Akár hat havi bér is lehet a bónusz

A hazai hitelintézetek általánosan 3-6 havi bértömegnek megfelelő pénzt osztanak ki az idén is bónuszként. 2006-tal ellentétben, amikor - adózási megfontolások miatt - már az év végén kiosztották a teljesítménybónuszokat, az idén általában az első negyedév végén, az év hivatalos zárását követően részesülnek bónuszokban a dolgozók. Általános ugyanakkor az a gyakorlat, hogy a teljesítménybónuszok egy részét előlegként az első félév teljesítménye alapján már kifizették - ez az OTP esetében az összdíjazás 40 százalékát tette ki.

A jutalmak bértömegét szinte mindenhol a bank eredményessége alapján határozzák meg, bár közvetlenül a bank teljesítményéhez általában csak a vezetők bónuszrendszere van kötve - ráadásul azoké is csak részben. A dolgozóknak többségének inkább az egyéni teljesítmény-értékelés alapján kell kivívniuk az elismerést - mondta el Rigó Imre, a Raiffeisen Bank HR vezetője a Napi Gazdaságnak. Az értékelési elvek évről évre változhatnak, a Unicredit Banknál például idén került be minősítési szempontként az ügyfél-elégedettségi mutató.

Mindenhol mást értékelnek

Az érdekeltségi rendszer kiépítésében élesen elválik egymástól az értékesítési és a back office terület: a banki HR-nek komoly munkát ad, hogy időről időre olyan rendszereket állítson fel, amelyben a dolgozói bértömegre vetítve az elérhető bónuszok nagyságrendje közel azonos. Miután az értékesítési területen dolgozóknak a munkája az egyéni/csoportos értékesítési eredmények alapján objektívebben mérhető, ezért - miként például az OTP Bank esetében -, számukra a teljesítménybónuszok kifizetése már az elmúlt év során megtörténhetett.

Túl jól dolgoztak?

Természetesen az is előfordul, hogy az érdekeltségi mutatók meghatározásába hiba csúszik. Ennek következtében van most híreink szerint komoly vita egyik nagybankunk vezetősége és az egyik leányvállalat menedzsmentje között: az elképesztően jó tavalyi eredmény után a banki jutalmakat többszörösen meghaladó, százmilliós tételt kellene kifizetni bónuszként. Az ilyen problémákat hivatott megoldani a menedzsment és a dolgozók tulajdonosi érdekeltségi rendszere, bár érthető okokból ezt nem szívesen alkalmazzák a tulajdonosok. Az évek során szép lassan ki is koptak ezek az ösztönző elemek , bár való igaz, az OTP menedzsmentjénél még mindig érvényben van a részvényopciós teljesítmény-értékelés.

Eltérő célkitűzések

A teljesítmény-értékelési rendszer természetesen nemcsak pozitívan érintheti a dolgozókat, a Budapest Banknál például az idén a stagnáló piac ellenére is növekedéssel számolnak, ennek megfelelően magasabbra teszik a mércét mind a bank egésze, mind az egyes munkatársak számára. Az MKB ennél kicsit óvatosabb: mivel a pénzintézet az egyik legjelentősebb szereplője a bankszektornak, az elvárt teljesítményszinteket is ennek figyelembevételével határozzák meg, a cél így "csupán" a jelenlegi szerep megőrzése a szektoron belül. Hogy azért valamit mégis tenni kell a bónuszrendszerekkel a szektor profitdinamikájának várt lassulása miatt, arra bizonyság, hogy a K&H épp most változtatja a korábbi teljesítmény-értékelési rendszert - járt utána a Napi Gazdaság.