Tízből négyen felmondanak a próbaidő alatt: nincs tudatos beléptetési folyamat a cégek zöménél

Az onboardingban számos lehetőség rejlik, amit úgy tűnik, a cégek még mindig nem használnak ki kellőképpen, vagy éppenséggel nem mérték fel az első napok, hetek élményének jelentőségét. Pedig az ismerkedés időszaka jelentősen meghatározhatja a munkavállaló és a munkáltató viszonyát vagy akár „együttmaradását”. A munkavállalói életciklus kulcstapasztalata az új munkahellyel való találkozás első időszaka, amire azonban úgy tűnik, sok helyen még mindig nem fordítanak kellő figyelmet. Pedig ebben a szakaszban fontos lenne a céges értékek, a működés megismerése szempontjából, hogy kialakuljon a kötődés a szervezethez, a lojalitás a márkához. Ez az időszak, amikor az új munkavállaló a szervezet részévé válik, a szervezeti kultúra pedig beleépül ideális esetben, mondta el Földes Annamária, az Ipsos CX vezetője.

Tízből négy munkavállalónál volt onboarding

Kollégája, Nyéki Andrea, a cég CX szakértője számolt be egy az Ipsos által februárban végzett kutatás eredményeiről, amely a magyar társadalom onboarding tapasztalatait kutatta. A felmérésből kiderült, hogy átlagosan 10-ből négy ember részesült tréningben, onboardingban belépése során. A 30 év alattiak esetében jelentősen jobb az arány, 10-ből 6 (61%), míg a negyven felettiek körében viszont átlag alatti, vagyis az elmúlt 10 évben kezd igazából terjedni ez a törekvés, illetve tudatos felkészítés. A közszféra kifejezetten alulteljesít, a válaszadók mindössze 15%-a kapott onboardingot, a magyar tulajdonú cégek átlagosan (37%), míg a multinacionális vállalatok teljesítenek legjobban (55%) ezen a területen. Úgy tűnik, iparági bontásban a kereskedelem vezet (52%), míg a szolgáltató szektor (40%) le van maradva.

20 százaléknál van a próbaidőt lezáró beszélgetés

Legtöbb esetben a napi feladatokra készítik fel a munkavállalókat, tulajdonképpen betanítás zajlik 62%-ban, és az egyéb képzések, tréningek, a cég értékeinek, szabályrendszereinek megismertetése mind 40% alatt maradt. Próbaidőt lezáró, értékelő beszélgetés mindössze a cégek ötödénél van, és még ennek is nagyjából fele (12%), ahol a munkáltató részére is van lehetőség visszajelezni erről az időszakról. Szintén nagyjából a cégek ötöde foglalkozik azzal, hogy az új munkavállaló a csapatban is otthon érezze magát, informálisan is kapcsolódjon a kollégáihoz. Csak 22% szervez csapatépítőt vagy welcome partit.  Mentor vagy buddy pedig csak cégek 17%-ánál jár az új kollégák mellé.

Ráadásul mindeközben az új belépők döntő többségének az onboarding alatt is érdemi munkát kell végezni (10-ből 9-nek), míg 66%-nak pedig valódi döntéseket is meghozni. Legjobban éppen a közszférában dobják mélyvízbe a dolgozókat, ők érzékelték a legerősebb bevonódást azonnal a munkába, miközben ezen a területen jellemző legkevésbé az onboarding. Pedig a folyamat lényege éppen az lenne, hogy megszüntesse az új helyzettel kapcsolatos bizonytalanságot, kialakítsa a hosszabb távú elköteleződés és céges perspektíva alapjait.

10-ből 4-en felmondanak a próbaidő alatt

Amennyiben nem sikeres a megismerkedés a munkakörnyezettel, -körülményekkel, a munkakörrel, munkatársakkal, és nem sikerül beilleszkedni a közösségbe, akkor sokkal nagyobb eséllyel mond fel az új kolléga. A válaszadók harmada folytatja próbaidő alatt az álláskeresést, tízből négyen fel is mondanak a próbaidő alatt. A nők és a pályakezdők körében az átlagnál is rosszabb az arány, esetükben 50% körüli a felmondás.

Pedig a szakemberek szerint érdemes lenne sokkal jobban kihasználni ezt a szupermotivált időszakot, amikor egy új helyen kezd a munkavállaló. Az onboarding minősége a munkáltatói márka építése szempontjából egyáltalán nem mindegy, hiszen a beléptetési folyamatban a munkáltatóval kapcsolatos attitűd akár 35%-ban pozitívan módosulhat, ha jól működik a folyamat.

Tudatosan felépített folyamat: a buddy program

Jó gyakorlatok pedig vannak, erről mesélt a webinaron Borsodi Petra, a dm HR csoportvezetője. Elmondta, hogy az onboarding egy tudatosan felépített rendszer része, ami a vállalat minden egységében (központ, üzlethálózat, raktár) jelen van, az adott körülményekre szabva. Ennek egyik alapja a mentoring, vagyis az új belépők beilleszkedését mentor vagy buddy segíti a kezdetektől.

Borsodi Petra hangsúlyozta, az első benyomást nem lehet megismételni, a beillesztési program pedig növeli a biztonságérzetet, ami a tudásátadást is segíti, de egyben a hosszú távú lojalitást is fokozza. A bizalom kialakítása a cél. A mentor támogatja a vállalati működés és filozófia megismerését, a szakmai ismereteket, a szükséges rendszerek, módszerek átlátását, és segít a beilleszkedésben az írott és íratlan szabályok megosztásával.

A dm-nél a jó mentor gyakorlott, elismert és lojális munkavállaló, aki nincs alá-fölé rendeltségi viszonyban az új belépővel, jól ismeri a szervezet működését, kultúráját, képes arról jól kommunikálni, átadni a tapasztalatokat. Éppen ezért fel is készítik a mentorokat erre a feladatra, hogy tisztában legyenek a határokkal, ne akarják saját képükre formálni az új munkavállalót, lehessen beszélni arról, ha egy kapcsolat nem működik, váltásra is van lehetőség. A vezető szerepét azonban nem helyettesíti a mentor, az ő feladatait nem veszi át. A megtartás a csapat minden tagjának feladata.

Mindezek mellé pedig elengedhetetlen egy transzparens betanulási terv, egy keretrendszer, valamint a kölcsönös visszajelzések rendszerének kialakítása. Ez a próbaidő alatt havonta megtörténik, informális és formális értékelések formájában egyaránt.

A szakemberek összefoglalásként elmondták, hogy az ígéret és az élmény közötti távolságot mindenképpen csökkenteni kell, mert egy tavalyi magyarországi felmérés azt mutatta, hogy mindössze a munkavállalók 20% érzi úgy, hogy bízhat a vezetőjében, és csak minden második boldog a munkahelyén, márpedig ehhez az összetartozás érzése, a pozitív visszajelzések illetve ezek hiánya, döntően hozzájárulnak.