Van, ami az elbocsátásnál is félelmetesebb
Talán közhelynek tűnik, de nem árt számolni azzal, hogy a jövő munkavállalója más lesz mint a ma munkavállalója – ezt támasztja alá egy új, globális kutatás is, melyet az Oxford Economics és az SAP közösen végzett. A Workforce 2020 elnevezésű kutatásban 27 ország több mint 5400 döntéshozója és munkavállalója vett részt. A kutatás egyik legfontosabb következtetése, hogy a legtöbb EMEA (Európában,Közel-Keleten, és Afrikában működő) cég felkészületlenül áll a változások előtt. Annak ellenére, hogy a legtöbb HR-osztály felismeri annak jelentőségét, hogy foglalkozni kell az egyre globálisabb és mobilabb munkaerővel és annak új problémáival, ehhez nincs meg a megfelelő a stratégiájuk és megoldásuk. Erről is szó volt az októberi Amszterdamban megrendezett SuccessConnect konferencián.
A jelenre, és a következő hat évre fókuszáló tanulmány szerint több tényező is befolyásolja a vállalatok HR stratégiáját. A kutatás rámutatott, hogy van három olyan terület, melyek a legnagyobb mértékben érintik a munkaerőt – ez lesz az a három téma, melyekkel a cégeknek a közeljövőben foglalkozniuk kell, ha versenyképesek akarnak maradni, ha munkavállalóikat elégedettnek és elkötelezettnek akarják látni:
A kutatás szerint a versenyképes fizetés a válaszadók majdnem kétharmada szerint a legfontosabb jellemzője egy munkának – a bónuszokkal, teljesítményalapú egyéb juttatásokkal és kiegészítő képzésekkel együtt.
Ha a fizetés az, ami igazán motiválja a dolgozókat, akkor ezzel párhuzamosan megállapítható, hogy amitől leginkább félnek, amitől tartanak, hogy képességeik, tudásuk megkopik, nem tudnak lépést tartan a modern technológiák ismeretével. Elavultnak lenni – ez a legjellemzőbb aggodalom a ma munkavállalói számára: kétszerannyira aggasztó, mint a félelem az elbocsátástól.
Habár a döntéshozók 54 százaléka azt mondja, hogy az Y-generáció beléptetése a munkaerőpiacra elsődleges üzleti szempont, mégsincs valódi kapcsolat velük – az EMEA döntéshozóinak fogalmuk nincs arról, hogy mit is gondolnak az Y-generációba tartozók. A düntéshozók 46 százaléka azt gondolja, hogy az Y-generáció képviselői csalódtak a menedzserek munkájában, hogy nem érzik őket képesnek a vállalatvezetésre, míg valójában csak az Y-generáció 7 százaléka vélekedik ennyire lesújtóan.
Már sokan és sokat írtak arról, hogy az Y-ok mennyire másképp használják az egyes technológiákat, a közösségi hálózatokat és milyen más a munkához való viszonyuk: azonban az oxfordi kutatás megmutatta, hogy valójában meglepően hasonlítanak a nem Y-generációba tartozó kollégáikhoz, már ami a munkahelyi prioritásokat illeti:
- Mind az Y-ok, mind a más generációba tartozók azt vallják, hogy az élet minősége fontosabb mint a karrier - az Y-ok 51, a nem Y-ok 55 százaléka vélekedik így.
- Mindkét csoport szívesen együttműködik a kollégákkal a vállalat egyéb területein is (Y-ok 46, nem Y-ok 43 százaléka)
Kevés olyan cég van, ahol támogatást kap a frissen belépő, fiatal munkaerő. Mindössze a dolgozók 15 százaléka mondja, hogy szakmai fejlődést értek el a hivatalos képzés keretében, holott az igény az olyan készségekre, mint az elemzés és a felhő jelentősen nőni fog az elkövetkező 3 évben. Becslések szerint csak a munkavállalók 21 százaléka lesz profi felhő felhasználó 3 éven belül és 46 százalékuk számíthat arra, hogy profi elemző válik belőle.
“Amikor arról van szó, hogy fel kell készülni a munka jövőjére, akkor a cégeknek szembe kell nézniük az igénnyel, hogy újragondolják a tanulás szerepét és biztosítsák a jövő vezetőinek felismerését és elköteleződését.” – mondta Mike Ettling, a SuccessFactors, az SAP vállalatának HR üzleti területért felelős elnöke. “A holnap munkaereje sokszínűbb lesz és máshogy fog dolgozni. A cégeknek ezt meg kell érteniük és új stratégiákat kell kidolgozniuk, arra vonatkozóan hogy támogassák az új munkaerőt, segítsék a bármilyen eszközön elérhető együtt tanulást és a folyamatos tudásmegosztást. Mindenkit képessé lehet tenni arra, hogy tanítson a mai eszközökkel és technológiákkal – és közben mindenkinek tanulnia is kell. És ezen a módon a cégek képesek lesznek orvosolni a jelentkező vezetőhiányt.” – mondta Mike Ettling a konferencián.
1. A kompenzáció igenis számít és senki nem akar elavult lenni
A kutatás szerint a versenyképes fizetés a válaszadók majdnem kétharmada szerint a legfontosabb jellemzője egy munkának – a bónuszokkal, teljesítményalapú egyéb juttatásokkal és kiegészítő képzésekkel együtt.
Ha a fizetés az, ami igazán motiválja a dolgozókat, akkor ezzel párhuzamosan megállapítható, hogy amitől leginkább félnek, amitől tartanak, hogy képességeik, tudásuk megkopik, nem tudnak lépést tartan a modern technológiák ismeretével. Elavultnak lenni – ez a legjellemzőbb aggodalom a ma munkavállalói számára: kétszerannyira aggasztó, mint a félelem az elbocsátástól.
2. Az Y-generáció félreértése
Habár a döntéshozók 54 százaléka azt mondja, hogy az Y-generáció beléptetése a munkaerőpiacra elsődleges üzleti szempont, mégsincs valódi kapcsolat velük – az EMEA döntéshozóinak fogalmuk nincs arról, hogy mit is gondolnak az Y-generációba tartozók. A düntéshozók 46 százaléka azt gondolja, hogy az Y-generáció képviselői csalódtak a menedzserek munkájában, hogy nem érzik őket képesnek a vállalatvezetésre, míg valójában csak az Y-generáció 7 százaléka vélekedik ennyire lesújtóan.
Már sokan és sokat írtak arról, hogy az Y-ok mennyire másképp használják az egyes technológiákat, a közösségi hálózatokat és milyen más a munkához való viszonyuk: azonban az oxfordi kutatás megmutatta, hogy valójában meglepően hasonlítanak a nem Y-generációba tartozó kollégáikhoz, már ami a munkahelyi prioritásokat illeti:
- Mind az Y-ok, mind a más generációba tartozók azt vallják, hogy az élet minősége fontosabb mint a karrier - az Y-ok 51, a nem Y-ok 55 százaléka vélekedik így.
- Mindkét csoport szívesen együttműködik a kollégákkal a vállalat egyéb területein is (Y-ok 46, nem Y-ok 43 százaléka)
3. Egyre nőnek a képességbeli különbségek – kellenek a jó képzések
Kevés olyan cég van, ahol támogatást kap a frissen belépő, fiatal munkaerő. Mindössze a dolgozók 15 százaléka mondja, hogy szakmai fejlődést értek el a hivatalos képzés keretében, holott az igény az olyan készségekre, mint az elemzés és a felhő jelentősen nőni fog az elkövetkező 3 évben. Becslések szerint csak a munkavállalók 21 százaléka lesz profi felhő felhasználó 3 éven belül és 46 százalékuk számíthat arra, hogy profi elemző válik belőle.
“Amikor arról van szó, hogy fel kell készülni a munka jövőjére, akkor a cégeknek szembe kell nézniük az igénnyel, hogy újragondolják a tanulás szerepét és biztosítsák a jövő vezetőinek felismerését és elköteleződését.” – mondta Mike Ettling, a SuccessFactors, az SAP vállalatának HR üzleti területért felelős elnöke. “A holnap munkaereje sokszínűbb lesz és máshogy fog dolgozni. A cégeknek ezt meg kell érteniük és új stratégiákat kell kidolgozniuk, arra vonatkozóan hogy támogassák az új munkaerőt, segítsék a bármilyen eszközön elérhető együtt tanulást és a folyamatos tudásmegosztást. Mindenkit képessé lehet tenni arra, hogy tanítson a mai eszközökkel és technológiákkal – és közben mindenkinek tanulnia is kell. És ezen a módon a cégek képesek lesznek orvosolni a jelentkező vezetőhiányt.” – mondta Mike Ettling a konferencián.
Egy-egy kérdést alapul véve vezet el a megoldásig
Vajon milyen a Jó főnök?