Szerző: Juhász Tibor
Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 10 éve

A szervezeti klímaváltozás jelei

2009 decemberében az Ericsson Galériában megrendezett, Vezetői Klíma Café, a koppenhágai "klíma csúcs" kapcsán elindult olyan rendezvénysorozat nyitánya volt, mely felelősen gondolkodó vezetőket és szakértőket kapcsol össze a dialógus módszer által. A második Vezetői Klíma Café-t 2010 február 9-én a Microsoft Magyarország Korlátlan Lehetőségek Programjának támogatásával a Biztonságosabb Internet Napja alkalmából rendezték meg. Az ötletgazda a Wanderlee Magyarország, amelynek ügyvezető igazgatója Varga Sylvia kiemelte, hogy cége 2005 óta szervez szakmai workshopokat és vezetői konferenciákat. Programjaikon a felelős vezetői működés aktuális kérdéseire keres választ meghívott hazai és külföldi szakértőkkel.

Bohács Bernadette, az Ericsson Magyarország HR igazgatója a tavaly decemberi első Klíma Café rendezvényén, amit az Ericsson Galériában a koppenhágai klíma csúccsal párhuzamosan rendeztek meg, elmondta, hogy a rendezvény aktualitását az adja, hogy az Ericsson Magyarország a nagyvállalati kategóriában elnyerte a legjobb munkahely díját. Míg ez a rendezvény kizárólag a szervezeti megelégedettségre és közérzetre főkuszált, a második Vezetői Klíma Café kiszélesítette a spektrumot a család, az otthoni klíma és biztonságérzet faktorai felé.

"Habár a Microsoft a nagyközönség számára egy tisztán csúcstechnológiával foglalkozó cégnek tűnik, nem árt tudni, hogy a laikus felhasználók képzésére is nagy figyelmet fordítanak" - mondta a rendezvény kapcsán Szilágyi Bernadette, a Korlátlan Lehetőségek (Unlimited Potential) programjának menedzsere.

A nyitás egy valós és jelentős összefüggésre világított rá: a hatékony szervezeti munka csak egy tágabb térben értelmezhető - egy olyan térben, amely felöleli a magánélet nyugalmát, a feltöltődést, az otthoni tanulás és nevelés kérdéseit is. A Vezetői Klíma Café mindkét rendezvénye jó példát adott arról, hogy nem szükséges radikális "forradalomra" gondolnunk. Ahogy földünk klímáját sem lehet egy-két faktor visszaszorításával, csökkentésével radikálisan jó irányba fordítani, úgy a saját életünk és ezen belül is családunk és munkahelyünk éghajlatát sem lehet szigorú processzekkel gyorsan és jól megváltoztatni.
A The World Café beszélgetés, mint módszer a gyakorlatban úgy zajlik, hogy a résztvevők négyfős csoportokban beszélgetéseket folytatnak a moderátor által megadott kérdések kapcsán. Az ötleteket, véleményeket az asztaloknál és a grafikus illusztrátorok által folyamatosan rögzítik. Ezek az eredmények nemcsak írásbeli formában, hanem kötetlen, spontán rajzokban, analógiákban is megfogalmazódnak. A World Café beszélgetések végére a megszületett rajzokat, ötleteket, kulcsszavakat a moderátor és az illusztrátorok folyamatosan összegyűjtik, feldolgozzák, majd "műalkotásban" summázzák. A World Café nem tűz ki eredménycélokat. Az eredmények a termékeny társalgás melléktermékei, melyeket vissza lehet csatornázni a szervezet formális rendszerébe, a szervezeti folyamatokba. A World Café dokumentumai a résztvevői jegyzetek, valamint az illusztrátorok által rajzolt képek. Ami pedig a legfontosabb: a kávéházi dialógus, az alkotás és egyben a feltöltődés klímájának a beszélgetéseken keresztüli megteremtése.


A Vezetői Klíma Cafe lenyomata - összegzés és tapasztalatok a két rendezvényről

A 2009 decemberi Vezetői Klíma Café fő kérdése: Milyen vezetői eszközök támogatják leginkább az egészséges és felelős szervezeti kultúra megteremtését?

A szervezeti és globális klíma összefüggései, a felelősség határai sokkal hosszabb változásfolyamat kiindulópontját adják, amire a szervezetek és a vezetők különös figyelmet kell, hogy fordítsanak.

A rendezvény végére megszülető sorrend az egyes változást támogató eszközök előfordulásának gyakoriságát próbálja lekövetni, csökkenő sorrendben:

1. Felhatalmazás
Az empowerment divatos fogalma azt a lényegi vezetői hozzáállást takarja, aminek eredményeként a változásban résztvevők úgy tudnak dolgozni, hogy képességeiket, erőforrásaikat teljes felelősséggel rakják hozzá a közös célokhoz, vízióhoz.

2. Bevonás
A felhatalmazás csak akkor éri el célját, ha a vezetők kinyitják az információs csatornákat és teljes támogatásukról biztosítják a változások érintettjeit.

3. Motiváció
Csak a belső motiváció az igazi. A külső motivátorok nem igazán hatékonyak - ezt minden vezető tapasztalhatja. A belső motiváció alapja pedig az előző két fogalom: a felhatalmazás és a bevonás.

4. Őszinte kommunikáció
A felhatalmazott felelősséghez tartozó összes információt őszintén kell továbbadni. Természetesen a túl sok - és nem a személyre tartozó információbőség káoszt okozhat. Ezért kell a kompetenciakereteket pontosan meghatározni és azon belül teljes nyíltsággal, elkendőzés nélkül kommunikálni.

5. Ideális munkakörülmények megteremtése
Az ideális munkakörülmény az, amikor az összes szükséges erőforrás rendelkezésre áll. Ha valamiben hiány mutatkozik, akkor is az érintetteknek érezniük kell, hogy kontrolljuk van a helyzet javítására.

6. Példamutatás
A vezetőnek élen kell járnia. A példa nem más, mint az előre hozott jövő.

7. Inspiráció
Az inspiráció a személyes jelenléten múlik. A vezetőnek személyes terével kell energiát adnia a csapat tagjainak. Ez a személyes energia mindig a megoldásokra kell hogy irányuljon. A vezető egyfajta megoldás-generátor, aki átlendíti az akadályokon a változások érintettjeit.

8. Módszeres visszacsatolás
Kérdezni, kérdezni, kérdezni. A visszacsatolás csak akkor hatékony, ha kérik azt.

9. Vállalati hiteles értékrend
Ez azon múlik, mennyire őszintén és jól kommunikálják azt. Csak azzal lehet azonosulni, ami nincs elrejtve és érthető, átélhető. A "bullshit kultúra" sehova nem vezet.

10. Változásokhoz való gyors alkalmazkodás
Minél többet várunk, annál több probléma merül fel. A változások alapja a gyorsaság.


11. Önfejlesztés, tudatos harmóniára törekvés
A harmónia azt jelenti, hogy mindenki úgy érzi, helye van a szervezetben. Egy szervezet sem fejlődhet úgy, hogy részei, az emberek nem fejlődnek. Ha az egyének keresik és megtalálják önmagukat a nagy egészben, akkor a szervezet is harmonikusabbá válik.

A 2010 februári Vezetői Klíma Cafén a meghívottaknak a következő kérdést tették fel: Milyen lehetőségeink és felelősségünk van az Internet használatával kapcsolatban a biztonság és a nyugodt, légkör kialakítására?

Mind a családban, mind a munkahelyeken az Internet mai sajátosságaiból fakadó negatív - sok esetben romboló - tényezők nagyon felkészült tudatosítást, nevelést igényelnek. Ezek egy része - főleg a munkahelyeken tiltást, szűrést - egyszóval erős kontrollt is magukkal hoznak.

A résztvevő vezetők megegyeztek abban, hogy a család életterében a tiltás kultúrája önmagában ellenállást vált ki és nem erősíti az Internet használatának a jó és hasznos irányba terelését. A szülői minta és felelősség a legmeghatározóbb tényező a gyerekek Internetre nevelésében. Út- és példamutatáson, őszinte beszélgetéseken keresztül vezet az út oda, hogy a gyerek elfogadja az Internetes böngészés szabályait és ezeket belsővé tegye.

A program főbb gondolatai:

1. Iskola: az Internet használat technikát megtanulják a gyerekek, de többet nem.

Való igaz, hogy az iskolai környezet nem igazán támogatja az Internethasználat viselkedésszabályainak beépülését. Ennek egyik fő oka, hogy - különösen a serdülőkorban lévő fiúk - versengésnek tekintik a netezés szabályainak megsértését.
Amíg a kortárscsoport normája a határokon-átlépés bátorságáról szól, addig csoportos tanítási formában nagy kihívást jelent a pedagógusoknak a szabályok és etikett elfogadtatása.

2. Az Internet kultúrája társadalmilag beágyazott - ezért törvényi szabályozás kell

A fő problémát az jelenti, hogy az Internet világa határok nélküli - míg a törvények: határokon belüliek. Ezért fontos a globális - nemzeti-kulturális határokon átnyúló törvényi szabályozás kidolgozása.

3. Internetes viselkedés formálása: úgy viselkedj, ahogy szeretnéd, hogy veled viselkedjenek!

Ez egy nagyon fontos megállapítás - aminek az alapját a családban szükséges lerakni. A tolerancia és elfogadás mellett a gyerekeknek meg kell tanulniuk az aktív befolyásolás, védekezés viselkedés technikáit is. Túl kell lépniük az "ő dolga" hozzáálláson és a közös felelősség alapján nem szabad szó nélkül hagyniuk a normasértéseket.

4. Érdekeltté tenni az üzemeltetőket, hogy alakítsák a kultúrát

A mai médiakultúra azonnali nézettséget/látogatottságot növelő üzleti érdeke mellett ki kell formálni a jövő értékrendszerét. Ebben a tartalom szolgáltatói, a hálózatok üzemeltetői nagy felelősséggel kell hogy rendelkezzenek.

5. Szélesebb körű visszajelzési lehetőségek a site-okon!

A több interaktivitás lehetőséget ad az önszabályzó fékek térnyerésére is. Ezt a folyamatot nagyon jól lehet látni a blogkultúra mostanában megindult változásain is.

6. Civil társadalom erősödjön: civil önszabályozó mechanizmusok épülnek ki

A 2. pontban megbeszélt törvényi szabályozás "kemény" szükségességét ez a terület oldhatná. A (távoli) jövőben a törvényeket akár a társadalmi önszabályozások is helyettesíthetik.

7. Hozzáférési jogok alapja a bizalom és nem a tiltás/megengedés

A szervezetekben a hozzáférési jogok igen erősen asszociálódnak hatalmi tényezőkkel. Ez az oka gyakran annak, hogy az egyének megpróbálják átlépni a nekik megszabott határokat, hogy "feljebb" érezzék magukat. A bizalom kultúrája ezzel szemben a belátásra és az elfogadásra épít.

8. A "józan többség" tudomásul veszi a korlátozást és mintaként szolgálhat a többieknek

A cégeknél és más közösségeknél támogatni kell azokat a hozzáállásokat, amelyek mintaként szolgálhatnak a többieknek. A versengés és a hatalom kultúrájával szemben a józanság és a tárgyilagosság értékrendszere megfelelő erőt képezhet a viselkedések formálásában.

9. Nem utólag tiltunk, hanem kezdettől fogva kommunikáljuk a kereteket!

Ez egy fontos szociálpszichológiai törvényszerűség: mindig az első pillanatban legyünk pontosak és nyíltak. A nem teljes tájékoztatás és keret-meghatározás a későbbiekben visszaüt - sokkal nehezebb valami már megindult rosszat megfordítani, mint a kezdet kezdetén elfogadtatni a szabályokat.

A Vezetői Klíma Café kulcsfogalmai tehát:
- Tanulás
- Minta-adás
- Bizalomépítés és elfogadás
- Kultúra-formálás
- Megértés és visszajelzés

A jövő a folyamatos változáson és az innováción múlik. Ez pedig egyirányú kommunikációval, szélsőségek teremtésével nem megy. A Café módszer is tovább kell, hogy lépjen az egyedi rendezvények szintjéről és el kell foglalnia a helyét a vállalatok életének mindannapjaiban.

Juhász Tibor
Coach, szervezeti tanácsadó



Follow hrportal_hu on Twitter