Megjelent: 4 hónapja

Parázs vita a hőségben a négynapos munkahétről

Közel egy év szünet után volt lehetősége a magyarországi humán-erőforrás szakembereknek személyesen találkoznia egymással a Lupa-tó partján, a HR Fest Lupán. A rendezvényen számos hazai és multinacionális nagyvállalat HR vezetője is felszólalt, az egyik központi téma a négynapos munkahét egységes bevezetésének lehetősége volt, melyről parázs vita bontakozott ki, számos pro és kontra érvet ütköztetve.

A pandémia fenekestül forgatta fel a munka világát, a munkaerőpiacot és kényszerítette kíméletlenül alkalmazkodásra a hazai munkáltatókat és munkavállalókat egyaránt. Így volt miről szakmai értekezést folytatnia a magyarországi HR szakembereknek, akik közel egy év után vehettek részt személyesen nagylétszámú szakmai rendezvényen. A HR Fest Lupa fesztiválon így számos olyan szakmai kérdés, forró téma került terítékre, melyek a koronavírus-járvány miatt váltak időszerűvé és aktuálissá.

Ennek fényében szó esett többek között a hibrid munkavégzésről, a gazdasági újranyitással kapcsolatos tapasztalatokról, az önfejlesztésről, a munkavállalók motivációjáról, a tehetségek felkutatásáról, kineveléséről és megtartásáról.

Parázs vita a négynapos munkahétről

Az általános alapjövedelem bevezetése mellet kétségtelenül a négynapos munkahét rendszerszintű bevezetése világszinten az egyik olyan munkaerőpiaci kérdés, melyről a legnagyobb vita folyik, mind a gazdasági szereplők, mind a politika, mind a közvélemény körében. A HR Fest Lupa éppen ezért egy külön panelbeszélgetést szentelt a témának, melynek keretében Szüle Mária, a BMW Manufacturing Hungary HR menedzsment vezetője, Gothárdi Ibolya, a 4iG HR igazgatója, Nagy Annamária, az Unilever Hungary & Adria HR Startegic Directora és Fábián Gergely, a Magyar Nemzeti Bank ügyvezető igazgatója ütköztették érveiket Göltl Viktor, a WHC Csoport ügyvezetőjének vezényletével.

A panelbeszélgetés során elhangzott, hogy az ötnapos munkarendet 1982-ben vezették be általánosan, és ez a munkaszervezési elv azóta is velünk van. A világban számos szakember feszegeti a négynapos munkahét bevezetésének létjogosultságát, azzal érvelve, hogy a heti három pihenőnap sokkal több lehetőséget teremt a pihenésre, rekreációra, így a munkavállalók is jobban teljesítenek – ezt számos tanulmány is igazolja. A koronavírus okozta helyzet ráadásul rámutatott, hogy a gazdasági szereplők, a munkaadók és a munkavállalók hihetetlen gyorsan képesek alkalmazkodni a megváltozó helyzethez, ha szükséges. Hiszen hazánkban is villámgyorsan kényszerültek átállni a cégek a home office-ra, távmunkára, vagy valamilyen hibrid megoldásra tavaly tavasszal, ami lényegében, kisebb bökkenőket leszámítva, sikeres is volt.

A szolgáltató központok esetében és az IT területen viszonylag könnyen megvalósítható is lenne az átállás a négynapos munkahétre a beszélgetésen a szektorokat képviselő szakemberek szerint. Ráadásul többek között Írországban, Japánban, Spanyolországban és Svédországban is tesztelték vagy tesztelik a négynapos munkahetet, és az eddigi eredmények alapján a munkavállalók produktívabbá váltak.

A gyártás, termelés területén és a bankszektorban ennél kicsit bonyolultabb a helyzet, hiszen például az autóipar a folyamatos termelésre rendezkedett be, ez pedig valószínűleg nem fog változni, a bankszektorban pedig szintén szükség van az öt munkanapos rendelkezésre állásra a banki szolgáltatások gördülékeny biztosítása érdekében.

Abban egyetértettek a felszólaló szakemberek, hogy a modern munkavégzés a korábbiaknál sokkal rugalmasabb megoldásokat, kereteket kíván meg, így a munkaadóknak alkalmazkodniuk kell a változó környezethez, illetve a munkavállalók változó igényeihez. Tehát biztos, hogy a következő időszakban folyamatos átalakulás lesz tapasztalható a munkaszervezés terén, az viszont még egyáltalán nem biztos, hogy a négynapos munkahét egységes bevezetése a legjobb megoldás.

Mindenki hazudik, de nem mindegy, mennyit

A kőkemény szakmai témák mellett izgalmas, ismeretterjesztő beszélgetésekre is sor került a vízparti szakmai fesztiválon. Ilyen volt például a hazugság megelőzésének lehetőségeiről folytatott eszmecsere Dr. Újszászi Bogár László, meggyőzés- és befolyásolástechnikai szakértő és Gyarmati Szilvia, a WHC Csoport Humán Üzletág Fejlesztési vezetőjének részvételével. A beszélgetésből többek között az is kiderült, hogy kutatások igazolják: egy ember naponta tudatosan mintegy 15-20 alkalommal hazudik, tudattalanul pedig 180-200 alkalommal.

A hazugság pedig nem emberi sajátosság, hiszen a növény- és állatvilágban is számos példát ismerünk a megtévesztésre. A hazugságot kiszűrni viszont bitang nehéz. A rendőrségi kihallgatásokon azért alkalmaznak reflektort, mert a szem mozgása reflex-szerűen követi az agyi véráramlás irányát, így, ha a kérdezettnek jobbra mozdul a szeme, akkor a jobb agyfélteke, az agy kreatív központja aktív – tehát az illető hazudik, míg, ha balra mozdul a szem, az azt jelzi, hogy a memória központ aktivizálódik, így igazat mond. A HR szakmában a felvételi interjúztatás során lehet például kulcskérdés egy jelöltről kiszűrni, hogy igazat mond-e. Mivel egy interjúhelyzetben a rendőrségi kihallgatás során alkalmazott módszert nehézkes és furcsa is lenne használni, ezért sokkal inkább az lehet a HR-es célja, hogy olyan környezetet alakítson ki, amelyben megelőzhető maga a hazugság. A meleg itallal, kávéval, teával megkínált alanyokban például nő az oxitocin szintje, ami növeli a bizalmat és csökkenti a hazugságra való hajlandóságot. De az is segít, ha egy kérdésnek „funkciót adunk”, tehát előre elmondjuk, hogy miért kérdezzük, így az interjúalany nem fog tudattalanul, védekező mechanizmus eredményeként élből valótlant válaszolni például arra a kérdésre, hogy milyen gyengeségei vannak.

  • 2021.11.03A transzformatív tanulás-fejlesztés mestere – november 3-10-17. Építse fel korszerű L&D folyamatát és generáljon valódi változásokat a szervezete életében, képzésünk segítségével! Részletek Jegyek
  • 2021.11.23Folyamatmenedzsment képzés A képzés célja a folyamatfejlesztés lépéseinek és módszereinek áttekintése, az alapvető folyamatelemzési és folyamatfejlesztési technikák megismerése és konkrét feladatokon, esettanulmányokon keresztül történő begyakorlása. A folyamatmenedzsment képzési program 3 modulból áll: Folyamatmenedzsment alapképzés (Business Process Management), Folyamat teljesítménymérés, folyamatcontrolling (Business Process Control) és Folyamatfejlesztés (Business Process Improvement). A képzések egymásra épülnek, a képzések alapját a BPM képzés adja meg, erre épül rá a BPC, majd végül a BPI képzés. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter