Pénzt is fizetnének az álláskeresők a tuti állásért

A munkaerőhiány és a munkanélküliség egyidejű jelenléte nem kis feszültséget kelt, és egyre kihívóbb feladatokat ró a piac szereplőire. Nem csoda, ha a cégek HR-esei külsős erőforrásokhoz fordulnak, ha munkaerőre van szükségük. Ma már fejvadászok, munkaerő-közvetítők, munkaerő kölcsönzők, személyzeti tanácsadók sokasága foglalkozik azzal, hogy az őket megbízó vállalatokhoz megtalálják a megfelelő embereket.

De ezt a folyamatot már megszokhattuk: a megbízó cég fizet azért, hogy a lehető legjobb embert találják meg számára az adott pozícióra.

Létezik ennek ellenkezője is? Mi van akkor, ha az álláskereső fizet jutalékot annak, aki megtalálja számára a tuti munkahelyet? Reménykedhetünk, hogy a szakma továbbra is ellenáll a csábításnak, és nem támogatja ezt az egyre többször felbukkanó hozzáállást az álláskeresők részéről.

Ez a jelenség több tanulságot is magában hordoz, ám az egyik legfontosabb tendencia, amire reagálnia kell a piacnak az, hogy az álláskeresőket meg kell tanítani pályázni. Rengeteg időt és energiát spórolna meg mind a munkát ajánlók, mind a munkát keresők oldalán, ha az emberek képzettek lennének „saját munkaerejük” értékesítésében.

A különböző állásportálokon jócskán olvashatnak tippeket az álláskeresők, hogyan írjanak önéletrajzot, hogyan készüljenek fel az állásinterjúkra. Van köztük számos használható, gyakorlati tanács, amely rendszeresen hoz sikereket mindkét félnek. Mégis jól érzékelhető, hogy jó képességű, megfelelő tapasztalattal és szaktudással rendelkező álláskeresők hosszú ideig nem találnak munkát, míg az állást kínálók oldalán bizonyos pozíciók felkutatása olyan, mintha tűt keresnénk a szénakazalban.

Ki és hol rontja el?

Igen, még mindig az önéletrajz...Az egyik tipikus hiba, hogy az önéletrajzok írói nem az önéletrajzot áttanulmányozó HR-es munkatárs fejével gondolkodnak, sőt megnehezítik a munkájukat. Egyrészt tele tűzdelik olyan sajátos kifejezésekkel, egy adott vállalatnál használatos rövidítésekkel, szakszavakkal, amelyek mások számára nem érthetőek. Így ha válogatni kell, az ilyen pályázatok azonnal kipottyannak, hiszen azok értelmezése rengeteg plusz időt venne igénybe.

Másik tipikus hiba, ami kudarcra ítéli az önéletrajzot, ha az illető nem írja bele az adott pozíció szempontjából fontos tapasztalatokat, vagy nem olyan hangsúllyal, mint ahogy az épp elvárt lenne. Túlságosan általános információkat tartalmaznak, holott a HR-es kollégák az anyagban a pozícióra vonatkozó releváns tapasztalatokat keresik.

Ne a HR-esnek kelljen kitalálni, mihez ért a pályázó! Az általános sablon önéletrajzokon könnyen átsiklik az ember, pedig lehet, hogy a tulajdonosa valójában tökéletes lenne az állásra.

Nem csak az álláskereső a hibás!

Itt fontos megjegyezni ugyanakkor, hogy ha jó önéletrajzokat szeretnénk kapni, akkor az álláshirdetéseket is megfelelően kell összeállítanunk.

Készítettünk egy felmérést, mely során 50 sikeresen felvett pályázó mondta el véleményét, milyen egy jó álláshirdetés az ő szemszögükből. A legtöbben arra panaszkodnak, hogy a legtöbb álláshirdetés túlságosan általános, nem derül ki belőle, pontosan mi a feladat, milyen tapasztalatokra van szükség pontosan, mi az, ami prioritás, mi az, ami kevésbé, így nehezen tudják elképzelni, megfelelnek-e az elvárásoknak. Sokan ilyen esetben nem is pályáznak, újabb fejtörést okozva ezzel a munkát kínálóknak. Nagy százalék tett említést a munkavégzés helyének pontatlan, vagy sokszor teljesen hiánytalan megjelöléséről az állásajánlatban. Ez jobb esetben a telefonos egyeztetésnél, de sok esetben csak a személyes interjúk alkalmával derül ki, így növelve a felesleges köröket mindkét oldalon.

A fenti pontatlanságok és a képzés hiánya azt idézi elő, hogy bizonyos pozíciókra boldog-boldogtalan bejelentkezik, még akkor is, ha ránézésre sem felel meg a kiírt elvárásoknak, mondván, „hátha nem olyan fontos...”. Sok esetben vezetői pozíciók esetén is előfordulnak kakukktojások az önéletrajzok között. Ezzel az álláskereső felbosszantja a HR-est, sőt a teljes munkáltatói oldal előtt lejáratja magát.

Összegzésképpen mindkét oldalon találunk hibákat, melyek könnyen kivédhetőek lennének.

Vajon hány százalékkal növelné meg az elhelyezkedés esélyeit, vagy mennyivel tenné hatékonyabbá a megfelelő emberek felkutatását, ha mindkét fél odafigyelne minderre?

Valószínűleg ez a feladat a személyzeti tanácsadó cégek asztalán landol. Ha az álláskeresők helyett nem is keresnek állást, a pályázók képzésére mindenképp nagyobb figyelmet kell fordítaniuk.

Rigler Diána
Vezető személyzeti tanácsadó

Ács Kata
marketing

Beck&Partners Kft.