kapubanner for mobile
Megjelent: 12 éve

Ki van válságban? A cég? A főnök? A HR? Vagy...?

Bármilyen üzleti fórumon, rendezvényen, konferencián megfordulok, előkerül a válság szó, vagy az arra való hivatkozás. Hogy válság van-e vagy sem, azt mindenki másként érzi. Amint arról már korábban írtam, a helyzet nem egyértelmű, sokan egyszerűen bedőlnek a rémhíreknek, és csak "válságban" képesek gondolkodni - olvasható a Devise HR Blog legújabb bejegyzésében.

Tény, hogy rengeteg cég a létéért, a túlélésért küzd. Azonban nem kevés olyan hely akad, ahol még mindig "a válság" szóval takaróznak, ezzel fedik el az egyértelműen hibás döntéseket, a kihagyott lehetőségeket, ennek apropóján küldenek el vagy cserélnek embert, illetve erre hivatkozva nem költenek a munkaerő vagy saját maguk fejlesztésére. Akkor most mi lesz? - kérdezném tőlük. Megáll az élet? Várunk, míg valaki azt nem mondja, hogy holnaptól nincs többé válság?

Idén harmadik alkalommal rendezzük meg a HR-es mesterkurzust, ahova jól prosperáló szervezeteknél dolgozó vezetőket hívtam meg, hogy osszák meg tapasztalataikat. Könnyű nekik! - mondják sokan. Felkértem azonban nehéz helyzetben lévő szervezetnél dolgozó szakembereket is, akikben az a közös, hogy a szakma átlagától eltérően nem a babérjaikon ülve várják a csodát, hanem akarnak is cselekedni, és ehhez keresik a lehetőségeket.


Hogy miért fontos ez?



A Világgazdaság üzleti reggelijén Bod Péter Ákost hallgattam, aki azt találta mondani, hogy nehéz gazdasági helyzetben nem árt rugalmasnak lenni, tájékozódni, gondolkozni, vagy ha nem megy, akkor átadni másnak a stafétabotot. Úgy fogalmazott, hogy egyértelmű növekedés nem várható, helyette visszaesésekkel tarkított növekedésre kellene számítani. Ilyen körülmények között mind a vezetőknek, mind pedig a nagyobb szervezeteknél az emberi erőforrás biztosításáért, teljesítményük fokozásáért felelős HR szakembereknek rugalmasnak kellene lenniük, és készen állni a változtatásra.

A kérdés, hogy ki az, aki képes e kihívásnak megfelelni? Ki az, aki képes folyamatokban gondolkozni, aki érti, hogy az üzleti kihívásokra milyen HR eszközökkel kellene reagálni, hogyan kellene bánni a munkavállalókkal, elkötelezni őket, másként kommunikálni velük? Ki az, aki tudja, hogyan lehet szervezetet- és szemléletet formálni, kultúraváltást végrehajtani, az új trendekkel és problémákkal (pl. a különböző - X, Y, Z - generációk kezelése) megküzdeni?

Merthogy ezek nem tartoznak bele a rutinszerű napi operatív tevékenységek közé. Viszont ezekkel lehet igazán varázsolni, szorult helyzetben lévő szervezettel is csodát tenni, a kudarcok elől menekülő vezetőket és munkavállalókat megtartani, a piaci pozíciót megőrizni, esetleg piaci előnyre szert tenni. Ehhez persze olyan első számú vezető szükséges, aki maga is érti, hogy mi fán terem az úgynevezett people menedzsment, azaz az emberek menedzselése, vezetése, és ehhez hajlandó megfelelő eszközöket és szakembereket segítségül hívni. Emellett persze olyan HR-es is kell, aki nem csak az adminisztrálásra képes.

A rendezvénysorozat nyitóelőadója egy nagyvállalat első számú vezetőjeként arról fog beszélni, hogy mit vár el a HR-től. Vállalatuknál deklaráltan kulcsfontosságú tényező az emberi erőforrás, ugyanis ez adja a versenyelőnyüket. Nincs ez mindenhol így. Sajnos a válság sok esetben a fejekben van. Hivatkozási alapnak mindig ott a forráshiány - azaz most nincs lehetőség a fejlődésre, mert dolgozunk. Nem tudunk új eszközöket, technikákat kipróbálni, mert le vagyunk terhelve. Nem megyünk el képzésre, és máshova sem, nem vagyunk kíváncsiak más gyakorlatára, mert nincs pénze rá a cégnek. Mondják ezt sokszor olyan vezetők és HR-esek, akiknek feladata a szellemiség, a szervezeti kultúra, a munkaerő tudásának fejlesztése lenne. Náluk akkor most mi lesz? Csak akkor fejlődnek, ha azt valaki finanszírozza? (Miért gondolják, hogy kizárólag "pénzes" (ön)fejlesztési lehetőségek léteznek?)

Az elmúlt években egyre több olyan ügyfelem volt, aki saját zsebből állta fejlesztését, coachingját, klubtagságát akár vezetőként, akár beosztottként, mert a cége azt nem tudta finanszírozni. Vérrel, verítékkel szedték össze sokszor a forrást, de nem akartak megállni egy bizonyos szinten.

A HR-es mesterkurzus a hozzájuk hasonlóknak szól. Célom a komplex gondolkodás elérése, az egyes témák kiragadása helyett az összefüggések feltárása, mégpedig az elmélet helyett kizárólag valós problémákon, megtörtént eseteken keresztül. Merthogy mások jó gyakorlatából és hibáiból kitűnően lehet tanulni. Már ha valaki akar és képes erre.

Saját iparágamban, szakterületemen is azt látom, hogy egy evolúciós fejlődés zajlik. Aki képes rugalmasan alkalmazkodni, újat tanulni, mást csinálni, mint ami korábban nem vált be, amivel csak döglődött, az túlél, jobb lesz, megerősödik. Aki nem, az pedig előbb vagy utóbb, de elbukik. Durván hangzik. De attól még tény. És ez igaz kicsiben és nagyban is, emberekre és szervezetekre is. Jó néhány nagy bukást lehetett látni korábban nagynevű cégek és vezetők esetében. Ennek oka nem egyszer az alkalmazkodás és a rugalmasság hiánya, a fejlődésképtelenség, az önhittség volt.

Ki is van igazán válságban? A cég? Vagy a főnök? Vagy a HR szakma? Avagy esetleg csak nincs kihasználva minden lehetőség?

Dara Péter
Devise HR blog
  • 2024.06.03Projektmenedzsment képzés A KÉPZÉS CÉLJA: A projektmenedzsment elméletének és gyakorlatának megismertetése a résztvevőkkel. A projektmenedzsment módszereinek begyakorlása példákon és esettanulmányokon keresztül. A résztvevők projektvezetési képességének fejlesztése és felkészítésük projektek önálló, sikeres lebonyolítására. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.05Pénzügyi kimutatások elemzése A képzés során a résztvevők megismerik és elsajátítják a beszámoló elemzés eszközeit és technikáit, képessé válnak egy vállalat vagyoni, pénzügyi és jövedelmi helyzetének komplex megítélésére a nyilvánosan elérhető pénzügyi beszámolók alapján. Betekintést kapnak a vállalati beszámolók megértéséhez elengedhetetlen iparági elemzés eszközrendszerébe és technikáiba.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Mivel jár a munkáltató megszakítás nélküli tevékenysége?

Léteznek olyan munkáltatók, amelyek tevékenységükből fakadóan folyamatosan működnek, vagy csak rövid időre engedhetik meg a leállást. A... Teljes cikk

AI-vel a rák ellen: interjú Török-Böröcz Annával, a Turbine HR igazgatójával

Milyen egy startup cégnél HR-t vezetni? Török-Böröcz Anna hét évvel ezelőtt egy 10 fős csapathoz csatlakozott HR-esként, most hetvenen vannak öt... Teljes cikk

Hátrább az agarakkal!

A zaklatás kiemelt médiatéma mostanában. Gyakran fennáll a veszélye annak, hogy ha megkérdőjelezünk egy álláspontot, akkor ez a zaklatás vádját... Teljes cikk