Egyre több vállalat vadászik új munkatársakra a közösségi oldalakon
A vállalatok erősen preferálják a közösségi oldalakon keresztüli „jelöltvadászatot”, amit csak az online állásközvetítő portálok előznek meg. Továbbra is a belső ajánlások rendszere számít azonban a legkedveltebb toborzási formának.
Rengeteg kihívással találkozhattak a recruiterek (toborzók) az elmúlt 20 évben, főként a technológiai fejlődés miatt. Interjúk Teams-en, Zoom-on, az ATS (jelölt nyomonkövető rendszer) bevezetése, az X-Ray Sourcing (fejvadász módszer, technika a keresésre) gyakorlata, az AI (mesterséges intelligencia) alkalmazásának lehetősége a toborzásban.
A toborzási csatornákat tekintve a vállalatoknál erősen preferálják a közösségi oldalakon keresztüli „jelöltvadászatot”, amit csak az online állásközvetítő portálok előznek meg, de továbbra is a belső ajánlások a legkedveltebbek – derült ki a Man at Work legfrissebb, Expedíció a szervezeti kultúrák világába - Fókuszban a recruitment elnevezésű kutatásából.
Miért lépünk vissza?
A kulturális különbségek egyre kevésbé hatnak a recruitment folyamatokra. A jelölteknek nem a vállalat kulturális háttere számít, amikor elköteleződnek egy állás mellett, hanem a bér, a juttatási csomag és a földrajzi elhelyezkedés, éppen ebben a sorrendben. Ezt támasztja alá a Man at Work elmúlt 5 évre vonatkozóan készített statisztikája is a toplistás visszalépési okokról, amikor a kiközvetített jelöltek visszautasítanak egy konkrét állásajánlatot.
„Külön nyilvántartást vezetünk arról, hogy milyen okokra hivatkozva utasítanak vissza a jelöltjeink egy-egy állásajánlatot. Az elmúlt 5 évet összesítve a visszalépők 46%-a hivatkozott arra, hogy kapott egy még jobb ajánlatot, további 22%-ukat a még meglévő munkáltatójuk marasztalt sikeresen, harmadik helyen pedig a magánéleti okok szerepelnek (16%) – mondta Ottó Csaba, a Man at Work ügyvezető igazgatója.
Mi befolyásolja a toborzási taktikákat?
A megkérdezett vállalatok többségét az anyavállalat nem köti előírásokhoz a toborzás folyamatát tekintve. Toronymagasan az employer brandingre (munkáltatói márkaépítés) és a HR kontrollingra van előírás az anyavállalat részéről. A bér benchmark eszközök és a marketing folyamatok jó néhány vállalatnál szabályozottak ugyan, de például a kiválasztási módszerekben, vagy, hogy milyen bérszámfejtő szoftvert használ a helyi vállalat, kevésbé szólnak bele központilag.
A kutatás rávilágított arra is, hogy a jelöltekre vonatkozóan a döntéshozót nagyban befolyásolja a HR véleménye, s ez összefüggésbe hozható a vállalati kultúrával, ezzel szemben a végső döntést a jelölt felvételével kapcsolatban a legtöbb esetben mégis inkább a hiring manager (területvezető) egyedül hozza meg.
A koreai cégek ajánlata általában kiemelkedően jó
A felmérésben részt vett vállalatok többsége szerint a bérezés és a juttatási csomag összefügg a cégkultúrával, ám a „saját bércsomagjaikat” mégsem ítélik vonzóbbnak a konkurens cégek ajánlatainál. A visszajelzések alapján a válaszadók megerősítették azt a feltételezést, miszerint a koreai cégek juttatásai kiemelkedőek.
Az utóbbi évek komoly változásokat eredményeztek a munkarendet, munkaidőt illetően. A legtöbb vállalatnál van lehetőség home office-ra és a rugalmas munkaidő is nagyon elterjedt. A 4 napos munkahetet vagy a hibrid munkavégzés lehetőségét azonban kevéssé alkalmazzák. A vállalatok többsége nem várja el a túlmunkát, ám a visszajelzések megerősítették a kutatás készítőit abban, hogy a távol-keleti kultúrákban még mindig jellemző, sőt – ami pedig igazán meglepő eredmény - vannak olyan nyugat-európai gyökerekkel rendelkező cégek is, ahol szintén.
Az egészségvédelemre és a munkahelyi biztonságra is hangsúlyt fektetnek a cégek, viszont az adatok alapján úgy látszik, vannak olyan távol-keleti gyökerekkel rendelkező munkáltatók, ahol ez a terület még komoly kihívásokat tartogat, nem csak a HR szakemberek számára.
A vállalati aspektus mellett, a recruiterek vallomására is kíváncsiak voltak a felmérés készítői.
Az amerikai cégkultúra a legvonzóbb
Nem kaptak egyértelmű választ, hogy a HR-esek munkahelyválasztásában számított-e, hogy milyen gyökerű a vállalat, de a megkérdezettek többsége karrier szempontjából és a cégkultúra miatt is ajánlaná jelenlegi munkahelyét másoknak.
Többségük, ha munkahelyet váltana és minden körülmény kedvező lenne számára, akkor az amerikai cégkultúra lenne számukra a legvonzóbb, mert ők azok, akiknél nem kötik a HR kezét „GA” típusú megállapodások, előírások, szabályok szerint dolgoznak, a munkabiztonság és a munkavállalók egészsége abszolút fókuszban van és ők azok, akik elsők között követik a legújabb trendeket, továbbá, kiemelkedő juttatási csomagot kínálnak, és nem mellesleg 100%-ban pozitív a hozzáállásuk minden másban.
A toborzás szempontjából a recruiterek az egészségvédelmet tartják a legelőnyösebbnek a jelenlegi munkahelyükön, s a leginkább hátrányosnak a béreket és juttatásokat, szorosan mögötte pedig a földrajzi elhelyezkedést.
Fotó: unsplash.com
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Tavaly novemberben lépett hatályba - egyes rendelkezései idén fognak - az új német szakképzett bevándorlásról szóló törvény, amely jelentősen... Teljes cikk
A munkáltatók olyan látszólag nyitott pozíciókat hirdetnek meg az állásportálokon vagy börzéken, amelyeket soha nem is akartak betölteni. Mi... Teljes cikk
A jelentkezők többsége legalább kettő, de maximum öt helyre adja be egyszerre az önéletrajzát – többek között ez derült ki az 55. Műegyetemi... Teljes cikk
- Így csábítanak a cégek a HVG Állásbörzén 1 hete
- Megtartott munkáltatói ígéretek 2 hete
- Toborzási előny, ha egy cég home office-t tud ajánlani 2 hete
- Stagnáló munkaerő-felvétel? - Erre számíthatunk idén a munkaerőpiacon 2 hete
- Hangosabbnak kell lennie a HR-nek: karriersztorik a Mercedesnél és a Molnál 2 hete
- How much does a failed recruitment cost? 1 hónapja
- Minden váltáson gondolkodó munkavállaló potenciális jelölt 1 hónapja
- Mennyibe kerül egy sikertelen munkaerő-felvétel? 1 hónapja
- Megkezdte a munkavállalók toborzását az épülő debreceni gyárába a kínai Eve Power 1 hónapja
- Így áll a munkaerőpiac 2024-ben: hány jelentkezést nyújt be egy átlagos álláskereső? 1 hónapja
- Ennyi magyar munkaadó tervez létszámcsökkentést a második negyedévre 2 hónapja