Szerző: Dr. Poór Ferenc
Megjelent: 11 éve

A korszerű HR menedzsment feltételei

Napjaink gazdasági szervezeteinek produktivitását meghatározza, hogy aktuális és távlati törekvéseinek megvalósításához alapvető követelmény az emberi erőforrás menedzsment (HR tevékenység) működése. A stratégiai célok megvalósításához időben biztosítani kell mennyiségben és minőségben a személyi feltételeket. Ez a HR - személyügyi tevékenység feladata, "klasszikusan" három területet ölel fel, úgymint a személyügyi tevékenységet, a bér- és munkaügyet, valamint a szociális ellátást. Az előző évtizedekben ezt a három területet külön szervezeti egységekben gondozták, napjainkban azonban az integrált személyügyi - HR tevékenység a jellemző.

Mi a következőkben a személyügyi (személyzeti) munkával foglalkozunk, mint a HR tevékenység meghatározó - egyben alapokat jelentő - részével. A szervezet stratégiai elképzeléseinek időben és megfelelő hatékonysággal történő megvalósításához korszerű emberi erőforrás-menedzsmentet kell létrehozni. E szervezetben olyan felkészült személyi állományra van szükség, amely a gazdasági környezet változásaihoz rugalmasan alkalmazkodik, átgondolja és megvalósítja céljait, továbbá képes a változások követelményire színvonalasan reagálni.

A személyügyi - HR tevékenység jelentősége

A vállalati stratégia emberi erőforrás hátterét a humán stratégia kidolgozása képezi, amelynek lényege a változások tervszerű irányítása, az optimális célkitűzések és ezek elérését biztosító személyügyi feltételrendszer megteremtése. Mindezt napi munkaanyaggá való átalakításával (humánpolitikai tervvel) biztosítja a személyügyi szervezet. A HR szervezet fontos tennivalója, hogy az erőforrásokat szükség szerint átalakítsa, mozgósítsa a feladatok ellátására (belső átcsoportosítás, átképzés, toborzás stb.).

A gazdálkodó szervezeteknek, intézményeknek maguknak kell kialakítaniuk személyügyi politikájukat. Ebben szerepe van a környezeti tényezőknek, a legjelentősebb az általános környezet, amelyhez - jogszabályok, gazdasági tényezők, területi/országos, regionális/hatások - minden szervezetnek alkalmazkodnia kell működése és jövője tekintetében meghatározó tényezőként. A másik a közvetlen környezet, amelynek egyebek között része a partnerekkel való kapcsolat, a piaci viszonyok, a szakági tényezők. Ez a két környezeti tényező csoport meghatározza a mozgásteret, a stratégia érvényesíthetőségének feltételét, a humán stratégiát is.

A szervezet stratégiájának érvényesülését a hozzárendelt személyügyi stratégia biztosíthatja, biztosítja. Az emberügyi tevékenységet figyelmen kívül hagyó koncepció, intézkedés soha sem érheti el kitűzött célját. A humán stratégia szerepe a célkitűzés által igényelt munkaerő struktúrájának összehangolt biztosítása. A személyügyi (humánpolitikai) szervezetnek kell biztosítania célkitűzésekhez megfelelően illeszkedő tervek időbeli, mennyiségi és minőségi megvalósítását, ugyanis ez a gazdálkodó szervezet (intézmény) létének életképességének feltétele.

Az emberi erőforrás menedzsment tevékenységének tartalmát az képezi, hogy a megfelelő személyi állomány rendelkezésre álljon a célok időben és megfelelő minőségben való megvalósításához. A gazdálkodó szervezetek legfontosabb célja a fennmaradás és a folyamatos növekedés, ezért a hatékonyságra, a befektetés egyre nagyobb hozadékára, a profitra és a piaci részarányok növelésére törekszenek. E törekvést a leghatározottabban a rendelkezése álló emberi erőforrások hatékony működése befolyásolja. A humán szervezetnek tehát az a feladata, hogy olyan munkatársakat válasszanak ki, akik segítik a szervezet célkitűzéseinek meg-valósítását, hatékonyan használják fel szakértelmüket. Az emberi erőforrás gazdálkodás és fejlesztés megfelelő szakértelemmel való ellátása a szervezetek alap-vető érdeke.

A szervezetfejlesztés

Vitatható, hogy a szervezetfejlesztés kérdéseiről a témakör fejtegetése során hol kellene szólni itt, vagy a humán stratégia témaköre után. Úgy véljük, hogy nem a sorrend, hanem ennek a tevékenységnek a szerepe a fontos. A szervezet kialakítása lényegében a vállalat (intézmény) stratégiájának közvetlen részét jelenti, azonban a személyügyi szervezetnek jelentős szerepe van ebben, ez kihat a humán stratégia tartalmára is, még ha ez a tevékenység nem képezi terjeskörűen a HR munka feladatait. A szervezet megfelelő kialakítása az erőforrások optimális felhasználását biztosítja, vagyis a megfelelő szervezet a humán erőforrás hatékonyabb működésének is feltétele. A rendelkezésre álló munkaerő csak a megfelelő szervezetben képes a kívánt teljesítményt nyújtani.

A szervezetfejlesztés kiindulását a gazdasági szervezet működésének folyamata határozza meg, a fejlesztés során mindig számba kell venni a szervezet illeszkedését, illetve a szükséges szervezetfejlesztést. Az ésszerű átszervezés, a fölösleges munkakörök megszüntetése, a feladat átcsoportosítása-áttelepítése és hasonló lépések a struktúrák működését gazdaságosabbá teszik. A szervezetfejlesztés teremti meg az összhangot, a kívánatos egyensúlyt a gazdaságos, eredményes tevékenységhez.

A szervezetfejlesztés fázisai:

- Szervezeti diagnózis: A szervezet helyét, helyzetét határozza meg, amely a szervezet új helyzetben való megfelelő vagy elégtelen működését tárja fel, a fejlesztés igényét alapozza meg.
- Stratégiai jövő tervezése: itt kell meghatározni a változtatás mikéntjét.
- A vezetői személyiség tényezők (készségek, képességek) fejlesztésének szükségessége, iránya.
- A konfliktusok kezelése és megoldása, hisz minden változás érdeksérelmekkel jár, amelyek kezelése biztosítja az új szerkezet működésének szubjektív feltételeit.
- A célok és szerkezet összhangjának biztosítása.
Humán stratégia

Válságot csak az tudott megoldani, aki stratégiát, illetve célt (célkitűzést) fogalmazott meg a problémák megoldására. A stratégia legyen írott, vagy íratlan eljárás olyan követendő útnak tekintik, amely meghatározza a gazdasági szervezet (intézmény), a cég küldetését, hosszú vagy rövid távú törekvéseit (célkitűzését). A stratégiára azért van szükség, mert az adott állapothoz képest meg lehet általa határozni azt, hogy hova kell eljutni, egyáltalán mit kell tenni ahhoz, hogy az óhajtott célt (eredményt) a gyakorlatban is meg lehessen valósítani.

Tehát magában foglalja a célok megvalósításához szükséges eszközöket, lehetőségeket, terveket és egyben behatárolja a szervezet működését.

A humán stratégia az emberi tényezővel kapcsolatos célok /integrált/ rendszere, amely a szervezet (vállalat, cég, intézmény) stratégiájának megvalósítását szolgálja. A humán stratégia szerves része a gazdasági stratégiának, ebből eredően keretében kell megfogalmazni a feladatok ellátásához szükséges munkaerő mennyiségi és minőségi összetételét. (A munkaerő mérleg képezi a kiinduló pontot, amelyben a feladatokhoz szükséges munkaerőre vonatkozó igényekkel összevetjük a meglévő személyi állományt mennyiségi és minőségi vonatkozásban. Az egybeesések, a tovább-, átképzési igények, kívülről biztosítandó munkaerő megállapítása történik, a szükséges feladatok megfogalmazása.)

A humán politika főbb céljai:

- A piaci viszonyokhoz (igényekhez) való rugalmas alkalmazkodás, ezen belül a szükséges szakmai összetétel biztosítása, továbbképzések, átképzések biztosítása.
- Az újonnan felvett munkavállalók beilleszkedésének támogatása, a rendelkezésre álló munkaerő megtartása, az értékelő rendszer folyamatos alkalmazása.
- A feladatok ellátásához az emberi erőforrás időben történő biztosítása.
- Az előmeneteli lehetőségek rendszerének kiépítése, folyamatos működtetése.
- A munkavállalók anyagi és erkölcsi megbecsülésének biztosítása.

A személyügyi szervezet szerepe a humán stratégia kialakításában és gyakorlati megvalósításában meghatározó. A megfogalmazott feladatok kulcsa nagyrészt az emberi erőforrásokkal foglalkozó szervezet kezében van, ugyanis ők állnak kapcsolatban a képző szervezetekkel (egyetemek, főiskolák, iskolák), ők szervezik a külső- és belső pályázatokat, végzik a munkaerő kiválasztást, illetve a felvételi döntések előkészítését. Ezek a tényezők meghatározóvá teszik a HR szervezet cégen belüli helyét, szerepét.

A szervezeti kultúra

A szervezeti kultúrán olyan szokások, hagyományok, normák rendszerét értjük, amelyek meghatározzák, orientálják a szervezetnél dolgozók viselkedését. Ez megnyilvánul a szervezet értékrendszerében, a vezetői stílusban és problémákkal való foglalkozásban. A szervezeti kultúra kompetencia egyik elemét jelenti, ezért ennek kialakításában, működésében (működtetésében) a szervezet (vállalat, intézmény) felső vezetésén kívül fontos szerepe van humán menedzsmentnek is.

A szervezeti kultúra az újabb törekvéseknek, az aktuális stratégia követelményinek megfelelően változik, alakul, fejlődik. Ez a változás megkívánja a vezetés változását is minden szinten, a vezetői viselkedés példája pedig meghatározó tényező annak alakulásában.

A szervezeti kultúra befolyásolja a magatartást, a céghez, intézményhez való kötődés érzelmi hátterét is jelenti, ezért minden munkatársat érint. A vállalati (intézményi) kultúra a szervezet értékeit is megjeleníti, amelyek sorába a következőket említjük:
- minden munkatárs (munkavállaló) fontos,
- az esélyegyenlőség biztosítása,
- az elismerés alkalmazása,
- valamennyi munkatárs tisztelete,
- a vezetői (menedzseri) magatartás,
- az etika és
- a munkahelyi tapasztalatok (közös) elemzése,

csak a legfontosabbakat kiemelve.

A szervezet sikerét jelentős mértékben szolgálja a vállalati kultúra megfelelő működése, amelynek fenntartása, érvényesülése kiemelkedő feladat, s ennek gondozásában jelentős a személyügyi (HR) szervezet tevékenysége. A céges kultúra része az elvárt kompetenciáknak, amelynek kialakítása a már állományban lévők és új munkatársak esetében a vezetés (ebben a HR vezetés) feladata.

A humántervezés

A személyügyi tevékenység alapfeladatát képezik a humánstratégia megvalósítását szolgáló tervek kidolgozása. Említést tettünk már az előzőekben a munkaerő mérlegről (a meglévő állomány és a az új feladatokhoz szükséges összevetése), amely a humán tevékenység forrását jelenti, azaz a tervezés alapokmánya.

A belső továbbképzés, a képzés, valamint a munkaerő utánpótlás terve távlati és közvetlen időszakra az új törekevések megvalósításának, a fejlesztés folyamatának feltétele. Ezekre azonban most nem kívánunk kitérni mivel korábbi közleményekben erről már szóltunk. ( www.hrportal.hu, Tippek a képzési terv összeállításához)

A fentiekre azért kívántuk felhívni a figyelmet, mert a gazdasági kibontakozáshoz a humán-személyügyi tevékenység teljes vertikuma kiemelkedő szerepet képvisel.


  • 2021.10.05Tréning Kerekasztal 2021 Komoly kihívások érték és érik a szervezeteket az utóbbi időszakban. Először a járvány okozta sokk, a vele érkező gazdasági megtorpanás, a home office, hogy szinte minden átkerült a digitális térbe. A helyzet továbbra is konstans változásban van, így szükség van folyamatos, rugalmas alkalmazkodásra. A szervezetek VUCA-környezethez való illeszkedésére, a mostanában egyre inkább teret nyerő hibrid működés kialakítására. Mindehhez a képzéseknek, a tréningpiacnak is alkalmazkodnia kell. Ezért is ül össze újra, egy év kihagyás után a Tréning Kerekasztal Konferencia 2021. október 5-én, a New York Palotában. Részletek Jegyek
  • 2021.10.07Jólét és hatékonyság? Mentálhigiénés nagykövet program! Képzést minden olyan vezetőnek, vezetői csapatnak, akik szeretnének tudatosan, hatékonyságot, jólétet növelni a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.10.12XVIII. Magyar Munkajogi Konferencia – 9 kreditpont A Wolters Kluwer Hungary legnagyobb éves rendezvénye idén válik nagykorúvá. Ezúttal is a megszokott, színvonalas szakmai programokkal és felejthetetlen közösségi élményt ígérve várjuk a munkajoggal foglalkozókat a Dunakanyar szívében. A rendezvényen az ügyvédek és jogtanácsosok 9 kreditpontot szerezhetnek! Részletek Jegyek
  • 2021.10.20Hibrid munkavégzés, távmunka, munkaidő, pihenőidő és egyéb aktuális kérdések a munkajogban Jöjjön el, és tájékozódjon élőben dr. Fodor T. Gábortól a terület egyik jeles szakértőjétől. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A dolgozó érték - a vezető felelőssége, hogy ne csak szlogen legyen

Egy szervezet legfontosabb értéke az ember – különösen a járványhelyzet fennállása óta egyre többet hallani ezt az állítást, amely meglepő... Teljes cikk

Tízből négyen egy éven belül elhagynák a munkahelyüket

A munkavállalók közel fele radikális karrierváltáson gondolkodik, hasonló arányban érzik magukat túlterheltnek és kiégettnek – derül ki a... Teljes cikk

Havi 4 nap home office a MOL-nál a Covid után - interjú Bauer Dávid HR vezetővel

Május 31-én kezdődött a visszatérés az irodába a MOL-nál. Havi 4 napot lehet otthonról dolgozni - tudtuk meg Bauer Dávidtól. A HR vezető a szakma... Teljes cikk