Megjelent: 13 éve

Motivációs interjú a coachingban

Hazánkban még kevéssé ismert terápiás módszer a motivációs interjú, amely kiválóan használható a coaching során is. Ez a módszer az egyén létező belső valódi motivációját próbálja előcsalogatni, arra apellál, hogy az illető maga gyűjtse össze a változás melletti érveket, és hozza meg a döntését.

Meg lehet-e változtatni az embert akarata ellenére?

A válasz határozottan: Nem! Mindannyian tudjuk, hogy ha akár szakemberként, akár magánemberként valakinek logikus érvekkel alátámasztva elmagyarázzuk, miért kellene bizonyos dolgokon változtatnia a munkájában, a magánéletében -automatikusan az ellentétes oldalra helyezkedik, és elkezd érvelni a nem mellett.

Hogy van-e mégis a változás felé vezető út?

Igen. Létezik egy Magyarországon még kevéssé ismert terápiás módszer, amely kiválóan használható nemcsak a klinikai gyakorlatban, de más segítő beszélgetésben, így a coachingban is.

A motivációs interjú (MI) alapvetése

Ez a módszer a motivációs interjú, ami az egyén létező belső valódi motivációját próbálja előcsalogatni. Azt a motivációt, amit esetleg más akadályok elnyomnak, és a változás emiatt nem tud megindulni. A módszer arra apellál, hogy az illető maga gyűjtse össze a változás melletti érveket, és hozza meg a döntését. Eredetileg szenvedélybetegek, alkoholisták kezelésére fejlesztette ki William R. Miller és Stephen Rollnick professzor. Miller azt vallja, hogy a szakember növelni és csökkenteni is tudja a motivációt. "It's part of our job to help people find motivation (to change), that's already there inside the person" - mondja Miller a szakember felelősségéről.

A motivációs interjú minden olyan esetben kiválóan használható, amikor valaki szükségét érzi annak, hogy viselkedésén, szokásain vagy ezek egyes aspektusain változtasson. A módszer egyrészt a rogersi személyiségközpontú terápián alapul. Nem azt célozza meg tehát, hogy új képességekre tegyen szert az ügyfél, hogy hiteit vagy automatikus gondolatait megváltoztassa vagy a múltjában bányásszon, hanem teljes mértékben a személy jelenlegi dilemmáira koncentrál. A hagyományos rogersi szemlélettől viszont eltér annyiban, hogy annál jóval direktívebb. Direktív olyan értelemben, hogy a segítő személy úgy kérdez és úgy reagál, hogy az ügyfél a változás mellett határozza el magát, tehát nem egyszerű nondirektív magunkra való rácsodálkozásról van szó.

A MI négy fő elméleti sarokkövet fogalmaz meg:

1. Az empátia kifejezése a segítő részéről - paradox módon, ha az embereket elfogadjuk úgy, ahogy vannak, ez erőt ad nekik a változáshoz.

2. A jelenlegi és a kívánt helyzet közti különbség (vagy az ügyfél legmélyebb értékei és hétköznapi viselkedése közti különbség) kiélezése. Minél nagyobb ugyanis a különbség, a feszültség a két pólus között, annál sürgetőbb a változás iránti vágy!

3. A változással szembeni ellenállás megtörése (nem direkt módon), az ellenállás természetesként való elfogadása. Érdemes új perspektívákat behozni, vagy megfordítani a szerepet: a segítő személy kezdjen el érvelni a status quo mellett, és kérje meg ügyfelét, hogy érveljen a változás mellett.

4. A személyes teljesítmény támogatása és az ügyfél autonómiájának tiszteletben tartása - akkor is, ha az nem a változás mellett dönt. Fontos, hogy mind a segítő személy, mind az ügyfél meg legyenek győződve arról, hogy az ügyfél képes a változást keresztülvinni és fenntartani.

Hogyan működik a MI a gyakorlatban?

Az MI folyamatának során meghatározó jelentőségű a change-talk, az a rövid beszélgetésmozaik, amelyben az ügyfél konkrétan és határozottan kifejezi változtatási szándékát. A segítő személy felelőssége, hogy efelé tereli-e az ügyfelet vagy ellenkezőleg - az ellenállás felé. Nem mindegy, hogyan reagál az ügyfél kijelentéseire, mert ezzel a változást vagy az ellenállást erősíti benne. Az ügyfelet a következő típusú nyitott kérdésekkel terelhetjük a change talk felé:

1. a jelenlegi helyzet hátrányait feltáró kérdések
- Mit gondol, mi fog történni, ha nem változik semmi?

2. a kívánt jövőbeli helyzetet feltáró kérdések
- Mi lenne jó abban, ha ez a dolog megváltozna? Hogyan képzeli az életét öt év múlva? Ha a jelenlegi helyzetet varázsütésre megváltoztathatná, mi lenne abban a legjobb?

3. fenntartani a változás sikere iránti optimizmust
- Milyen példát tud mondani a múltból, amikor sikeres volt a változásra tett erőfeszítése? Miből meríti a bizakodást, hogy ezt a változtatást valóra váltja? Ki lehet a segítsége, támogatója a változtatási folyamatban? Milyen erősségeire támaszkodhat a változtatási folyamatban?

4. a változás iránti teljes elkötelezettség kifejezése ("elég volt"-életérzés, mélypont)
- Mit szándékozik most tenni? Mennyire fontos ez Önnek? Melyik lehetőséget tartja a legjobbnak?

A MI és a coaching

Megoszlanak a vélemények arról, hogy a coachingban mennyire szabad irányítani az ügyfelet. Egyes szakemberek szerint a coachingban nincs helye sem az irányításnak, sem a motiválásnak. Csak fogd a kezét, tarts tükröt, jelezz vissza! - mondják.

A másik véglet az, amikor a segítő szakember kifejezetten tanácsot is ad, ha így találja hasznosnak az ügy szempontjából. A MI alkalmazását azoknak a kollégáknak ajánlom, akik saját személyiségük és segítői módszerük révén azt vallják, hogy a szakembernek mindenképpen van továbblendítő vagy fékező hatása a segítő folyamatra, legyen az terápia, szociális munka vagy coaching. Azoknak, akik ezt a potenciált tudatosan kívánják használni.

Akik amellett teszik le a voksot, hogy ha már csak egy kis lökés hiányzik az ügyfelüknek a változás útján való elinduláshoz, akkor hajlandók őt ebben motiválni, szép sikereket érhetnek el a MI-val.

Balla Edit business coach
Nőifőnök

  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Milyen az igazi emberközpontú munkahely?

Bár sok cég vallja magáról, hogy emberközpontú, legyen szó, akár az ügyfelekről vagy a munkavállalókról, és valószínűleg bizonyos folyamataik... Teljes cikk

Mi leszel, ha nagy leszel? - miért céltalanok a mai fiatalok és mit tehetünk ellene?

Hogyan vált a fiatalkori céltalanság társadalmi jelenséggé és mit tehetünk ellene? Mennyiben hibás a közösségi média? Ez az cikk segíthet a... Teljes cikk

Így lehet sikeres a karrierváltás 40-en túl

Mely lépések kulcsfontosságúak ahhoz, hogy aki középkorúként karrierváltásra adja a fejét egy biztosan kifizetődő új irányt válasszon? A... Teljes cikk