A munkakör vagy a munkavállaló a kulcs?

Persze annak idején, még a 2007-2010-es válságot megelőzően, nagy divatja volt a kulcsmunkavállalói felméréseknek és programoknak, csak akkor, amikor még 

• az employer branding a kanyarban sem volt; 

• a kiváló referenciákkal és kompetenciákkal rendelkező munkakeresők álltak sorban a munkáltatók kegyeiért a (munka)szerződtetésben reménykedve, és nem fordítva;

• a háeresek csúcsra járattathatták a kiválasztási (interjúztatási, tesztelési, AC technikákat és módszereket), az onboarding, illetve a belső személyzetfejlesztés (kinevelés) „rovására”;

• dübörögtek a BPR (Business Process Reengineering), folyamatoptimalizálási, létszámracionalizálási projektek;

• a HR stratégiák fókuszában a humán erőforrás hatékonyságjavítása, profitabilitásának növelése és nem a megtartása állt;

• ha nem is mindennaposak, de igen gyakoriak voltak a munkáltatói rendes felmondások és a csoportos létszámleépítések;

• fénykorát élte az outplacement köntösébe csomagolt munkáltatói humánum;

a „nem muszáj itt dolgozni”, „mindenki pótolható”, „örülj neki, hogy van állásod”, „mások bezzeg ölni tudnának ezért a munkáért”, „bármikor tíz jobbat tudnák helyetted” hozzáállás jegyében a kulcsmunkavállalói programok célja elsősorban azon munkakörök – és az azokat betöltő munkavállalók – beazonosítása volt, amelyek/akik aránytalanul nagy kockázatot jelentettek az éppen aktuális munkáltatónak. De ez a fajta üzleti érdek és a háeres szakmaiság sehogysem passzolt össze, így nem is csoda, hogy viszonylag kevés kulcsmunkavállalói sikeres program valósult meg, hamar kifulladtak és vesztették el humánstratégiai kiemelt státuszukat.

Azóta azonban a munkaerőpiac 180 fokos fordulatot vett, a kínálati piac keresletivé vált, a HR stratégiák a munkavállalók megtartása, a dolgozói elkötelezettség- és elégedettségnövelés irányába fordultak, ennek megfelelően a kulcsmunkavállalósdi célja is megváltozott, vagy fogalmazhatunk úgy is, hogy helyére zökkent a kulcsmunkavállalókkal kapcsolatos elvárásrendszer: a cél azon (kulcs)munkavállalók meghatározása lett, akiket az adott munkáltató semmiképp sem engedhet/veszíthet el – kifejezetten a mai munkaerőnélküli, hiányszakmás gazdasági környezet problémáira reagálva.

A cél tehát már rendben is lenne, a vállalati gazdasági és HR érdek végre összhangba került, de egy aprócska probléma azért még mindig akad, amelyet az alábbi sajtóidézet is jól szemléltet: 

„javaslatokat tartalmazott többek között (…) egy kulcsember keret biztosítására, amely a kulcspozíciókban dolgozó munkavállalók bérének kiemelésére adna lehetőséget.”

Namármost adja magát a kérdés: a kulcsmunkavállalósdi a munkakörre, vagy – az azt betöltő – munkavállalóra fókuszálódik-e vajon?

Van-e egyáltalán kulcsmunkakör/pozíció?

Hitem szerint, röviden, nincs. Egy jól felépített szervezeti struktúrában (vertikális és horizontális felelősségi-, hatás-, és feladatköri rendszerben) nincs olyan, illetve nem lenne szabad, hogy legyen, „kulcs” strukturális elem (munkakör/pozíció). Igaz, hogy az elvárt hozzáadott érték tekintetében lehetnek, és vannak is különbségek az egyes munkakörök között, de a maga nemében és helyén minden munkakör „kulcsnak” számít, amely nélkül az adott folyamat, rendszer, működés megáll, akadozik, galibát, kárt, akár tragédiát okoz. Ha nem ilyen az a fránya pozíció, akkor nemcsakhogy „nem-kulcs”, hanem egyenesen felesleges munkakörről illene beszélünk. Gondoljunk csak bele, hogy mekkora zavart tud okozni, mondjuk egy személyautó, mosógép, laptop, mobiltelefon vagy akár űrrepülőgép esetén (lásd a Challenger-katasztrófát okozó gumigyűrűt például) egy aprócska, filléres vacak, csavarocska, vagy bizgentyű, ha elromlik, eltörik, tönkremegy. A milliónyi izgő-mozgó-létező izé közül senkinek eszébe sem jutna épp azt az egyet kulcsfontosságúnak tartani, egészen addig, amíg fel nem mondja a szolgálatot…

Na már most, ha figyelembe vesszük, el tudjuk/el merjük fogadni, és/vagy szembe merünk vele nézni, hogy

• egy 2013-as Harvard Business Review kutatásban a munkavállalók fele úgy vélte, hogy teljesen felesleges a munkája;

• egy másik brit felmérésben a dolgozók 37%-a szerint a saját munkakörének mégcsak léteznie sem kellene;

• David Graeber, a London School of Economics professzora, pedig 40% körülire saccolta a kapitalista világ tökéletesen hasztalan munkaköreinek (bullshit jobs) arányát;

akkor nem nehéz belátni, hogy minden munkakör kulcsmunkakör (vagy ha úgy tetszik, egyik sem igazán az…), ha nem haszontalan! Vagyis a kulcsmunkakörök feltérképezésének igazi céljának, a felesleges munkakörök kiszűrésének kellene, hogy legyen. Pláne egy olyan munkaerő-piaci környezetben, amikor bármely munkakör/pozíció egyik pillanatról a másikra „kulcs” munkakörré válhat, amennyiben nincs ember, aki azt betöltse. Ez a felismerés azonban már ráébreszthet minket annak az elfogadására is, hogy ha kulcsmunkakör nincs is (legfeljebb hiányszakma, vagy hosszú ideig betöltetlen pozíció van), akkor annál inkább kell lennie kulcsmunkavállalónak, mint olyannak…

Ki akkor a kulcsmunkavállaló (ha nem a kulcsmunkakört betöltő dolgozó)?

Hát, ez jó kérdés, mert ahány ház (szervezet), annyi kulcsmunkavállalói definíció létezik, de a szerteágazó megközelítésekből azért össze lehet szedegetni azokat a kiemelt szempontokat, amelyek alapján kulcsmunkavállalósítható egy-egy dolgozó a

• BELSŐ HOZZÁADOTT ÉRTÉKE: tudása, tapasztalata, kompetenciái mennyire nélkülözhetetlenek az adott szervezet jövőképének, stratégiai céljainak, munkaköri outputjainak elérése, megvalósítása szempontjából;

• MOZDÍTHATÓSÁGA: a külső, piaci értékének, versenyképességének (menyire akarja őt a munkaerő-piac) és a lojalitásának (menyire akarja ő maga elhagyni a szervezet) az eredője;

• BEFOLYÁSOLÁSI KÉPESSÉGE: karizmája, hatása, véleményvezérsége a közvetlen munkahelyi környezetére

alapján. Ezek után adja magát a humánstratégiai gondolat, hogy az a kolléga, akinek személyében egyszerre valósul meg, hogy

• nagy hozzáadott értéket képvisel a foglalkoztatója számára, 

• a munkaerőpiacon igencsak kelendő (versenyképes), ráadásul

• ő maga is hajlik a távozásra, sőt mit több,

• az esetleges „rossz” példája könnyedén követőkre talál a szervezeten belül 

ő a valódi, hamisítatlan kulcsmunkavállaló. Ők viszont nincsnek sokan, így őket érdemes, és a viszonylag alacsony számukból kifolyólag, lehet is „hét lakat alatt őrizni”, pontosabban kiemelten kezelni és válogatott, személyre szabott módszerekkel a szervezethez láncolni. 

De mi legyen a többiekkel…? 

… a sok-sok nem-kulcs munkavállalóval? Azzal a dolgozóval, akit akar ugyan a munkaerőpiac, de neki esze ágában sincs elmenni, például csak mert közel lakik a munkahelyéhez? Vagy azzal a vén szakival, akinek a kora, nyelvismeret hiánya miatt már nincs értéke más munkáltató szemében, de nálunk a helyismerete, a fiatalok betanításában ellátott szerepe megkerülhetetlen tényező? Esetleg azzal a partiarccal, akinek a munkája épphogy elfogadható, de a vállalati események első számú kedvence, a céges összetartás biztosításának záloga? Vagy az a kismama, aki a pár hetes gyermeke mellől is – igaz részmunkaidőben és hómofiszban – de akar, és nekünk akar dolgozni? Vagy arról az „egyszerű” dolgozóról, akinek a művezetője még a nevét sem tudja, de minden gépindításkor időben ott van és becsülettel végigdolgozza a műszakját?

Róluk – a kulcsmunkavállalók árnyékában – el szabad feledkezni? Mégcsak véletlenül sem! Minden dolgos kéz számít! Akár „kulcs”, akár „nem-kulcs”, minden egyes munkavállaló elkötelezettségére-elégedettségére oda kell figyelni, mert bármikor bármelyik dolgozó kulcsmunkavállalóvá válhat, mihelyst a munkából való kiesésének és pótolhatatlanságának réme felmerül. 

A HR stratégiai gondolkodás célja tehát nem lehet az egyenlők közül egyenlőbb munkavállalói csoportok (perszónák) kreálása, hanem éppen fordítva: abból célszerű kiindulni, hogy minden munkakör és minden munkavállaló kulcsfontosságú (a nem ilyen strukturális elemek és dolgozók kiszűrése kiemelt HR stratégiai feladat továbbra is!), ezért a mai, merev, erősen túluniformizált és szabályozott humán ügyvitel helyett, olyan diverz HR rendszereket és folyamatokat kell kidolgozni és működtetni, amelyek segítségével egyénre szabható humánpolitika (foglalkoztatási forma, munkavégzési rend, kompenzációs és motivációs csomag, képzési és fejlesztés terv, karrierút-életpálya tervezés, belső kommunikáció, stb.) valósítható meg. 

Szóval, azt merem állítani, hogy nem a kulcspozíciózás, mégcsak nem is a kulcsmunkavállalósítás, hanem a perszonalizáció általános és rendszerszíntű alkalmazásának biztosítása a kulcs a munkavállalóink közép- és hosszútávú ösztönző (elkötelezettség-, elégedettségnövelő) és megtartó foglalkoztatásában.

Nyitókép: Tumisu képe a Pixabay -en.