Megjelent: 1 hete

Új lendületet adunk a HR szakmának: Csaposs Noémi az OHE elnöke

Két év után tartott személyes jelenléttel konferenciát november 16-án az Országos Humánmenedzsment Egyesület (OHE) a HR Portállal együttműködésben. Új tagok csatlakoztak az elnökséghez, amelynek vezetését augusztusban Csaposs Noémi vette át. A konferencián terítékre került sok forró HR-es téma: bérezés, stratégiai szerep, változásmenedzsment, egészségmegőrzés.

images


Csaposs Noémi - személyzeti szakember, a Select Kft. ügyvezetője - idén augusztusban vette át a több mint 30 éves múltra visszatekintő szervezet elnöki pozícióját. Megújult az OHE elnöksége is: Az októberi közgyűlés elnökségi tagnak választotta Jagudits Ákost, a pápai Astotec Automotive HR igazgatóját és Masa Beátát, a CATL Hungary HR és ISD managerét. Berey Edit főtitkárként folytatja az elnökségen belül, a többi elnökségi tag változatlan: Fata László cafeteria szakértő, Pajor Mariann, az Egis Gyógyszergyár vállalati kultúra és HR fejlesztési főosztályvezetője, Sebők Marianna az Opus Tigáz Zrt. és az Opus Titász Zrt. humánerőforrás és szervezetfejlesztési igazgatója és Tarnai Tamás, a kecskeméti Neumann János Egyetem HR és szervezetfejlesztési igazgatója.

“Amellett, hogy megtartjuk értékeinket, kapcsolatainkat, az együttműködésre és az innovációra helyezzük a hangsúlyt” - mondta Csaposs Noémi. Hozzátette, hogy szeretnék erősíteni nemzetközi kapcsolataikat, mivel  Az OHE tagja a 34 országot átfogó EAPM-nek (European Association for People Management), amelyben meghatározó szerepet szeretnének betölteni és továbbadni a  jó tapasztalatokat a hazai kollégáknak.  Ezen kívül nagyobb fókuszt helyeznek a regionális, vidéki HR-es világra. Az új elnökségi tagok egy-egy régiót is “visznek”, építik, szervezik, mozgatják az ottani HR-es szakmai közösségeket Jagudits Ákos a nyugati, Masa Beáta a keleti országrészért felel, a dél-dunántúli elnökségi tagot pedig az OHE várhatóan még ebben az évben bemutatja.

Jagudits Ákos Astotec

Jagudits Ákos, Astotec Automotive

Legyen a HR profit center!

Szemléletváltásra és egy új HR-es identitás megteremtésére buzdított az OHE és a HR Portál konferenciáján előadásában Jagudits Ákos, az  Astotec Automotive HR igazgatója. A HR osztály legyen “cost center” helyett “profit center”, azaz ne a költségkeretből gazdálkodás legyen az alapfilozófia és tevékenység, hanem értékteremtés, az üzleti sikerekhez való hozzájárulás. “Bármit tegyünk is, annak legyen üzleti célja és szándéka.  A nyereségességet sokféleképpen el lehet érni HR aktivitással, úgy, mint a szervezet szervezettségével, a szervezeti stressz faktorok csökkentésével, a munkaidő kihasználtságával, dolgozói elköteleződés és együttműködés növelésével, a humán tőke mozgatásával - például ajánlásokkal, belső karriermozgásokkal, élményalapú belső kommunikációval, veszteségek megállapításával és csökkentésével, az együttműködő és innovatív szervezeti kultúra kialakításával” - hangsúlyozta Jagudits Ákos. Úgy gondolja, egy HR vezetőnek minden reggel fel kell tennie azt a kérdés, hogyan járul hozzá munkájával a vállalat üzleti sikereihez, a fő vállalati teljesítménymutatókhoz. Jagudits Ákos megjegyezte hogy túl van értékelve az egyéni teljesítmény, sokkal fontosabb az együttműködés fejlesztése, az ökoszisztémában gondolkodás, a hierarchiák leépítése.

Csaposs Noémi OHE elnök, Select

Csaposs Noémi az OHE elnöke

3 millió forint a teteje a HR vezetői fizetésnek

“Egy év alatt 19 százalékot nőtt a magyar átlagbér. Budapesten egy fizikai munkát végző betanított munkás nettó 250 000 forint alatt nem vállal munkát” - adott betekintést a hazai bértrendekbe Csaposs Noémi OHE-elnök. Megjegyezte, hogy terjed az álláshirdetésekben az úgynevezett “kirakatbér”. Már a meghirdetett pozíciók 13 százalékában látunk béradatot és ezekre a hirdetésekre sokkal több a jelentkező is. (Bár sok esetben éppen a fizetés vonzósága miatt adnak meg összeget a munkaadók.)

A személyzeti vezetők fizetése rendkívül széles skálán - havi bruttó 950 000 és 3 millió forint között - mozog. Minden második HR vezető kap cégautót, éves bónuszuk pedig a vezetői átlag alatti 8-50% között mozog. Érdekesség, hogy minden hetedik-nyolcadik HR-es nyitott a váltásra, ami más szakterületekkel összevetve átlagon felüli adat.

Sebők Marianna OPUS Tigáz, Tigáz

Sebők Marianna (Opus Tigáz, Opus Titász)

Folyamatosan kommunikálni, a pletyka a legrosszabb

"A bizonytalanságokkal teli gazdasági környezetben a munkavállalók sokkal inkább vágynak munkaadójuktól a támogatásra, a stabilitás érzésére” - emelte ki a változásmenedzsmentről tartott előadásában Sebők Marianna, az Opus Tigáz és Opus Titász HR igazgatója.

Egy cégen belüli változási folyamatban nem elég a helyzetelemzés, a terv, hanem a munkavállalók fejével is gondolkodnia kell a HR-nek. "A kommunikáció ne bullshit legyen, figyeljünk a visszajelzésekre és reagáljunk rá. Ha csendben van a vállalat, akkor elindul a pletyka, ami félelmet generál, teljesítményromláshoz vezet. Ha a munkatársak nem értik azt, hogy mit akarunk, akkor rosszul dolgozik a HR. Még az evidenciákról is beszélni kell, ha pedig nem tudjuk a választ valamire, akkor is kommunikáljunk” - adott útravalót a HR szakember, jelezve a HR és a belső kommunikáció együttműködésének fontosságát.

 

Egy mozdonyvezető pótlása 12 millió forint

Személyi jellegű ráfordításaik 1,5%-át költi a Rail Cargo Hungária Zrt. egészségprogramokra.
Mindez a magas átlagéletkor és a munkaerő-megtartás miatt lényeges a vasúti cégnél. Vincze Teodóra HR igazgató elmondta, hogy egyetlen mozdonyvezető pótlása 12 millió forint (ebben a toborzás és a 18 hónapos betanítás költsége szerepel, a járművek kivétele a közlekedésből nem). Mozdonyvezetőkre és fizikai munkát végzőkre eddig is futottak egészségprogramok (például fürdővárosokban pihenés, krízisintervenciós program: gázolás után pszichológusi támogatás), most a teljes munkavállalói körre vezettek be egy  egészségügyi csomagot. Egészségügyi szolgáltatóval szerződtek  közel 2000 munkavállaló számára szűrő- és laborvizsgálatokra, járóbetegellátásra, egészségügyi tanácsadásra 0-24 órás ügyfélszolgálatra Debrecentől Sopronig. Vincze Teodóra elmondta, hogy több éves munka volt, míg ennek értékéről meggyőzték a munkavállalókat, akik kezdetben inkább pénzben kérték volna ennek az értékét. Még van munka a program népszerűsítésével, ám akik eljárnak szűrésekre, igénybe veszik a magánegészségügyi vizsgálatokat, nagyon elégedettek vele.

 

Elektronikus aláírást minden munkavállalónak!

Munkaügyi rendszer által vagy kézzel szerkesztett dokumentumot jelenleg kinyomtatunk, elküldünk a munkavállalónak, aláírattatunk, amint visszajön a munkaügyre, iktatjuk, majd szkenneljük - hogy digitális úton újra meglegyen -, de közben papíros úton is irattárazzuk. Ez nem digitalizáció, inkább kettős ügyvitel, ráadásul egyáltalán nem költséghatékony. "Adjunk a munkavállalók kezébe elektronikus aláírásképességet és tartsuk teljesen digitálisan az írásbeliséget elváró munkaügyi dokumentumok teljes spektrumát” - hangzott el Deák Andrástól, a GoodID üzletfejlesztési vezetőjétől. Vannak olyan szolgáltatások, amelyek könnyen mindenki kezébe adják az elektronikus aláírás lehetőségét. Ez vagy a személyazonosító okmányunkkal való aláírás támogatásán vagy egy digitális irattárcán alapuló személyazonosítási megoldással történik: ahogy az előadás során hallottuk, a GoodID is ilyen. Már a munkavállaló onboardjánál is segítik a munkaügyi menetet. A konferencián kiderült, hogy több cégnél is már a mindennapos ügymenet része nemcsak vezetői szinteken az elektronikus aláírás.

 

Merj nagyot álmodni!

Vezetési filozófiájába engedett betekintést Pesti Tímea, a gépjármű flottakezeléssel foglalkozó LeasePlan Hungária Zrt.  vezérigazgatója. Hat évvel ezelőtt vette át a pozícióját, 130 fős csapatot vezet, a cég 19 ezer autót kezel. “Kezdetektől fogva azt mondtam, sugároztam, hogy csak együtt lehetünk sikeresek, ne csak az egyéni sikerekre törekedjünk” - fogalmazott Pesti Tímea. Fontos ismérve a fejlődésnek, hogy mindenki elmondhatja a véleményét, kritizálhat, ha csak bólogatunk, akkor megáll a cég. “Merjünk nagyot álmodni”. Ez volt Pesti Tímeának az egyik legfontosabb üzenete az utóbbi években. Ki akart lépni a 4-5 százalékos éves bevételnövekedési “szokásból” és merészen a 20 százalékot jelölte ki. Beleállt a menedzsment, végül 19 százalékot nőttek, és mindez sokkal erősebb csapatot teremtett.A cégvezető büszke még arra, hogy az anyacég 32 leányvállalata közül a magyarországi a leginkább sokszínű. “Tudatosan nem építettünk erre, sosem kinézet, nem, életkor alapján kerestünk új kollégákat, hanem a munkakörre tudásban, tapasztalatban, attitűdben a legalkalmasabbakat választottuk ki.  

Kerekasztal CEO ügyvezetők HR-ről

Balról jobbra: Torda Balázs (OPUS), Fükő László (Robert Bosch Power Tool) és a moderátor, Csaposs Noémi

HR ügyvezetői szemmel

Miként néz ki a HR és az emberekkel foglalkozás az első számú vezető nézőpontjából? Erről Fükő László, a Robert Bosch Power Tool Kft. ügyvezetője, és Torda Balázs az Opus Tigáz Zrt. vezérigazgatója osztotta meg gondolatait. “Minél inkább felfelé megyünk a céges hierarchiában, annál kevesebb lesz a szakma és annál több a HR” - kezdte Fükő László, aki nem hisz az egyszemélyes döntéshozatalban, sokkal inkább a menedzsment közös gondolkodásában, a stratégia megalkotásában pedig a HR is ott ül az asztalnál. Torda Balázs hozzátette, hogy az ő munkájának egy része is HR, bár ő ezt a szót nem szereti. Fükő László elmondta, ha meg akarjuk ismerni az emberek nézőpontját, oda kell menni hozzájuk még első számú vezetőként is. Ő időnként lemegy a gyártásba, végigjárja a gyártóterületet, beszélget a munkatársakkal. “Közvetlenebbek, jobban megnyílnak ilyenkor.” Felidézett egy történetet is, amikor egy gyári munkavállaló megjegyezte, nem úgy kapja a bónuszt, ahogyan azt az ügyvezető kommunikálta. Fükő László felment az irodájába, odavitte a prezentációját és a munkavállaló belátta, hogy ő hallotta félre az információt.

Az ügyvezetők egyetértettek abban, hogy folyamatosan visszajelzést kell adni a munkatársaknak, nem elegendő az erre dedikált meeting. Szóba került, miként kezelik a topmenedzserek a stresszt, hogyan lehet megteremteni az egyensúlyt munka és magánélet között. Torda Balázs szerint ennek kulcsa a tervszerűség és a következetesség. El kell engedni a munkát, máskülönben az emészt fel. Fükő László elismerte, már kétszer a burn out határán volt, akkor vissza kellett vennie a munkából. “Egy vezetőnek el kell oda jutnia, hogy nélkülözhetővé válik és inkább a magát nélkülözhetetlennek képzelő vezetőktől kell megszabadulni”- mondta.

Nyitóképen az OHE új elnöksége. Felső sor balról: Csaposs Noémi, Berey Edit, Pajor Mariann, Tarnai Tamás, alsó sor: Sebők Marianna, Fata László, Masa Beáta, Jagudits Ákos.

  • 2023.02.15Hoshin Kanri képzés A Hoshin Kanri, amely a minőségi termékek és szolgáltatások biztosítása érdekében a változásmenedzsment projektek lebontásával segíti elő az egész vállalatra kiterjedő stratégiai tervezést, ezáltal megvalósítja a munkafolyamatok racionális napi menedzsment rendszerének hosszú távú kialakítását a szervezetnél. A Hoshin Kanri módszer megismerése és a stratégiai célok lebontása, célmegállapodások megkötése, erőforrás és projekttervek, akció meghatározása a célok elérése érdekében. Részletek Jegyek
  • 2023.03.03HR Basic HR feladatai vannak? Szeretné rendszerezni ismereteit, vagy szeretné összevetni saját gyakorlatát a másokéval, illetve egyszerűen csak érdeklődik a téma iránt? Nálunk megtanulhatja mit és hogyan kell hatékonyan csinálni! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Újabb száz vállalat vezeti be a négynapos munkahetet Nagy-Britanniában

Négynapos munkahétre áll át újabb 100 brit vállalat, amelyek összesen 2600 embert foglalkoztatnak. Teljes cikk

Csapatépítő játékok

A jó csapatépítő kikapcsol, fejleszti az interperszonális kapcsolatokat, a kommunikációt. A napi rutin felrázása és a játékos környezet... Teljes cikk

Új lendületet adunk a HR szakmának: Csaposs Noémi az OHE elnöke

Két év után tartott személyes jelenléttel konferenciát november 16-án az Országos Humánmenedzsment Egyesület (OHE) a HR Portállal... Teljes cikk