Aki kérdez: Cservenyák Tamás

Hogyan működik az innováció a vezetőfejlesztésben?

Köszönöm Kövesdy Tamás kérdését, örömmel osztom meg szubjektív véleményemet a téma iránt érdeklődő olvasókkal.

A vezetők fejlesztésével foglalkozó HR szakemberek és szolgáltatócégek fontos feladata, hogy folyamatosan keressék a lehetőséget a képzési programok eredményességének növelésére. Ha őszintén szembenézünk a tényekkel, meg kell állapítanunk, hogy az utóbbi 25 éveben vezetőfejlesztésre elköltött milliárdok nem eredményeztek áttörést a hazai vezetői kultúra markánsan magasabb szintre emelésében, a vezetői tudatosság hathatós növelésében.

A piacgazdaságra áttérés utáni egy-másfél évtizedben elsősorban tréningekkel igyekeztek a vezetőket fejleszteni, leginkább a nemzetközi cégek berkeiben. Abban bíztak, hogy az elvonulásokon szerzett élmények tanulságait képesek lesznek a résztvevők a gyakorlatba átültetni. Az itthoni és a külföldi tapasztalatok azonban egyaránt igazolták, hogy utánkövetés nélkül az így megszerzett ismeretek legfeljebb 10-20 százaléka hasznosul.

A továbblépést a következőkben a napi munkához szorosabban kapcsolódó egyéni és team coachingokban, action learningben látta a szakma. Az új megoldásokra nyitott, innovatív vállalatok azt is belátták, hogy a különféle eszközök ésszerűen megtervezett kombinációja erőteljesebb hatást gyakorol a vezetők viselkedésének változására. Ha a tréningelemeket egyéni vagy kiscsoportos utánkövető alkalmakkal egészítik ki, rajta lehet tartani a résztvevők figyelmét a megszerzett ismereteken, meg lehet könnyíteni a gyakorlatba ültetést, közösen reflektálhatnak a tapasztalatokról, és egymástól is tanulhatnak. Rájöttek, hogy érdemesebb a képzési büdzsé felét szánni csak a tudásátadásra vagy a tréningek keretei között történő készségfejlesztésre, a másik felét pedig a beépülés támogatására kell fordítani.

Egy másik trend, amit én inkább zsákutcaként értékelek, hogy a vállalatok újabb és újabb témákat, modelleket várnak a tréningcégektől, hiszen az alaptréningek már megvoltak, és az senkit nem érdekel újra. Sajnos viszont a napi problémák éppen abból adódnak, hogy az alapvető vezetési készségek területén botladoznak a vezetők, nem abból, hogy nem tanultak valami újabb csodakoncepciót az utóbbi pár hónapban. Arról nem is beszélve, hogy gyakran csupán átcsomagolásról van szó, nem valós újításról. Véleményem szerint sokkal hasznosabb, ha az ismeretek felfrissítésére és a napi gyakorlattal való összekapcsolásra helyezzük a hangsúlyt, minél inkább on-the-job jelleggel segítve a vezetők tevékenységét.

Szeretnék egy rövid esetleírással szolgálni, ahol a vállalati HR és a külső szolgáltatók közös munkával valósítottak meg egy fejlesztés-módszertani innovációt. 2014 tavaszán kezdtünk el beszélgetni Dr. Dobay Róbert kollégámmal a Magyar Telekom senior vezetőfejlesztési szakértőjével, Solymár Dórával, aki egy olyan mobil applikációt képzelt maga elé, amely a vezetőiket a napi dilemmáikban tudja segíteni ötletekkel, inspirációval, és a gyakorlatba ültetés coaching szemléletű támogatásával. Olyan megoldást kerestek, ami a mindig kéznél lévő okostelefonon keresztül, a munka során nyújt mikrotanulási lehetőségeket. A mobilapplikációk fejlesztésében jártas szakértők bevonásának köszönhetően arról is meggyőződhettünk, hogy a gamification elemek használata nagyban hozzájárulhat az eszköz szerethetőségéhez, a játékosság pedig motiválja a tanulást.

A ManageMentor applikáció elkészülte után arra kerestünk lehetőségeket a HR-es partnereinkkel, hogy az alkalmazás virtuális jutalmait miként tudjuk a cég meglévő jutalmazási rendszerével kreatív módon integrálni, és a vezetőfejlesztő eszköz használatát különféle kihívásokkal facilitálni. A nemzetközi szinten is egyedülálló módszertani innováció a globális cégcsoport HR vezetőségének az érdeklődését is felkeltette, Magyarországon pedig már több vállalatnál elindult a bevezetése, különféle iparágakban.

Hiszek abban, hogy a vezetőfejlesztési innovációnak elsősorban arra érdemes fókuszálnia, hogy miképp lehet a "tudom" és a "csinálom" közötti szakadékot áthidalni. Legtöbbször ugyanis nem az áll a tudatosabb és szakszerűbb vezetői viselkedés útjában, hogy a vezető tudása hiányzik, hanem az, hogy a korábban szerzett ismereteket az adott helyzetben nem tudja előhívni és megfelelően alkalmazni.

Szkotniczky Anitát, az ingatlan.com HR vezetőjét kérdezném:

Miért érdemes egy hazai tulajdonú középvállalatnak tudatos HR tevékenységbe invesztálni?