Megjelent: 2 hónapja

Wellbeing - amire még a legnehezebb időkben is érdemes fordítani

A jelenlegi gazdasági helyzetben sok cégvezető fejében kavarognak most a számok, a költségcsökkentés lehetőségei. Sokaknak kell átcsoportosítani a pénzt, és ilyenkor a wellness-programok is a sor végére kerülhetnek. Szabó Ágnessel, a Budapesti Corvinus Egyetem Üzleti Gazdaságtan Tanszékének egyetemi adjunktusával sorra vettük, ez miért nem feltétlenül jó megoldás.

Egy, a Világgazdaságban megjelent cikk alapján az európai cégek látják a legpesszimistábban gazdasági helyzetüket. A háború gazdaságra gyakorolt negatív hatásait is ezek a cégek érzik a legnagyobbnak. A MyKinsey friss elemzése szerint - melyben 899 céget vizsgáltak -, a legnagyobb gondnak az inflációt érzik a válaszadók, utána következett a háború és a szankciók hatásai. Még a covid hatásait is sokan nyögik, és akkor itt egy újabb válság. Egy jólléti programokkal is foglalkozó közgazdász szakértőt kérdeztünk arról, neki mi a véleménye, mi a helyes magatartás ilyenkor.

„Egy a 2008-as világválsághoz kapcsolódó nagy brit kutatás jutott legelőször az eszembe. 8000 munkavállalót és 600 felsővezetőt kérdeztek meg jóllétről, teljesítményről, és azon vállalatok teljesítménye volt jobb, ahol a munkavállalók jól voltak, a munkahelyi összetartozás, lojalitás érzését érezték, és azoké a szervezeteké volt rosszabb, ahol a munkatársak nem érezték magukat jól, nem érezték magukat a munkahelyi közösség részének. A megfelelő vállalati kultúra, ami a közösségre és a jóllétre épít, nehéz időszakokban még fontosabb” – mondta Szabó Ágnes, egyetemi adjunktus.

„Egy egészségprogrammal működési kockázatot tud csökkenteni a vállalat”

Természetesen a költségvetési korlátok és a versengő prioritások megkövetelik, hogy meggyőző üzleti érvekkel legyen alátámasztva, hogy megéri a munkavállalók jóllétére költeni, főleg ilyen nehéz időszakokban, mint a mostani is. Nemzetközi kutatások szerint minden vállalati egészségprogramra költött dollár 1-5 dollárt hoz, de van olyan új-zélandi kutatás, ahol 12 dollárt hozott 1 dollár munkavállalói jóllétbe való befektetése, persze hangsúlyozni kell, hogy nem azonnal, hanem jellemzően 3-5 éves időtávon. 

„Tulajdonképpen egy egészségprogrammal működési kockázatot tud csökkenteni a vállalat. A mentális egészség és a stresszkezelés szerintem most jelen helyzetben a két kulcs az egészségprogramok területén, ezeket biztosan nem elengedni, hanem megerősíteni kell. Különben egyre több lesz a teljesítményében jelentősen magát alulmúló, kiégett, elégedetlen, hűtlen dolgozónk. Egyetlen vállalat sem vágyik a felmondások adminisztrációjának költségeire, a toborzási és kiválasztási költségekre, a helyettesítési költségekre, valamint az új munkavállaló betanításának, képzésének költségeire. Ezen összegeket költsék inkább jólléti programokra” – javasolja Szabó Ágnes.

A KPMG szerint is a tehetségek megtartása és a mentális egészség a két fókuszban lévő téma. A Gallup Intézet 2021-es felmérése szerint - nem meglepően - jelentősen megnőtt a stressz, a napi aggodalom, a harag és a szomorúság érzése a munkavállalók körében. A stressz sajnos újabb kockázati tényezőket tud teremteni (szív- és érrendszeri problémáktól kezdve a nem megfelelő alváson és táplálkozáson át a függőségekig). Minél több kockázati tényező van jelen egy munkavállalónál, annál alacsonyabb a teljesítménye és a hozzá kötődő nettó veszteség. A „legegészségtelenebb” munkavállalók havonta csak körülbelül 50 órán keresztül produktívak, szemben a legegészségesebbek 140 órájával. 

Ráadásul a covid pont arra a két kockázati tényezőre erősített rá rossz irányba – a túlsúlyra és a stresszre – amelyek növekedése minden kétséget kizárólag növeli az egészségügyi kiadásokat és a hiányzásos napok számát. A háborús helyzet, az energiaválság vagy épp a poszt-covid tünetei szintén a stressz-szintünket növelhetik, a mentális egészségünket rombolhatják. 

„Szerintem a munkavállalók egészsége, mentális egészsége nem magánügy, hanem a vállalatok érdeke és kötelessége is az edukáció, a segítségnyújtás. Üzletileg megtérülő befektetés ez számukra. A magasabb alkalmazotti jóllét magasabb munkavállalói termelékenységgel, fogyasztói hűséggel, vállalati profitabilitással és kisebb fluktuációval jár. Nem akkor kell jóllétre költeni, amikor minden jól megy és van rá pénz, hanem fordítva, költeni kell rá, és jobban mennek majd a dolgok. Daniel Kahnemantól, a közgazdasági Nobel-díjas pszichológustól tanultam meg: az egyéni, vállalati és társadalmi jóllét növekedése inkább feltétele a gazdasági fejlődésnek, mintsem következménye” – idézte Szabó Ágnes.

Mi szükséges egy jól működő egészségprogramhoz?

  • A felsővezetői elköteleződés, a vezetők támogatása, hogy stratégiai fontosságú legyen a jóllét kérdése.
  • Fel kell mérni különböző szűrésekkel, hol állunk most, milyen az alkalmazottak testi-lelki állapota, hogyan táplálkoznak, mennyit mozognak, mennyit hiányoznak, mennyit betegek, stb, és ami talán még ennél is fontosabb, hogy milyen igényeik vannak! A “problématérképet” és a szükségleteket mindenképpen meg kell határozni még a legelején.
  • Azt is érdemes meghatározni, hová akarunk eljutni, a jólléti stratégiánknak is legyenek céljai, valamint költség- és időterve. A sok-sok terület közül ki kell választanunk a vállalatunk és munkavállalóink szempontjából a legfontosabbat (most épp lehet, hogy a mentális egészség, a kiégés, a stresszkezelés). 
  • Szükséges egy 3-5 év időtávra vonatkozó egészségterv összeállítása is, amelyet érdemes lebontani éves tervekre, kisebb programokra. Természetesen a terveket végre is kell hajtani, amihez a résztvevőknek rendszerint folyamatosan támogatást, segítséget kell nyújtani.
  • Jó, ha van felelőse a területnek, még jobb, ha egy csapat. A támogató környezet kialakítása, a kommunikáció, ösztönzés, oktatás-képzés megszervezése is lehet az ő feladatuk, valamint a munkatársak minél szélesebb körének bevonása. 
  • Nagyon fontos elem az értékelés, mérés: a megvalósult programokat folyamatosan figyelni kell, hogy nyomon követhessük a változást. Amennyiben szükséges, a programot át kell alakítani és tovább kell fejleszteni, kiterjeszteni. 

„A munkaadóknak és a munkavállalóknak sokkal inkább együtt kell dönteni a célokról, azok elérésének mikéntjéről, mint ezeket felülről meghatározni, mert egyrészt a munkavállalókért, a munkavállalók jóllétéért születnek a programok, másrészt azon rendszerek, programok, amelyek élvezik a munkavállalók bizalmát, növelhetik a motivációt és az elkötelezettséget is. Nem elég egy-egy előadás, fitneszterem vagy jógaóra, komplex megoldásokban érdemes gondolkodni. A több szintet és több területet lefedő programok a leghatékonyabbak” – tette hozzá a szakértő.

Hol szoktak félrecsúszni programok?

  • hiányzik a szaktudás, de mégis belülről akarják megoldani
  • nem tudják, ki is a célcsoport, itt jegyezném meg, hogy nem csak a teljesen egészségesen élő 10-15%, 
  • semmit nem mérnek
  • egyen megoldásokat keresnek, miközben vállalatra és egyénekre, az egyének igényeire, problémáira is érdemes szabni a programot
  • túl rövid idő alatt szeretnék látni a hatást, ha ez nem jön, feladják, miközben a viselkedés, az egészségtudatosság nem hetek alatt változtatható meg!

Más az út egy nagyvállalatnál és egy kisebbnél?

„A folyamat, a fontos, szükséges elemek nem különböznek, maximum kevesebb az erőforrás minden szinten, és kisebb a formalizáltság. A kkv-k (szerk.: kis- és középvállalkozás) esetében kisebb eséllyel történnek kockázatértékelések, felmérések, ugyanakkor meg egy hazai, regionális vizsgálat eredményei szerint minél kisebb egy vállalkozás, annál családiasabb a hangulat, annál inkább ismeri a munkáltató a munkavállalók igényeit és problémáit.”

A mikro-, illetve kisvállalkozások a cafeteria, illetve a béren kívüli juttatások tekintetében példaértékűek, sokszor megelőzve a multinacionális cégeket, a vállalati kultúrába beépítik a megbecsülés ezen formáját. Nekik fontos szervezeti érték az egészség, míg a multiknál inkább a “láthatóság” a PR-célok dominálhatnak, így az alacsonyabb létszámmal működő intézményekben a forráshiány ellenére is nagyobb lehet az egészségtudatosság melletti elkötelezettség.

„Az Egyesült Államokban a nagy munkáltatók 85%-a kínál wellness programot, a vállalatok alkalmazottainak viszont csupán átlagosan 24%-a vesz részt bennük, míg 40%-uk nem is tud róla, hogy szervezetüknél van ilyen program. Elkeserítő arányok! Egy kkv-nál ez nem fordulhat elő, ha van, mindenki tud róla, és a részvételi arányok is magasabbak lehetnek. A kkv-knál nincsenek globális célok, amelyekhez a multik leányvállalatainál például alkalmazkodni kell, nem jönnek felülről irányelvek, ami lehet jó és kevésbé jó is” – értékelte Szabó Ágnes.

A legfontosabb most is a visszajelzés, de hogyan mérjünk?

A mérés információt ad, visszajelzés, a mérés eredményei motivációként is szolgálhatnak. A számokat lehet használni érvelésre, meggyőzésre, értékelésre, látjuk a változást, a hatásokat, a fejlesztendő területeket, irányokat, mi működik, mi nem. Amit mérünk, azt általában jobban csináljuk, amit nem tudunk mérni, azt nem tudjuk menedzselni. Az olyan munkahelyi mérőszámok, mint a hiányzások száma és gyakorisága, a munkateljesítmény minősége és mennyisége, valamint a munkatársak megtartásának szintje hasznos referenciapontok lehetnek a jóllétben bekövetkező változások nyomon követése során.

HR-adatokat a munkavállalói felmérések eredményei mellett használhatjuk arra, hogy világosabb képet kapjunk a munkavállalók jóllétéről. Ha hatásokat mérünk, akkor késleltetett mutatókban gondolkodunk: a KPI-k javulása, költségmegtakarítás, termelékenységi változások, az egészséges viselkedés, az elkötelezettség vagy a megtartás javulása. De folyamatokat is szemlélhetünk, az egészség- és jólléti programokban az előrehaladás, a fejlődés is kulcsfontosságú: Hány alkalmazott vett részt? Mennyire voltak elégedettek a résztvevők? Mit tanultunk, mi működik és mi nem? Ezen mutatók elárulják, hogy jó úton haladunk-e a céljaink felé, és segíthetnek a kiigazításában az út során. Ebben az értelemben gyakran ugyanolyan fontosak, mint a hatásmérések.

„Véleményem szerint nem csak a hiányzást, sérüléseket lehet könnyen nyomon követni, hanem a fluktuációt, a kilépők arányát is, valamint a vállalat saját üzleti mutatóit és a dolgozók egészségügyi mutatóit: pl. vérnyomást, testsúlyt is. Kicsit talán nehezebb mérni a jóllétet, a rezilienciát, a céggel való elégedettséget, a cég iránti elkötelezettséget, vagy épp a presenteeism változását, de a felsorolt tényezők mérésére léteznek már nagyon jó és validált tesztek. Igaz, a mérésekre kell időt, pénzt áldozni, lehet, hogy a belső információs rendszert, vagy a HR-szoftvert is fejleszteni kell. Nem mindig tudunk kvantitatív adatokat gyűjteni (mint például a hiányzás esetében), sokszor kvalitatív, és önbevalláson alapuló adataink lesznek. Nem mindent tudunk ROI, azaz Return on investment szemléletben vizsgálni, sokkal inkább egy tágabb értelmezésben, a VOI, azaz Value of investment szemléletben kell gondolkodnunk, ha az egészségprogramok hatásait szemléljük, mérjük.

wellbeing kkv munkehly

Az egészségprogramok vonzzák a tehetségeket

„Jelenleg az „együttérző” vezetési stílus a célravezető, az ajánlott. Az „együttérző” vezető empatikus, tudatos, önreflektív, érzékeli a saját és a környezetében lévők érzelmeit. Ebben a közegben a munkavállalók megtapasztalhatják még nehézségek idején is a pszichológiai biztonságot, a bizalmat, az őszinteséget és a kölcsönös kommunikáció előnyeit. A jóllétük ezáltal – az igényeikre épülő jólléti programok mellett – még tovább tud növekedni. Ha van odafigyelés, biztonság, lehet, hogy egy alacsonyabb költségű programmal is többet érhetünk el” – tette hozzá zárógondolatként a szakértő.

A Világgazdasági Fórum szerint a munka világában szükséges első számú készség most a komplex problémamegoldás, ehhez kreativitás és innovativitás is kell. Ezek a készségek könnyebben jönnek az egészséges és boldog munkavállalóknál, azokban a vállalatokban, ahol a jóllét prioritást élvez. Mondhatjuk azt is, hogy a munkahelyi jóllét növekedése mögött jelenleg a kiégés, a tehetségekért folytatott harc és a munkavállalók készségeinek változása áll. A jólléti programok segíthetnek a munkatársak megtartásában. A munkáltatók 78 százaléka éppen ezért kínál ilyen programokat, hogy vonzzák és megtartsák a tehetségeket. Ráadásul ezen programokban részt vevő alkalmazottak jobb fizikai és mentális egészséget tapasztalnak, ami segít csökkenteni a hiányzásokat, a presenteeismet és a fluktuációt.

 

  • 2023.01.12Zoom Nyílt Nap - Fenntarthatósági Alapismeretek Képzés Zoom tájékoztató a 2023. február 03-án induló Fenntarthatósági Alapismeretek Képzésről. A csatlakozáshoz szükséges Zoom-linket regisztrációt követően küldjük. Reigsztráció emailben a [email protected] címen. (Hornyai Marietta client partner). Részletek Jegyek
  • 2023.02.15Hoshin Kanri képzés A Hoshin Kanri, amely a minőségi termékek és szolgáltatások biztosítása érdekében a változásmenedzsment projektek lebontásával segíti elő az egész vállalatra kiterjedő stratégiai tervezést, ezáltal megvalósítja a munkafolyamatok racionális napi menedzsment rendszerének hosszú távú kialakítását a szervezetnél. A Hoshin Kanri módszer megismerése és a stratégiai célok lebontása, célmegállapodások megkötése, erőforrás és projekttervek, akció meghatározása a célok elérése érdekében. Részletek Jegyek
  • 2023.02.16Lean black belt képzés A képzés során a résztvevő megismerhetik azokat a haladó és új lean módszereket, illetve az Ipar 4.0-hoz kapcsolódó fejlesztéseket, amelyek ráépülnek és kiegészítik a korábbi lean ismereteiket, ezzel szélesebb körben tudják a szervezetüknél folyó lean bevezetést támogatni. Részletek Jegyek
  • 2023.03.03HR Basic HR feladatai vannak? Szeretné rendszerezni ismereteit, vagy szeretné összevetni saját gyakorlatát a másokéval, illetve egyszerűen csak érdeklődik a téma iránt? Nálunk megtanulhatja mit és hogyan kell hatékonyan csinálni! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Nagyszabású programmal zárja az évet az euJobs HR-Group

A világ lakosságának 15%-a valamilyen fogyatékossággal él, Magyarországon ez csaknem félmillió embert jelent. Közülük csupán kb. 65 ezer főnek... Teljes cikk

Egyre fontosabb a profi dokumentum menedzsment: trendek a jövő irodájában

A pandémia nagy lökést adott a digitalizációnak és a hibrid munkavégzésre való átállásnak, ami jelentős hatással volt a munkahelyi dokumentumok... Teljes cikk

A válságálló vállalat alapja az elégedett munkavállaló

A WHO adatai szerint világszerte évente tizenkétmilliárd munkanap veszik kárba a depresszió és a szorongás következtében, a Gallup 2022-es jelentése... Teljes cikk