A korszerű HR menedzsment feltételei
A szervezet stratégiai elképzeléseinek megvalósításához korszerű HR-menedzsmentet kell létrehozni. Ehhez olyan felkészült személyi állományra van szükség, amely a gazdasági környezet változásaihoz rugalmasan alkalmazkodik, átgondolja és megvalósítja céljait, képes a változások követelményire színvonalasan reagálni.
Mi a következőkben a személyügyi (személyzeti) munkával foglalkozunk, mint a HR tevékenység meghatározó - egyben alapokat jelentő - részével. A szervezet stratégiai elképzeléseinek időben és megfelelő hatékonysággal történő megvalósításához korszerű emberi erőforrás-menedzsmentet kell létrehozni. E szervezetben olyan felkészült személyi állományra van szükség, amely a gazdasági környezet változásaihoz rugalmasan alkalmazkodik, átgondolja és megvalósítja céljait, továbbá képes a változások követelményire színvonalasan reagálni.
A személyügyi - HR tevékenység jelentősége
A vállalati stratégia emberi erőforrás hátterét a humán stratégia kidolgozása képezi, amelynek lényege a változások tervszerű irányítása, az optimális célkitűzések és ezek elérését biztosító személyügyi feltételrendszer megteremtése. Mindezt napi munkaanyaggá való átalakításával (humánpolitikai tervvel) biztosítja a személyügyi szervezet. A HR szervezet fontos tennivalója, hogy az erőforrásokat szükség szerint átalakítsa, mozgósítsa a feladatok ellátására (belső átcsoportosítás, átképzés, toborzás stb.).
A gazdálkodó szervezeteknek, intézményeknek maguknak kell kialakítaniuk személyügyi politikájukat. Ebben szerepe van a környezeti tényezőknek, a legjelentősebb az általános környezet, amelyhez - jogszabályok, gazdasági tényezők, területi/országos, regionális/hatások - minden szervezetnek alkalmazkodnia kell működése és jövője tekintetében meghatározó tényezőként. A másik a közvetlen környezet, amelynek egyebek között része a partnerekkel való kapcsolat, a piaci viszonyok, a szakági tényezők. Ez a két környezeti tényező csoport meghatározza a mozgásteret, a stratégia érvényesíthetőségének feltételét, a humán stratégiát is.
A szervezet stratégiájának érvényesülését a hozzárendelt személyügyi stratégia biztosíthatja, biztosítja. Az emberügyi tevékenységet figyelmen kívül hagyó koncepció, intézkedés soha sem érheti el kitűzött célját. A humán stratégia szerepe a célkitűzés által igényelt munkaerő struktúrájának összehangolt biztosítása. A személyügyi (humánpolitikai) szervezetnek kell biztosítania célkitűzésekhez megfelelően illeszkedő tervek időbeli, mennyiségi és minőségi megvalósítását, ugyanis ez a gazdálkodó szervezet (intézmény) létének életképességének feltétele.
Az emberi erőforrás menedzsment tevékenységének tartalmát az képezi, hogy a megfelelő személyi állomány rendelkezésre álljon a célok időben és megfelelő minőségben való megvalósításához. A gazdálkodó szervezetek legfontosabb célja a fennmaradás és a folyamatos növekedés, ezért a hatékonyságra, a befektetés egyre nagyobb hozadékára, a profitra és a piaci részarányok növelésére törekszenek. E törekvést a leghatározottabban a rendelkezése álló emberi erőforrások hatékony működése befolyásolja. A humán szervezetnek tehát az a feladata, hogy olyan munkatársakat válasszanak ki, akik segítik a szervezet célkitűzéseinek meg-valósítását, hatékonyan használják fel szakértelmüket. Az emberi erőforrás gazdálkodás és fejlesztés megfelelő szakértelemmel való ellátása a szervezetek alap-vető érdeke.
A szervezetfejlesztés
Vitatható, hogy a szervezetfejlesztés kérdéseiről a témakör fejtegetése során hol kellene szólni itt, vagy a humán stratégia témaköre után. Úgy véljük, hogy nem a sorrend, hanem ennek a tevékenységnek a szerepe a fontos. A szervezet kialakítása lényegében a vállalat (intézmény) stratégiájának közvetlen részét jelenti, azonban a személyügyi szervezetnek jelentős szerepe van ebben, ez kihat a humán stratégia tartalmára is, még ha ez a tevékenység nem képezi terjeskörűen a HR munka feladatait. A szervezet megfelelő kialakítása az erőforrások optimális felhasználását biztosítja, vagyis a megfelelő szervezet a humán erőforrás hatékonyabb működésének is feltétele. A rendelkezésre álló munkaerő csak a megfelelő szervezetben képes a kívánt teljesítményt nyújtani.
A szervezetfejlesztés kiindulását a gazdasági szervezet működésének folyamata határozza meg, a fejlesztés során mindig számba kell venni a szervezet illeszkedését, illetve a szükséges szervezetfejlesztést. Az ésszerű átszervezés, a fölösleges munkakörök megszüntetése, a feladat átcsoportosítása-áttelepítése és hasonló lépések a struktúrák működését gazdaságosabbá teszik. A szervezetfejlesztés teremti meg az összhangot, a kívánatos egyensúlyt a gazdaságos, eredményes tevékenységhez.
A szervezetfejlesztés fázisai:
- Szervezeti diagnózis: A szervezet helyét, helyzetét határozza meg, amely a szervezet új helyzetben való megfelelő vagy elégtelen működését tárja fel, a fejlesztés igényét alapozza meg.
- Stratégiai jövő tervezése: itt kell meghatározni a változtatás mikéntjét.
- A vezetői személyiség tényezők (készségek, képességek) fejlesztésének szükségessége, iránya.
- A konfliktusok kezelése és megoldása, hisz minden változás érdeksérelmekkel jár, amelyek kezelése biztosítja az új szerkezet működésének szubjektív feltételeit.
- A célok és szerkezet összhangjának biztosítása.
Humán stratégia
Válságot csak az tudott megoldani, aki stratégiát, illetve célt (célkitűzést) fogalmazott meg a problémák megoldására. A stratégia legyen írott, vagy íratlan eljárás olyan követendő útnak tekintik, amely meghatározza a gazdasági szervezet (intézmény), a cég küldetését, hosszú vagy rövid távú törekvéseit (célkitűzését). A stratégiára azért van szükség, mert az adott állapothoz képest meg lehet általa határozni azt, hogy hova kell eljutni, egyáltalán mit kell tenni ahhoz, hogy az óhajtott célt (eredményt) a gyakorlatban is meg lehessen valósítani.
Tehát magában foglalja a célok megvalósításához szükséges eszközöket, lehetőségeket, terveket és egyben behatárolja a szervezet működését.
A humán stratégia az emberi tényezővel kapcsolatos célok /integrált/ rendszere, amely a szervezet (vállalat, cég, intézmény) stratégiájának megvalósítását szolgálja. A humán stratégia szerves része a gazdasági stratégiának, ebből eredően keretében kell megfogalmazni a feladatok ellátásához szükséges munkaerő mennyiségi és minőségi összetételét. (A munkaerő mérleg képezi a kiinduló pontot, amelyben a feladatokhoz szükséges munkaerőre vonatkozó igényekkel összevetjük a meglévő személyi állományt mennyiségi és minőségi vonatkozásban. Az egybeesések, a tovább-, átképzési igények, kívülről biztosítandó munkaerő megállapítása történik, a szükséges feladatok megfogalmazása.)
A humán politika főbb céljai:
- A piaci viszonyokhoz (igényekhez) való rugalmas alkalmazkodás, ezen belül a szükséges szakmai összetétel biztosítása, továbbképzések, átképzések biztosítása.
- Az újonnan felvett munkavállalók beilleszkedésének támogatása, a rendelkezésre álló munkaerő megtartása, az értékelő rendszer folyamatos alkalmazása.
- A feladatok ellátásához az emberi erőforrás időben történő biztosítása.
- Az előmeneteli lehetőségek rendszerének kiépítése, folyamatos működtetése.
- A munkavállalók anyagi és erkölcsi megbecsülésének biztosítása.
A személyügyi szervezet szerepe a humán stratégia kialakításában és gyakorlati megvalósításában meghatározó. A megfogalmazott feladatok kulcsa nagyrészt az emberi erőforrásokkal foglalkozó szervezet kezében van, ugyanis ők állnak kapcsolatban a képző szervezetekkel (egyetemek, főiskolák, iskolák), ők szervezik a külső- és belső pályázatokat, végzik a munkaerő kiválasztást, illetve a felvételi döntések előkészítését. Ezek a tényezők meghatározóvá teszik a HR szervezet cégen belüli helyét, szerepét.
A szervezeti kultúra
A szervezeti kultúrán olyan szokások, hagyományok, normák rendszerét értjük, amelyek meghatározzák, orientálják a szervezetnél dolgozók viselkedését. Ez megnyilvánul a szervezet értékrendszerében, a vezetői stílusban és problémákkal való foglalkozásban. A szervezeti kultúra kompetencia egyik elemét jelenti, ezért ennek kialakításában, működésében (működtetésében) a szervezet (vállalat, intézmény) felső vezetésén kívül fontos szerepe van humán menedzsmentnek is.
A szervezeti kultúra az újabb törekvéseknek, az aktuális stratégia követelményinek megfelelően változik, alakul, fejlődik. Ez a változás megkívánja a vezetés változását is minden szinten, a vezetői viselkedés példája pedig meghatározó tényező annak alakulásában.
A szervezeti kultúra befolyásolja a magatartást, a céghez, intézményhez való kötődés érzelmi hátterét is jelenti, ezért minden munkatársat érint. A vállalati (intézményi) kultúra a szervezet értékeit is megjeleníti, amelyek sorába a következőket említjük:
- minden munkatárs (munkavállaló) fontos,
- az esélyegyenlőség biztosítása,
- az elismerés alkalmazása,
- valamennyi munkatárs tisztelete,
- a vezetői (menedzseri) magatartás,
- az etika és
- a munkahelyi tapasztalatok (közös) elemzése,
csak a legfontosabbakat kiemelve.
A szervezet sikerét jelentős mértékben szolgálja a vállalati kultúra megfelelő működése, amelynek fenntartása, érvényesülése kiemelkedő feladat, s ennek gondozásában jelentős a személyügyi (HR) szervezet tevékenysége. A céges kultúra része az elvárt kompetenciáknak, amelynek kialakítása a már állományban lévők és új munkatársak esetében a vezetés (ebben a HR vezetés) feladata.
A humántervezés
A személyügyi tevékenység alapfeladatát képezik a humánstratégia megvalósítását szolgáló tervek kidolgozása. Említést tettünk már az előzőekben a munkaerő mérlegről (a meglévő állomány és a az új feladatokhoz szükséges összevetése), amely a humán tevékenység forrását jelenti, azaz a tervezés alapokmánya.
A belső továbbképzés, a képzés, valamint a munkaerő utánpótlás terve távlati és közvetlen időszakra az új törekevések megvalósításának, a fejlesztés folyamatának feltétele. Ezekre azonban most nem kívánunk kitérni mivel korábbi közleményekben erről már szóltunk. ( www.hrportal.hu, Tippek a képzési terv összeállításához)
A fentiekre azért kívántuk felhívni a figyelmet, mert a gazdasági kibontakozáshoz a humán-személyügyi tevékenység teljes vertikuma kiemelkedő szerepet képvisel.
- 2025.02.28Vezetői Best Practice Fórum - Digitális transzformáció és az AGILE A Fórum célja: A Fórum célja a jó vezetői gyakorlatok és tapasztalatok megosztása, illetve a hazai vezetési kultúra fejlesztése.
Részletek
Jegyek
- 2025.03.11Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Szervező: BME
Részletek
Jegyek
- 2025.03.18Óbudai Egyetem Állásbörze A személyes találkozás az potenciális jelentkezőkkel az állásbörzén az egyik leghatékonyabban módszer, hiszen amíg egy önéletrajz csupán „vázlatos” formában nyújt a jelentkezőről képet, addig a személyes találkozás és beszélgetés által sokkal jobban bizonyíthatnak is a szakmai felkészültséggel kapcsolatban.
Részletek
Jegyek
- 2025.03.27 recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét.
Részletek
Jegyek
Idén is elkészítette az Uniomedia kommunikációs ügynökség a hazai felsővezetők LinkedIn jelenlétének toplistáját, amelyben Magyarország 50... Teljes cikk
Miként lehet a HR az üzlet stratégiai tanácsadója? Hogyan reagáljunk HR-esként, ha felvásárolják a céget? Egyebek mellett erről is beszélgettünk... Teljes cikk
Az Uniqa People&Brand területét vezeti, és a szervezetben 520-540 munkavállalóért felel Kamarás Zsuzsanna. A biztosítótársaságnál jelenleg... Teljes cikk
- Trump: A sokszínűségi kormánytisztviselőket kötelező szabadságra küldték, szerda estére az irodáikat is be kell zárni 3 hete
- Megszünteti sokszínűséget és méltányosságot elősegítő programjait a Meta 1 hónapja
- Találd meg a hozzád illő feladatot - Erős Zita, a KPMG Hungária HR igazgatója 1 hónapja
- A hiányzó tudást a munkahelyen kell biztosítani - így látta az elmúlt évet Szüle Mária, a BMW debreceni gyárának HR menedzsment vezetője 1 hónapja
- Fókuszban a hatékonyság növelése és a Z generáció - így látta az évet Kiss Zsuzsanna, a Marriott 4 budapesti szállodájáért felelős HR igazgatója 2 hónapja
- Nem a vezérigazgatóra kell bízni az AI-stratégia irányítását 2 hónapja
- Mitől lesz valóban befogadó munkahely egy munkahely? - a Tesco megmutatja 3 hónapja
- Mit vár a munkahelyétől a Z-generáció? 3 hónapja
- Törd át a csendet! - gazdasági kárt okozhat a munkahelyi diszkrimináció 3 hónapja
- "Kivándorló államból bevándorló állam" - Lengyelország új migrációs stratégiát fogadott el 4 hónapja
- Vietnám utazás: Nyüzsgő városok és látványos természeti környezet 5 hónapja