Nem csak a pénz hajtja az értékesítőket

Az értékesítők motiválásával kapcsolatban három tényezőt kell megemlítenünk, melyek hatással lesznek az üzletkötők motivációjára.

1. Várakozások:

ez a tényező tulajdonképpen az elvárásokat tükrözi, s valójában azt az összefüggést (vélt, megbecsült) mutatja, amely az erőfeszítések és a teljesítmény között van. Az üzletkötők tehát megpróbálják megbecsülni azt, hogy az értékesítési folyamat különböző szakaszaiban a feladatkörökre fordított erőfeszítés milyen mértékű teljesítményváltozást eredményez majd. Az üzletkötőnek mindenekelőtt azzal kell tisztában lennie, hogy melyek azok a feladatkörök, amelyekben esetleg rosszabbul teljesít, így ezekre több időt és energiát kell fordítania. A másik lényeges szempont, hogy felesleges dolgokra soha nem szabad időt és energiát pazarolni. Az üzletkötőnek fel kell ismerniük azokat a részfeladatokat, melyek befolyással vannak az eredményességre!

2. Instrumentalitás:

ez a tényező a vélt kapcsolatot tükrözi a teljesítmény és a jutalmak között. Az értékesítők arra tesznek kísérletet, hogy megbecsüljék, milyen mértékű teljesítménynövekedés milyen mértékű jutalmazásbeli növekedést eredményez. Ezt a tényezőt például könnyebben érzékelik azok az üzletkötők, akik jutalékos rendszerben dolgoznak. Hiszen ők pontosan tisztában vannak azzal, hogy az eladási mennyiség növelésével, jutalékuk is magasabb lesz.

3. Jutalmak vonzósága:

Fontos látnunk, hogy nem csupán a pénz lehet motiváló hatással üzletkötőinkre. Lényeges, hogy felmérjük, munkavállalóinknak milyen igényei vannak. Melyik üzletkötőt mivel lehet a leginkább motiválni, s ehhez igazodva kell kialakítanunk a személyre szabott jutalmazási rendszert.

Ez az elmélet tehát arra alapoz, hogy az üzletkötők viselkedése tudatos és célorientált. Miközben az üzletkötők folyamatosan észlelik a fentiekben említett tényezőket, egyfolytában a jövőre koncentrálnak. Ezt szem előtt tartva folyamatosan korrigálják viselkedésüket, így teremtve meg annak lehetőségét, hogy megfelelő teljesítménnyel megfelelő eredményeket érjenek el. Eközben az értékesítési vezetőnek (hogy megfelelően motiválja az üzletkötőket) az a feladatuk, hogy a reális célok felé irányítsa az üzletkötőket. Ezeknek a reális céloknak az eléréséhez azonban elengedhetetlen, hogy világos elvárásokat fogalmazzunk meg az értékesítőkkel szemben. És az elért sikereket a megfelelő módon jutalmazzuk.

Másképp kell ösztönözni az egyes karrierállomásokon

Ahhoz, hogy tisztában legyünk azzal, hogy az általunk irányított cég milyen motiváló tényezőkkel segítheti üzletkötőit a sikeres és eredményesebb munkavégzés érdekében, látnunk kell, hogy milyen karrierállomásokon haladnak keresztül az értékesítők.

Az alábbiakban négy szakaszt tárgyalunk, kitérve arra, hogy az egyes szakaszokban milyen eszközökkel tudjuk a leghatékonyabban motiválni üzletkötőinket.

1. Az üzletkötéssel, mint szakmával való első találkozás nagyfokú bizonytalansággal jár együtt. Ilyenkor a kezdő értékesítők még abban sem biztosak, hogy ez az a szakma, amelyben ők valóban megtalálják majd számításaikat. A nem megfelelően mély tudás, a még fejlesztésre szoruló képességek, készségek azt eredményezik, hogy a kezdő üzletkötők rendelkeznek a legrosszabb mutatókkal. Ez a tény tovább súlyosbítja a bizonytalanságérzést, így ebben az időszakban általában magas a pályaelhagyók aránya. Karrierjük ezen szakaszában a motiváló eszköz inkább valamiféle magasabb rendű (elsősorban nem anyagi természetű) jutalom lehet: személyes fejlődés lehetősége, elismertség.

2. Az üzletkötők a második karrierlépcsőben már elhatározták magukat, kellően elhivatottak az értékesítési szakma iránt, elkötelezettek, s valóban vágynak arra, hogy az értékesítési szakmában érjenek el sikereket. Éppen ezért tisztában vannak azzal, hogy amennyiben megfelelő időt és energiát fektetnek munkájukba, úgy megfelelő eredményeket tudnak produkálni. Az üzletkötői karriernek ezen a lépcsőfokán valódi motiváló tényezőt jelenthet a fizetésemelés, hiszen ebben az életperiódusban amúgy is nagy fontossággal bírnak az anyagiak. Emellett hatékony motiváló tényező lehet az előléptetés és az elismerés. Látnunk kell azonban, hogy a ranglétrán való előrejutás lehetőségét nem biztosíthatjuk mindenki számára, így sokan, akiknek irreális várakozásai vannak, kilépnek vagy egyszerűen kiégnek.

3. A karrier harmadik állomásán üzletkötőink elsősorban arra törekednek, hogy kemény munkával kivívott státuszukat megőrizzék, emellett nagy jelentőséggel bír számukra a korábbi teljesítmények és eredmények szinten tartása. Ebben a szakaszban lévő értékesítőinket továbbra is motiválni tudjuk anyagiakkal, és szintén motiváló hatással bír még az elismerés, valamint a munkatársak (főként a fiatalabb kollégák) irányából érkező tisztelet.

4. Az utolsó állomás az értékesítők karrierjében már az a szint, ahol szembe kell nézniük a közelgő nyugdíjas évekkel. Ezeket az üzletkötőket már nagyon nehéz motiválni, hiszen ők már leginkább csak arra törekednek, hogy teljesítményszintjüket a megfelelő szinten tartsák, de csak a minimálisan szükséges időt és energiát fordítják munkájukra, hiszen a munka világán kívül eső dolgok egyre inkább lekötik figyelmüket. A mi feladatunk - mivel cégünk sikere ezeknek az embereknek is köszönhető -, hogy segítsük őket abban, hogy el tudják fogadni új társadalmi státuszukat, és könnyebben tudjanak leválni a szervezetről

Ha nincs lehetőség egyénre szabott motiválásra

Már több esetben hangsúlyoztuk annak jelentőségét, hogy a személyiségjellemzők, illetve a demográfiai mutatók figyelembevétele nagyon lényeges a motiváció szempontjából. Ugyanakkor érthető, hogy a cégek nagy része nem személyre szabottan alakítja ki motivációs rendszerét, mely így kevésbé lehet hatékony.

Erre a problémára két megoldási javaslat is létezik. Ha nem egyénenként igyekszik a cég kialakítani motivációs rendszerét, akkor lehetősége van arra, hogy az üzletkötőket viszonylag homogén csoportokba ossza. A csoportokba aszerint kerülhetnek az értékesítők, hogy melyek azok a tényezők, amelyek leginkább motiváló hatással vannak rájuk. Léteznek ugyanis olyan üzletkötők, akiket elsősorban a munkahelyi biztonság, a teljesítés érzése és a tisztelet motivál. Ezzel szemben ott vannak azok, akiket mindenekelőtt a látványos anyagi ösztönzők sarkallnak jobb teljesítményre. Végül, de nem utolsósorban az üzletkötőink harmadik csoportját alkothatják azok, akik a személyes fejlődésükhöz kapcsolódó jutalmakkal motiválhatók.

Jól látató, hogy abban az esetben, ha nincs is lehetőségünk egy személyre szabott ösztönzési rendszer kialakítására, akkor is megvalósíthatjuk a differenciálást, ha valamilyen módszer segítségével homogén csoportokra osztjuk a munkavállalókat. Így vélhetően nagyobb hatékonyságot és eredményességet biztosító motivációs rendszert tudunk kidolgozni.

Amennyiben nincs módunk személyes vagy csoportokra épülő ösztönzési stratégiák kialakítására, mert nincs megfelelő kapacitásunk, vagy a cég méretei ezt nem teszik lehetővé, akkor már a munkaerő-felvétel során figyelembe vehetünk bizonyos tényezőket, melyek megkönnyíthetik későbbi munkánkat. Vagyis már a toborzás és a kiválasztás során is azokra a jelentkezőkre fókuszálunk, akik egyrészt megfelelnek az általunk támasztott követelményeknek, másrészt pedig a megszerezhető jutalmaknak egyaránt.

Garancsy Gergő
Ügyvezető
Salesjob.hu - üzletkötőportál
Innovator Csoport Kft.