A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2024-ben: Simon Csilla, az MVM Csoport HR igazgatója

A HR Portál június 6-án közölte több hónapos kutatási eredménye alapján összeállt listáját a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetőről. Ez 2022 után a második ilyen összeállításunk. Az  idén is felkerült a listára, új pozícióban Simon Csilla, az MVM Csoport HR igazgatója.  

Hogyan néz ki a HR az MVM Csoportnál?

Az MVM Csoport 16 ezer kollégájáért felelünk, mátrix HR szervezetben működünk, a csoportszintű HR rendszerek fejlesztésére, a változások támogatására és a működtetésre fókuszálunk. A cégcsoport nemzetközi jelenléte okán Csehországban, Prágában is van egy komoly HR szervezetünk, de jelen vagyunk Romániában és Szerbiában is HR-esként.

Az elmúlt években számos országos díjat nyert mind a magyar, mind a cseh szervezet, amelyek sorra a Legvonzóbb vállalatok egyikeként jegyzik az MVM Csoportot, ami egyértelmű bizonyíték arra, hogy a cégnél izgalmas lehetőségek és vonzó munkakörnyezet vár a szakemberekre.

Az MVM Csoport digitális érettsége kimagasló. A bevezetett rendszerek pl. a szervezetfejlesztésben, képzésben és teljesítményértékelésben is megkönnyítik mindennapi munkánkat. A toborzást és az onboardingot többek között a saját fejlesztésű mvmesvagyok.hu rendszerekkel támogatjuk, ez utóbbi egyedülálló a piacon.

Ugyanakkor azt gondolom, hogy folyamatosan lépést kell tudnunk tartani a fejlesztésekkel, mert aki a mai digitális világban megáll, az nagyon gyorsan lemarad. Éppen ezért fontos és ígéretes területnek tartom a birtokunkban lévő adatmennyiség tudatos felhasználását, ehhez szükséges az analitikus szemlélet erősítése, ha ezt össze tudjuk kapcsolni az üzleti célokkal, akkor igazán elégedettek lehetünk majd, a jövőt ugyanis az adatvezérelt döntéshozatal fogja meghatározni.

Örülök annak is, hogy egyre többet használjuk pl. a Power BI-t adatvizualizációra. Ezzel együtt sosem téveszthetjük szem elől azt, hogy a digitalizáció mellett mi HR-esek legyünk jelen személyesen is a munkavállalók között.

A másik egyre divatosabbá váló téma a játékos tanulás, a gamifikáció, amiben már jelenleg is nagyon jól áll a képzési csapatunk, ám még további lehetőségeket rejt magában. Ők egyébként az elmúlt időszakban teljesen megújították a képzési portfóliónkat is, egy Képzési Katalógus segítségével a kollégák átláthatják, hogy milyen on the job vagy online módon igénybe vehető tréninglehetőségek állnak rendelkezésre számukra. 

Megújulás előtt állunk a HR partneri területen is. A HR partnereknek a vezetők stratégiai tanácsadó partnereként kell működniük, akik értik a támogatott terület, szektor alaptevékenységét, proaktívak, szakmailag kiemelkedők és együtt lélegeznek a szervezettel.

HR vezetőként milyen értékek mentén dolgozik?

Szeretem a munkát keretek között tartani, fontosnak tartom, hogy rendelkezzünk olyan HR stratégiával, mely a vállalati stratégia mellett kijelöli az utunkat a következő néhány évre.
A stratégiai célok közül az emberközpontúságot emelném még ki. Minden vezetőnek időt és figyelmet kell szentelnie a beosztottai fejlődésének, karrierépítésének és teljesítményének támogatására. Ezért minden évben egy nap az emberekről kell hogy szóljon, ahol a vezetők átbeszélik az adott kolléga teljesítményét, és azt, miben tudná a vállalat még jobban támogatni a cégen belüli boldogulását, sikereit. Ez lehet képzés, egy új karrierlehetőség, vagy egyszerűen csak több vezetői figyelem. 

Különösen fontosnak tartom az emberközpontú megközelítést és a munkavállalói elégedettség előtérbe helyezését, hiszen, ha elégedettek a kollégák és ezt továbbadják, akkor ők lesznek a leghitelesebb toborzóink is egyben.
 
Meg tudna osztani egy olyan tapasztalatot/élményt a karrierje során, amely jelentősen befolyásolta, hogy milyen HR vezető lett?

Mindenképpen a csapatépítés a fő vezérfonalam. Hiszek abban ugyanis, hogy a jó vezető olyan, mint egy edző, aki a legtöbbet tudja kihozni az egyénekből és a csapatból egyaránt.Ezenkívül még a személyes kapcsolatok megteremtését említeném a végrehajtásban dolgozókkal, azokkal, akik a lakosság szemében a cégcsoportot jelentik. Az ilyen találkozásokon megszerzett tapasztalatokat és visszajelzéseket mindig beépítem a döntéseimbe és azok figyelembevételével irányítom a HR szakterületet.
 
Milyen nagyobb HR projekten dolgoznak jelenleg, amit kiemelne? Kérem mutassa be.

Minden vállalatnál érzékeny kérdés a bér-, illetve a béremelések mértéke, és nem mindegy annak szerkezete. Nagy eredmény, hogy az év elején sikerült megkötni az érdekképviseletekkel együtt egy nagyon tartalmas bérmegállapodást, mely a differenciálás révén a teljesítmények elismerésére koncentrál mind a bérfejlesztés, mind a jutalmazás tekintetében. Ennek a megállapodásnak az operatív megvalósítási szakaszát végezzük most.

Ezen kívül az egyik fő prioritás a teljesítménykultúra fejlesztése, ami kiemelten fontos a munkavállalók motiválásában és az eredményes munkavégzés ösztönzésében. Dolgozunk a rendszer átalakításán, melynek célja, hogy valós teljesítmények alapján motiválja a munkavállalókat, minden dolgozó azt érezze, hogy a munkája fontos és értékes a cég számára, és hogy megfelelő elismerést kapjon a hozzájárulásáért, ami további motivációt nyújthat az elkötelezett és hatékony munkavégzéshez.

Ezen kívül nagyon izgalmas téma még az adatvezérelt döntéshozatal és a multigenerációs munkakörnyezet működtetése.

A vállalatcsoport eredményes működéséhez elengedhetetlen a folyamatos oktatás, fejlesztés és a sokszínűség biztosítása, ezek az elemek hozzájárulnak a vállalat hosszú távú sikeréhez, mivel lehetővé teszik a dolgozók számára a karrierépítést és előrelépést.
 
Milyen kihívásokat lát a HR szakmában és a munkaerőpiacon? Hogyan alkalmazkodik a vállalatuk ehhez? (generációk, utódlás, AI, automatizáció)

Ezek valóban slágertémák és mi is kiemelt figyelmet szentelünk a generációs különbségek kezelésének.

A MVM Csoport munkavállalóinak átlag életkora 45 év körül mozog. Elmondhatjuk magunkról, hogy igazi multigenerációs szervezetként nálunk négy korosztály dolgozik együtt. Bár tipizálhatnánk az egyes generációkat, én úgy gondolom, hogy az egyes emberek közötti egyéni különbségek sokkal fontosabbak. Nem feltétlenül az életkorból fakadó eltéréseken múlik az, hogy egy több generációt magába foglaló csapattal egy vezető tud-e sikeresen együtt dolgozni. HR szempontból ez a problematika úgy jelentkezik, hogy a vezetőket különböző fejlesztésekkel tudjuk támogatni, illetve többféle módon igyekszünk megközelíteni a kérdéseket, és nagyobb választási lehetőséget kínálunk a vezetők számára akár a programok, akár a juttatások terén.

Generációs alapon fogalmaztuk meg a juttatások és a munkavállalói gondoskodás klasszifikálását, mint igényt és egy élethosszan tartó ívet rajzoltunk fel, ami az MVM-s bölcsődéktől egészen a nyugdíjba vonulás támogatásig tart azzal, hogy a fiatal MVM-s családok hozhatják a mi bölcsődénkbe a gyermeküket és keressük a megoldást az életpálya végén egy nyugdíjas otthon életre hívására is. E két szélső életkor között pedig ott vagyunk a pályaorientáció révén az általános és középiskolákban, a Watts.Up-al az egyetemeken, valamennyi HR aktivitásunkkal pedig az aktív munkavállalóink között is.

Abban hiszek, hogy ahol négy generáció dolgozik együtt, ott mindenkinek a megfelelő megoldást kell kínálnunk, hiszen az 50-es korosztály vagy a mai 20 évesek számára nem ugyanaz a juttatás a motiváló és nem ugyanazokkal a programokkal lehet megszólítani őket.

Az AI nehéz kérdés, mindenesetre próbálok jól viszonyulni a benne rejlő potenciálokhoz és veszélyekhez is. Hiszek benne, hogy eszközként segíti a munkánkat kreativitásban és gyorsaságban is.
 
Hogyan tájékozódik az iparági trendekről és a legjobb HR-gyakorlatokról?

Nyitott vagyok a szakmai újdonságokra, és figyelem az aktuális trendeket, ezek alapján szívesen ötletelek és gondolkodok együtt a kollégáimmal. Mostanában próbálok beilleszteni egy-egy trendi témákat és előadókat felvonultató konferenciát is a naptáramba és a közösségi oldalakon is követem a versenytársakat és a véleményvezéreket. Lelkes gyakornokok is vannak a csapatomban, akik hetente ellátnak összefoglalókkal a sajtóban megjelent ezirányú témákról tematizáltan, ezért is nagyon hálás vagyok. 

Milyen tanácsot adna a feltörekvő fiatal HR-eseknek, akik jelentős hatást szeretnének elérni a szervezetükben?

Mindenképpen számítunk a friss perspektíváikra, hiszen ők azok, akik már most formálják a HR szakma világát, a munkaerőpiacot és a vállalati kultúrát is. Ez nagy felelősség volt annak idején nekünk és most nekik is.

Fiatalként én türelmes voltam és igyekeztem elmélyülni egy-egy szakterületben, keresni magam mellé egy jó mentort, akitől megtanultam az alapokat és később erre remekül tudtam építkezni, amikor eldöntöttem, hogy a sok irányból, melyik úton megyek tovább.

Ezenkívül érdemes törekedni arra, hogy minden nap letegyünk az asztalra egy eredményt, ami lehet egy ötlet, egy jól megszerkesztett prezentáció, egy tartalmas memo, egy jó meeting, a lényeg, hogy legyen kézzelfogható eredménye a munkának.

Cikkünket a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetőről itt olvashatja.

További interjúink a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetővel 2024-ben: 

Németh Kinga, AUDI HUNGARIA Zrt.

Dobi Kitti, MBH Bank

Steininger Zsolt, MÁV-Volán Csoport

Szalavics Mariann, Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV)

Kalmár Ákos, Continental Csoport

Szijjné Kállai Ildikó, SPAR Magyarország