Van-e a HR szakembereknek respektusa?

Tanácsadói és tréneri munkám során számos olyan véleményt hallottam és viselkedést tapasztaltam, ami a HR szakterülettel, illetve a HR szakemberekkel kapcsolatos megbecsülés részleges vagy teljes hiányát mutatta. Erről számolt be számos HR-es is. Nagyon érdekelt, vajon mi állhat a respektus elégtelen szintjének a hátterében, ezért több interjút készítettem HR szakemberekkel. Ez a cikk azt foglalja rendszerbe, amit mindezek alapján elgondolkoztatónak tartok a respektus kialakulásának akadályairól.

A respektus:

megbecsülést és tiszteletet jelent. Rendszerint egy hivatással vagy egy személlyel kapcsolatban használjuk. A respektus elérése egyrészt vonzó, hiszen legtöbben örülünk, ha elismerik tudásunkat, figyelembe veszik véleményünket. Másrészt teher, mert sok tanulással, önfejlesztéssel jár a respektus megszerzéséig vezető út, ráadásul onnantól nagyobb súlya és felelőssége van a cselekedeteinknek.
A respektus számos összetevő - rendszerint egyidejű és tartós jelenléte - következményeként alakul ki. Ezeknek az összetevőknek a vizsgálata rámutat azokra a tényezőkre, amelyeknek alakítására, fejlesztésére komoly ráhatása van a HR szakembereknek.

Az összetevők közül először a megismerést érdemes vizsgálni. Nem alakulhat ki megbecsülés sem egy szakterület, sem egy személy vonatkozásában, ha nem ismerjük, hiszen nem tudunk viszonyulni hozzá.

A tapasztalat az, hogy a társaságoknál sok vezető és beosztott munkatárs nincs, vagy csak részben van csak tisztában azzal, mi a HR terület feladata és felelőssége. Ennek számos egyszerű oka lehet.

A HR terület feladatai komplexek, külső szemlélőnek nehezen átláthatók.

Az idősebb korosztályban a személyzeti, bérügy, munkaügy hármas él, így HR feladatként is ezeket jelölik meg. (Felvétel, elbocsátás, munkaszerződések, bérgazdálkodás, személyi nyilvántartás.) Ezt a meggyőződést adják tovább a fiatalabb korosztálynak is, megtetézve a régi személyzetisekkel kapcsolatos félelmekkel és fenntartásokkal.

Emellett a HR szakemberek képzése, és maga a HR terület is viszonylag "fiatal".

A HR terület megismerésének hiányáért legtöbbször maguk a HR szakemberek a felelősek. Többféle ok is elképzelhető, miért nem mondják el a többi szakterületnek, mik a feladataik, felelősségük, másokkal való együttműködési igényük.

Természetesnek veszik, hogy ha ők maguk tudják, mi a dolguk, akkor ezt mindenki más is tudja.

A HR feladatok komplexek, ezért ezeket nehéz egyszerűen, átláthatóan ismertetni.

A prezentációs helyzet önmagában is szorongáskeltő lehet.

Visszatarthatja a HR szakembereket az is, hogy tartanak attól, feladataik ismertetése során szemtől szemben nyílt kritikát kaphatnak a hallgatóságtól, és ezt nem tudják majd jól kezelni.

A "ködös" munkakörnek van előnye is. Elbújtat. (Ha ugyanis tudom, hogy mit csinál a másik, akkor könnyebben kritizálhatom, ellenőrizhetem, számon kérhetem.)

Ha a HR szakemberek bármilyen okból is úgy döntenek, hogy nem ismertetik feladataikat, a másokkal szükséges együttműködési folyamatokat, annak az a következménye, hogy a nem HR munkatársak csak találgatnak, mivel töltik a HR-esek a napjukat. (Egész nap beszélgetnek? Feleslegesek, és csak eltartják őket? Ráérő, ezért mindenfélére megkérhető emberek?) Hamis képet alakítanak ki, vagy részigazságokat gondolnak, melyek tartalmukban inkább negatívak, és legtöbbször - függetlenül a realitástól - nehezen változnak a későbbiekben. A hamis kép miatt a leértékelés szinte elkerülhetetlen. A leértékelődés az önbizalom megingásával jár együtt, így viszont még nehezebb kiállniuk a HR szakembereknek azzal, hogy mi a feladatuk.

Az elmondottak miatt, a respektus megszerzése érdekében alapvetően fontos, hogy legalább a vezetők előtt ismertek és átláthatóak legyenek a HR terület céljai, feladatai és felelőssége.

A respektus következő összetevője a hasznosság. Nem valószínű, hogy respektus alakul ki azokkal a személyekkel(szakterületekkel) kapcsolatban, akik (amelyek) tevékenységének hasznosságát nem érzékeljük magunk vagy környezetünk számára. Az a tapasztalatom, hogy nagyon sokan vagy nem érzik a HR hasznosságát, vagy csak részterületeken ismerik el. A vezetők - ha egyáltalán látják hasznosságát - elsősorban nem a saját maguk számára, hanem a cég számára érzik hasznosnak a HR-t.

Több oka is lehet, hogy a cégekben kevéssé érzik hasznosnak a HR tevékenységet.

Meggyőződés: eddig is működött a cég HR nélkül.

Nem abban látják a HR hasznosságát, ami a HR valódi célja és haszna. A vezetők a HR szakembereket gyakran "személyi asszisztensként" igyekeznek használni.

A HR-től a cég munkatársai felé irányuló feladatok, kérések gyakran nincsenek jól megindokolva, vagy néha tényleg feleslegesek.

Ellenállás alakulhat ki a HR területtel szemben. Sok vezető nehezen tűri az általa vezetett területbe a beleavatkozást, ezért nem akar együttműködést kialakítani a HR szakemberekkel. Emellett a cég vezetői és beosztott munkatársai sokszor tartanak a képzésektől, fejlesztésektől. Azzal, hogy leszólják, leértékelik a HR hasznosságát, rögtön magyarázatot (és felmentést) is adnak arra, hogy miért nem akarnak együttműködni, illetve a képzéseken részt venni.

Mindenki szeret hasznos, fontos, értékes lenni, így érzelmileg megterhelő mások közönye, vagy a feleslegesség, értéktelenség ítélete. A HR szakemberek igyekeznek is kialakítani másokban a hasznosság, a fontosság érzését. Ahogy az interjúkból kiderült, gyakran
- önként jelentkeznek olyan feladatokra, ami nem, vagy nem elsősorban a HR feladata.
- elvégzik a vezetők által kért, nem HR munkakörbe tartozó feladatokat.
- (néha kizárólag) azokat a HR feladatokat végzik el, amelyeknek hasznosságát a cég munkatársai egyenként vagy többségükben elfogadják. (Például egyéni problémák megoldásának segítése, toborzás és kiválasztás.)
- megbántódnak a leértékelés miatt. Sok esetben ez vezet a HR részéről a felesleges vagy magyarázat nélküli feladatok kiadásához. A feladatok kiadása - akár feleslegesek azok, akár nem - mutatja ugyanis, hogy a HR igenis dolgozik. A harag, az eltávolodás, illetve az együttműködés kölcsönös nehézségei miatt viszont elmarad a feladathoz tartozó, a végrehajtó partner szerepbe emelő indoklás.

Ezeknek a megoldásoknak az a következménye, hogy megerősítik a cég nem HR-es munkatársait abban, hogy valóban sok a HR szakemberek szabadideje, illetve az általuk végzett tevékenység nem igazán hasznos. Ezzel a kör bezárul, mert ezekkel a megoldásokkal maguk a HR szakemberek tartósítják azt a képet, ami meg is terheli őket.

Nem lehet respektusa a HR szakterületnek, ha nincs kellő szaktudás valamennyi feladat sikeres elvégzéséhez. Ahhoz, hogy szakértőnek fogadjunk el valakit, szükség van közvetlen vagy hiteles közvetett tapasztalatra.

A HR szakembernek több szempontból is nehezített a szükséges szakértelem megszerzése:

Több területen is szakértőnek kell lennie (munkajog, közgazdaságtan, pszichológia, speciális HR ismeretek stb.).

Gyakran nem HR végzettségű emberek dolgoznak HR-es munkakörben.

Nappali HR képzésre járó fiataloknak nincs munkatapasztalatuk (céget belülről nem is láttak), így az elméleti tudás nem (vagy alig) töltődik fel valós tartalommal.

HR szakemberképzésben az elméleti tudás megszerzése van a központban, a gyakorlatban történő alkalmazás oktatására nincs a képzés alatt lehetőség.

A képzésben alacsony a pszichológiai ismeretek aránya, holott az egyéni és csoportos lélektani folyamatok ismerete nélkül igen nehéz felismerni és megérteni a szervezeti, csoportos és egyéni - emberi működésekkel összefüggő - problémák okát.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Van-e a HR szakembereknek respektusa?
2. oldal - A HR szakemberek is felelősek