A félelem nem jó motivátor

Mostani workshopja inkább a vállalati szférában dolgozóknak adott muníciót, bár szemléletes példáit szívesen vette a sport világából. Például, amikor a sportolók motivációjáról beszélt, kifejtette, hogy a motiválás nem az ő sport coachi feladata. Csak olyan emberrel szeret és tud dolgozni, aki igazán motivált. A sportolót a győzelem, az aranyérem megszerzése motiválja – gondolná az ember, és gondolják gyakran maguk a sportolók is. De a sportolók, amikor alaposabban megvizsgálták a motivációjukat, akkor kiderült, inkább a győzelemhez kapcsolódó siker érzése, a megszerezhető életszínvonal, a családnak nyújtható biztonság és jólét az igazi célravezető motiváló erő.

Keith szerint a motivációhoz három tényezőre van szükség, amely minden további folyamat alapja.

Világos cél: elsőként a tisztánlátásra van szükség, hogy világos legyen - különösen a nehéz pillanatokban -, hogy mi az igazi cél.
Jelentőséggel bíró cél: hogy tudatában legyen az ember annak, mit jelent számára személyesen a cél. Mit hoz, ha eléri a célt, és mit, ha nem sikerül.
Hittel teli cél: a hit abban, hogy sikerül tejesíteni, akármilyen nehéz is az odáig vezető út.

Keith AntoineS ezek jelentősége nagyon fontos az üzleti életben, a vállalatok világában is. Gyakran tapasztalja – mondta előadásán –, hogy a vállalati emberek el tudják mondani, hogy mik az elérendő célok, mondanak feladatokat, számokat. – De ha megkérdeztem tőlük, hogy mennyire hisznek benne, hogy ezeket el is érik, elég volt csak az arcukra nézni a válaszért. Csakhogy nem mondhatjuk meg másoknak, hogy mi legyen a céljuk, és azt, hogy higgyenek is benne, hogy elérik azt. Maguknak kell megtalálni a céljukat, útjukat, de ebben segíthetünk coaching technikákkal. A kisördög a kommunikációban rejlik.

Keithnek határozott véleménye van a félelem motiváló erejéről: – Sokan azt hiszik, hogy jó motiváló a félelem, de szerintem inkább valamiért legyen valaki motivált, mint a valamitől való rettegés miatt. Ha valaki valamilyen pozitív célért akar változni, könnyebben ér el eredményt, mert a negatív motiválás további negatívumokat okozhat.

A coaching folyamat egyik legfontosabb szakasza a teljesítménycél meghatározása. A teljesítmény cél az, ami kizárólagosan csak a mi irányításunk alatt áll, tőlünk függ, a mi munkánktól, belefektetett energiánktól. Ez nem azonos az oly szokványos vállalati célkitűzéssel, a nagy céllal. A teljesítménybeszélgetés nyomán alakul ki a teljesítmény cél. Ennek a folyamatnak megvannak a logikus lépései és ismérvei, amelyeket az előadó az angol SMART betűszóval határozott meg.

A S, a specific kezdőbetűje azt jelzi, hogy cél legyen specifikusan, konkrétan megnevezhető. A M, a measurable, azt jelenti, hogy a cél elérése mérhető legyen. A, vagyis achievable, azaz elérhető, teljesíthető is legyen. R, relevant, vagyis legyen világos, mit jelent az elérése az egyén számára. A T, timed, tehát legyen időben behatárolva a folyamat.

Mindez azonban önmagában még kevés. Gyakori, hogy a szervezetekben megjelölnek egy célszámot, de ez nem elegendő ahhoz, hogy az emberek megértsék, magukévá tegyék mint cél és valóban meg is valósítsák. Hasznos megvizsgálni, hogy mennyire specifikusan van meghatározva a cél, hogyan fogják mérni a teljesítését, mikor mérik, mi kell hozzá, hogy teljesüljön, mire alapozzák, hogy elérhető, mit fog jelenteni, ha sikerül, és mi történik, ha nem.

A teljesítmény cél milyen kapcsolatban van a végcéllal ez is fontos téma volt a nap folyamán. Keith Antoine bemutatta saját modelljét, ami számára a teljesítmény értékelés alapja:

T – Target – azaz mi a CÉL
R – Reality – azaz mi a REALITÁS, hol tartunk most, most milyen a teljesítmény
A – Alternatívák - azaz hogyan fogjuk a kívánt cél érdekében áthidalni a hiányosságot
I – Implement – MEGVALÓSÍTÁS – mit fogunk tenni
N – Next step - mi lesz az eredménye a cél elérésének



A jó teljesítmény elérésének egyik kulcsa a helyes visszajelzés

Keith ezt sem a hagyományos módon csinálja, hiszen legtöbbször a vezetők azt jelzik vissza, hogy ki mit csinált rosszul, mit kellett volna másképp tenni és minden a múltról szól, amit már nem lehet megváltoztatni. Viszont, ha most a jelenben tudatában vagyunk annak, hogy mit hogyan csinálunk, hogyan néz ki az adott viselkedés, mi látszik kívülről és mi zajlik bennünk, akkor tudatos önmenedzseléssel meg tudjuk változtatni. – Rémes, amikor az edzők a pálya széléről kiabálnak a játékosokkal – mondta –, mert ez azt jelzik, hogy rossz helyen van a felelősség. Az edzőn van, holott a játékoson kell lennie. Amikor Puskás játszott – idézte fel a nagy focista klasszist –, ő és a csapata tudták mi a teendőjük a pályán. Az edzőnek, a coachnak az a feladata, hogy minden csapattaggal elbeszélgessen a célról, tudatosítsa benne, hogy mit hogyan és mikor kell tennie, hogyan érheti el azt, de a cél elérésének felelőssége a játékosé a sport pályán, és a munkavállalóé a szervezeten belül.

Ennek a beszélgetésnek a cél elérése érdekében tett lépésekről, és azokról az élményekről, érzésekről kell szólniuk, amit a versenyző, vagy a szervezetben dolgozó ember átél.

Visszajelzés a jelenben

Ezt egy gyakorlattal is demonstrálta az előadó. Az egyik hallgató háttal ült, és egy kis labdával a mögötte a földre helyezett lapot kellett eltalálnia úgy, hogy a feje fölött dobta hátrafelé a labdát, de nem tudta pontosan, hogy hol van a papír. A közönség ilyen-olyan visszajelzésekkel próbálta útbaigazítani, de nem nagy sikerrel. Amikor ezt tette a közönség akkor magára vállalta a felelősséget, hogy majd ő megmondja merre dobja, hogy jó legyen. Mivel ez nem hozott eredményt, egy idő után Keith átvette a visszajelző szerepét, és azt firtatta, hogy vajon 1-10 skálán figyelve, hogyan érezte a dobó a dobása erősségét, amikor közelebb vagy távolabbra sikeredett a dobása. Ezzel a módszerrel maga a dobó tudta érzékelni, mikor, hogyan volt a legjobb a mozdulata, és olyan jól bekalibrálta önmagát, hogy harmadszorra pontosan eltalálta maga mögött a papírt. Maga is meg volt lepve. Ez az itt és most visszajelzése, amikor még van lehetőségünk az adott cselekvést módosítani, korrigálni. Hát nem ez hat leggyorsabban a teljesítményre?

Peredi Ágnes – Ábri Judit