Mit várnak a szolgáltatóktól a HR-esek? - egy felmérésből kiderül

Közel nyolcszáz HR-es cég kínálja szolgáltatásait ma az országban, amelyek a munkaerő-közvetítés mellett tanácsadással, tréninggel is foglalkoznak. Az utóbbi években azonban a tanácsadó szakma megbecsültsége csökkent, ennek okán, illetve a válság hatására a vállalatoknál érezhető a kereslet csökkenése a szolgáltatások iránt. A cégek 16 százaléka egyáltalán nem vesz igénybe tanácsadói szolgáltatást - derül ki az Országos Humánmenedzsment Egyesület (OHE) irányításával készült HR tanácsadói felmérésből. A 2012. április-májusban végzett kutatásban arra is keresték a választ, hogy a vállalati HR-esek hogyan látják, miben kellene a tanácsadói oldalnak fejlődnie ahhoz, hogy a szolgáltatások színvonalát emelni tudják, és melyek a leggyakrabban igénybe vett szolgáltatások.
 
A kérdőívet közel száz HR vezető töltötte ki, akik 50-1000 főig foglalkoztatnak munkavállalókat, jellemezően a szolgáltató és termelő iparágakban tevékenykednek, továbbá egyenlő arányban képviseltetik magukat a hazai és a nemzetközi tulajdonosi háttérrel rendelkezők. Ezeknél a vállalatoknál jellemzően 10 fő körül mozog a HR szervezet létszáma.

A HR súlya, szerepe, tevékenysége a szervezeten belül

A felmérés kiértékelése alapján megállapítható, hogy a HR vállalaton belüli szerepe elsősorban szolgáltatás, ezt szorosan követi a stratégiaalkotó, meghatározó szerep. Ezek az eredmények egyre inkább azt tükrözik, hogy a HR szerepe a vállalaton belül meghatározó, az elmúlt években elindult trend egyre erősödik, melyek annak szerepét a végrehajtó és a szolgáltató szerepkörből stratégiai partnerré emelik. A HR szerepkörét összevetve a HR által végzett főbb tevékenységi körök a klasszikus szolgáltató szerepkörhöz tartoznak, ezek azok a tevékenységek, amelyeket 80 százalékban végeznek a HR szervezetek:

1. HR adminisztráció (munkaügyi nyilvántartások, a nyilvántartások karbantartása
2. TB, bérszámfejtés, létszámtervezés
3. Toborozás, kiválasztás
4. Képzések, tréningek
5. Teljesítményértékelés

A HR szervezett munkáját támogató tevékenységek és szolgáltatások

A HR szervezetek jelenleg a következő szolgáltatásokat veszik igénybe a leggyakrabban külső szolgáltatótól:

1. Képzések, tréningek
2. Toborozás, kiválasztás
3. Coaching
4. Vezetőfejlesztés
5. Tanácsadás

A válaszok alapján megállapíthatjuk, hogy a HR szervezetek a jövőben is ugyanezeket a szolgáltatásokat szeretnék a külső tanácsadóktól igénybe venni. Nem tervezik új szolgáltatások igénybe vetélt a jövőben.

Az igénybe vett szolgáltatásokon kívül a HR vezetők a következő információszerzési fórumokat használják a munkájuk során:

1. Internet/HR Portál/LinkedIn
2. Szakmai konferenciák /Szakmai közösségek/képzések
3. Személyes kapcsolatok/külsős szakértők
4. Szakmai anyagok /Menedzsment fórum/OHE sajtófigyelő/ Munkaügyi szemle

A HR szakmai munkát elsősorban a vállalati (19,8 százalék) és ahhoz szorosan kapcsolódó HR stratégia (18,1 százalék), valamint a vezető igénye (18,1 százalék), munkatársak igénye (13,7 százalék) határozza meg. Ebből arra következtethetünk, hogy a HR szervezetek igyekeznek a különböző igényeket kiegyensúlyozottan figyelembe venni és azok alapján végezni a munkájukat. A vállalatok többsége a HR tevékenységet önálló költségvetésből (60,9 százalék), valamint különböző pályázati forrásokból (21,7 százalék) finanszírozza.

A szükséges döntést túlnyomó részben a helyi HR vezetés javaslatai alapján a menedzsment hozza meg (35,3 százalék). 20 százalékban a HR és az üzleti vezetés közös javaslatai alapján a menedzsment dönt. 18,8 százalékban az anyacég határozza meg az irányelveket és a helyi menedzsment hozza meg a döntést mind a tartalom, mind a költségek tekintetében. Ezek a számok is a HR szerepének erősödését mutatják, mivel ezekkel a költségekkel előre terveznek, és nem ad hoc módon döntenek a finanszírozásról. Fontos tényként azt is megállapíthatjuk, hogy a vállalatok többségénél a működéssel kapcsolatos tevékenységeket mérik.

Főbb mérési szempont a fluktuáció. Ezt a cégek 14,5 százalékánál mérik, a teljesítményt 14,2 százaléknál, a dolgozói elégedettséget 12,4 százalékban, míg a megkérdezettek csupán 1,1 százaléka nem fordít erre plusz erőforrást. A tervszerű és az igények alapján történő működésnek ellentmondani látszik az a tény, hogy a vállalatok többségében ad hoc jelleggel (62 százalék) tárják fel az igényeket, míg 32 százalék éves rendszerességgel végzi az igények összegyűjtését. Az igények elsősorban a tulajdonosoktól/felső vezetőktől (30,3 százalék), illetve munkatársaktól (28,9 százalék) érkeznek.

A válaszadók nagy részben (78 százalék) követnek bizonyos HR trendeket:

Social média

Tehetségmenedzsment

Research

Teljesítményértékelés

Hatékony szervezet (pl. Lean szemlélet)

Atipikus foglalkoztatás

Esélyegyenlőség, diverzifikáció

Employer branding

Gyakornoki programok

Juttatások változatossága

Munkáltatói márkaépítés - közösségi média

Coaching szemléletű vezetés

Y generáció (jövő mérnökeinek/szakembereinek keresése

A HR terület benchmark tevékenység igénye:

bérezésben (13 százalék),

fejlesztésben (7 százalék),

kompenzációban (5 százalék),

toborzásban (5 százalék).

A megkérdezettek 35 százaléka szerint vállalatuknak nincs szüksége benchmarkra.

A kutatásban résztvevő személyek átlagosan 4-10 napot (63,3 százalék) fordítanak saját szakmai továbbképzésükre, a legtöbben kompetenciafejlesztést (22 százalék), vezetőfejlesztést (21,3 százalék), illetve a HR rendszerek megismerését, használatát (17,3 százalék) választanák továbbképzéseik céljául (évente).

A HR szervezetek és tanácsadók együttműködésének keretei

A vállalatok legtöbb esetben projekt alapon (38 százalék), illetve konkrét probléma esetén veszik igénybe a tanácsadók szolgáltatásait, míg a megkérdezetteknek 16 százaléka nem bíz meg tanácsadókat.

A tanácsadók kiválasztásának szempontjai:

széleskörű tapasztalat (81,8 százalék),

ár-érték arány (81,8 százalék),

rugalmasság (78,6 százalék),

referencia (69,8 százalék),

személyes ajánlás (60,9 százalék),

nemzetközi ismeretek, tapasztalatok (24,4 százalék).

A kiválasztás egyéb szempontjai:

szakmai végzettség (30,3 százalék),

akkreditáció (23,7 százalék),

nem fontos a minősítés (21,1 százalék).

A megkérdezett HR vezetők tanácsadóval szemben megfogalmazott elvárásai az alábbi kulcsszavak és kifejezések köré csoportosulnak.

A kapcsolat minőségét tekintve kulcsfontosságúak:
- bizalom, őszinte párbeszéd, közös nyelv, korrektség, coaching jellegű tevékenység, proaktivitás, rugalmasság, gyorsaság.

A szolgáltatás/tevékenység tartalmát tekintve kulcsfontosságúak:
-cégre szabott, szakmailag megalapozott, megújuló, egyedi, értékteremtő, feladatközpontú, best practice, trendek, stratégiai szemlélet, rendszerszemlélet, utókövetés, megfizethetőség.

Tehát megállapítható, hogy a HR vezetők elvárása és így megelégedettsége is legalább oly mértékben függ kapcsolati tényezőktől, mint szakmai - tartalmi tényezőktől.

A tanácsadók munkáját a következő szempontok alapján értékelik a szervezetek:

ár-érték arány (11,5 százalék),

probléma megoldás adott környezetben (11,1 százalék),

alkalmazhatóság (11,1 százalék),

hatékonyság (11,1 százalék) és az

elégedettség (10,7 százalék).

Ezen öt kritérium közel azonos fontossággal/súlyozással jelenik meg. Viszont az alábbi két tényezőt nem tekintik kellően fontosnak:

újszerűség (3,7 százalék),

határidők betartása (5,2 százalék).

A HR szakemberek véleménye szerint a velük együttműködő tanácsadóknak az alábbi területeken kell fejlődniük:

Cégre szabott megoldások (nem konzerv), innovatív ötletek, hasznos információk, többféle megoldás egy feladatra, nemzetközileg is preferált megoldások, több módszertan szerint.

Ügyfél - szervezet megértése, odafigyelés az egyedi igényekre, szervezeti korlátok figyelembevétele, visszajelzés adása, utókövetés minősége.

Specializáció, iparágismeret, önképzés - tanulás, rugalmasság.

Fontos megjegyezni, hogy a megkérdezettek 78,6 százaléka rendelkezik pozitív tapasztalattal a tanácsadókkal kapcsolatban.

A HR szakemberek többségében az alábbiakat emelték ki, amikor konkrét pozitív tapasztalat felidézése volt a kérdés:

Megújuló képzési tartalom

Magas színvonalú tréning megtartása

Pontosan megérti a tanácsadó, mire van szükség - "egymásra hangolva"

Értékteremtő megoldás széleskörű vállalati tapasztalati háttérrel

Hatékonyan, eredményesen, egyszerű eszközökkel működő tanácsadó

Fejlődés történt a korábbi állapothoz képest

Szakmailag felüdítő beszélgetés

Emberközpontú, személyes

Rugalmasság a működésben

A HR munkatársak azokról a tanácsadókról őriznek pozitív emléket, akikkel megtapasztalták a személyes és céges szintű egymásra hangolódást (kapcsolati igény), akik megújuló és magas színvonalú megoldásokat hoztak (szakmai - tartalmi igény). A munkatársak egy része nevezte meg csupán, hogy megelégedettségét a fejlődéshez, pozitív irányú változáshoz (is) köti.

A HR tanácsadói felmérés az OHE Tanácsadói tagozat égisze alatt a Bewise Tanácsadó Kft. és HuCap Tanácsadó Kft. közreműködésével készült.