Nem unatkozik nyáron sem, mert számos HR-t érintő projekt – bővülés, zöldmezős beruházás, szervezetfejlesztés – zajlik éppen a cégnél, de azért néhány nap zavartalan pihenésre is jut idő. HR személyiségeket kell építeni, fontos a hitelesség és a beágyazottság az üzleti folyamatokba, valamint érkezik a „healthy organization” koncepció – mondja sorozatunk harmadik részében Gazdag András, a Schaeffler HR igazgatója.

Ahhoz, hogy a szervezet jövőálló legyen, új készséget, képességeket kell behozni, ráadásul olyanokat, amire a munkaerőpiacon jelentős kereslet van. Így nem lehet húzni az időt, ha olyan tehetségre találnak, akire a biztosítótársaságnak szüksége van. Ezért az IT recruitmentbe bevezették az 5, maximum 10 napos toborzási folyamatot. A digitalizáció, az agilitás, a silóktól való megszabadulás a cég minden területét és folyamatát érinti. Ha kifelé szuperdigitálisak vagyunk, akkor ez befelé sem működhet másként - fogalmazott Martin Eszter, az NN HR igazgatója.

Hogyan kapcsolódik ki, töltődik fel, mit olvas és milyen kihívásokra készül a pihenés után? Ezeket a kérdéseket tettük fel sorozatunkban HR vezetőknek. Sorozatunk második részében Kreiter Éva, a Dreher Sörgyárak Zrt. HR igazgatója válaszolt, aki szerint a közeljövő HR feladatai közül a kreatív employer branding és a megtartás lesz elsődleges.

Hogyan kapcsolódik ki, töltődik fel, mit olvas és milyen kihívásokra készül a pihenés után? Ezeket a kérdéseket tettük fel sorozatunkban HR vezetőknek. Az első részben Fekete Balázs, az ALTEO Energiaszolgáltató Nyrt. HR igazgatója válaszolt, aki szerint a kikapcsolódás új perspektívákat, ötleteket hozhat. A HR legfontosabb feladatainak a közeljövőben is a bevonzást, megtartást és a változásmenedzsmentet tartja.

Milyen munkahely a MOL Campus? Milyen változásmenedzsmentet igényelt a kilenc telephelyről egybe költözés? Mi a szerepe a change agenteknek? Valamint hogyan lehet egyszerre négy generáció munkavállalói igényeire figyelemmel lenni? Mindezeket megkérdeztük Bauer Dávidtól, a MOL Magyarország HR igazgatójától, aki 9000 munkavállalóért felel.

Már havonta kell „benchmarkolni” a juttatási csomagok változásait, annyira felgyorsultak a folyamatok a magyar HR szakma egyik elismert szervezetének vezetői szerint. Mára a megtartás lett az egyik fő fókuszpont. Jól látszik, hogy vállalati HR vezetőként fontosabb lett a stratégiai gondolkodás, az előrelátás valamint a proaktivitás. Egyebek között erről számolt be interjúnkban Pinczés Balázs, a HR Network Egyesület elnöke és Bus Katalin alelnök, akik multinacionális gyártó cégek HR vezetői is egyben.

A jelenlegi erős versenyhelyzetben egyensúlyt kell teremteni a bizalomteli, elfogadó légkör és a teljesítmény szükségessége között. Ezért át kell formálni a teljesítményértékelést a cégnél, és a vezetőkkel is elkezdeni beszélni arról, hogy mit jelent Yetteles vezetőnek lenni – mondja Szalai Enikő, a cég HR igazgatója, aki tavaly vette át a pozíciót. A cég a márkaváltás után fontos szerkezeti átalakuláson is átesett, hiszen az összes partnerüzlet és az ügyfélszolgálat munkatársai is a cég alkalmazottaivá váltak. Így már 2000 munkaválallóért felel a nemzetközi tapasztalattal is rendelkező HR szakember.

Belley Éva 2023. januárjában lett a DT-ITS HR igazgatója, de összességében már 15 éve dolgozik a cégnél és jogelődjénél különböző pozíciókban. 100 fős HR-es csapatért és 5500 munkavállalóért felel. Tavaly 1100 fővel bővült a cég. HR vezetőként a dolgozói élményt, az adatalapú döntéseket tartja fókuszterületeknek.

Nem csak az alkalmazottaknál, de a vezetőknél is gyakori jelenség a kiégés. De vajon hogyan lehet felismerni a jeleit és mit lehet tenni ellene a cégen belül? Ezekre a kérdésekre keresi a választ egy új kutatás.

Az adatközpontúvá válás nagyban segíti az emberközpontúságot – állítják a szakértők a KPMG 2023 tavaszi, sorrendben 11. sajtóbeszélgetésén. Az adat alapú HR a nagy adatmennyiséggel dolgozó és kellően nyitott cégek számára tartogat hatalmas lehetőségeket és érdekes technológiai megoldásokat villant fel.

A Covid-19-világjárványon kívül is számos krízis nehezítette a szervezetek életét az elmúlt években – a munkavállalók megtartása és toborzása, az ellátási láncokban fellépő zavarok, a technológiai fennakadások, valamint a számítógépes támadások is a top öt fejtörést okozó tényező között szerepelnek. A PwC globális válság- és rezilienciafelmérésében a szervezetek 90%-a számolt be arról, hogy több jelentős zavart is tapasztalt, háromnegyedük (76%) szerint ezek közepes vagy nagy hatással voltak a működésükre.

Egy kis piaci kitekintés után tért vissza a Danone-hoz HR vezetőként. Úgy véli a HR-nek meg kell találnia a munkaerőpiac új mozgatórugóit, a munkavállalókat pedig akár cégen belül is érdemes mozgatni, hogy megtalálják a hozzájuk legjobban passzoló pozíciót, ugyanis a szakmai fejlődés és az élvezettel végzett munka együtt jár. Munkaerőpiacról, tehetségmenedzsmentről, a megtartáshoz köthető HR feladatokról beszélgettünk Bánhidi Eszterrel.

A vezetővel való általános rossz kapcsolat, az elismerés hiánya és a túl sok stressz vezet a legtöbb esetben felmondáshoz a szellemi munkát végzők körében.

Százalékban két számjegyű béremelés év elején, talpra állás a koronasokk után, átalakuló munkakörök. Néhány címszó a 23 magyarországi szállodát működtető és 1100 munkavállalót alkalmazó Accor Csoport utóbbi három évéből. A szállodaipar HR kihívásairól Komlósi Gabriellával, a vállalat kelet-európai Talent and Culture vezetőjével és Kollin Gergellyel a csoporthoz tartozó Mercure Budapest Korona szállodaigazgatójával beszélgettünk.