, de azt is figyelembe kellene venni, hogy ott ehhez mit kell letenni az asztalra. Pályakezdők gyakran magasabb bért kérnek az állásinterjún, mint a potenciális felettesük bére, ezért tartom jónak azt, ha az álláshirdetésekbe fizetési sávot írunk, és onnantól kezdve nem ez a lényegi kérdés, hanem az, hogy mit tud nyújtani a jelölt, és ez mennyit ér a cégnek.

A „nagyok” nehezen szólítják meg a Z generációt. Pozícióféltést, megszokáshoz való ragaszkodást látok a mögött, hogy nem változtatnak a módszereken. A technológia olcsó, az interneten elérhetőek a módszerek, tanácsadó cégek tömkelege áll rendelkezésére a cégeknek, és az eredmények mérhetőek. Vállalkozóként, marketingügynökségi oldalról tapasztaltam, hogy egy hónap alatt megtérült az a díj, amit az ügyfél a megfelelő ember megkeresésére kifizetett egy külső cégnek. Ennek kapcsán érdekes példám, hogy készítettünk egy bolti eladói kísérletet, és nagyságrenddel olcsóbbak voltunk, mintha egy régimódi toborzócéget vettek volna igénybe (mi megfelelő emberek elé jutattuk el a profi módon megírt álláshirdetéseket). Én magam is felhatalmazom a kollégáimat, alkalmazottaimat, hogy rám szóljanak, ha hibázom. Én is tévedhetek; akkor ki kell javítani. El tudjam fogadni, hogy tévedhetek. Ez kultúra kérdése. Egy óra alatt omolhatnak össze tekintélyes cégek emiatt. A vezetőnek erre óriási ráhatása van.

Kozák Jánosné emberi erőforrás tanácsadó
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Mindenki tudja vezetni magát, ha megtanítjuk rá
2. oldal - A szabadság tanulható