Megjelent: 1 hónapja

Aki válaszol: Márton Katalin

HR Szubjektív rovatunkban Márton Katalin, a Praktiker HR és CSR igazgatója kérdez, miután válaszolt Ladics Viktória, a HR Partner Consulting ügyvezető tanácsadója kérdésére: „Hogyan hat a családbarát szemlélet a munkáltatói márka építésére és a munkatársak megtartására?”

Hogyan hat a családbarát szemlélet a munkáltatói márka építésére és a munkatársak megtartására?

A családbarátság nem egy jól megalkotott szlogen, hanem valós értékek sokaságából rendszerré épített kultúra. Nálunk legalábbis erről szól. A Praktiker Magyarország az elmúlt több, mint 20 éves fennállása óta komoly hangsúlyt fektetett arra, hogy az itt dolgozó munkavállalók egy szoros közösséget alkossanak. A munkáltató márkánk fellendítése során mindössze annyi volt a feladat, hogy mindezeket az értékeket összefoglaljuk és kihangosítsuk. Gyakran hajlamosak vagyunk a meglévőt már annyira megszokni, hogy fel sem tűnik, hogy az igazából egy komoly plusz, ami ezzel együtt jár. Így vagyunk ezzel mi is, egy létező családbarát szemléletet emeltünk ki a számos egyéb, meglévő értékünk közül és erre alapozzuk jelenleg is és fogjuk a jövőben is alapozni a munkavállalói élményünkhöz tartozó rendszereinket, akcióinkat.

Mindez tehát a munkavállalóink nagy része számára nem újdonság, hiszen büszkén összesítjük minden évben az 5,10,15, 20 éve nálunk dolgozó kollégák számát, ami a 2020-as évben 680 kollégát jelentett. Tehát a munkavállalóink 45%-a több, mint 5 éve már a praktikercsalád tagja! És ha még ehhez azt hozzátesszük, hogy 120 kollégánk tavaly már a 20 éves jubileumát is itt töltötte, akkor azt gondolom, hogy ténylegesen valós értékekre alapozzuk mindezt.

Pláne, hogy nagyon sok áruházunkban együtt dolgozik férj és feleség, anya, vagy apa és a gyermeke, de keresztanyák, keresztapák, sógorok és sógornők is szép számmal vannak jelen a mi kis közösségeinkben.

Erre van igénye a munkavállalóknak - munka-magánélet összehangolása


Azt pedig, hogy még hangsúlyosabbá tettük ezt a szemléletet, ahhoz az is hozzátartozik természetesen, hogy a munkavállalói igények ebbe az irányba mozdultak el. A munkavállalók egyre tudatosabbak, és amíg a millenáris generáció tagjai bátran ki merik jelenteni, hogy ők nem feltétlenül szeretnének a kötelező munkaidőn túl céges dolgokkal foglalkozni, inkább sportolni mennek, vagy a hobbijuknak hódolnak - addig a családos munkavállalók is egyre inkább éles határt szeretnének húzni és egy kiegyensúlyozott privát életet szeretnének élni. A work-life balance érzéséhez pedig elengedhetetlen, hogy jó érzéssel, nyugodtan végezzük a feladatunkat a munkahelyünkön, ahol nem frusztrálnak például olyan dolgok, hogy merjek-e szólni a felettesemnek, ha egyik nap anyák napi vagy apák napi ünnepségre kell mennem, vagy mit tegyek, ha az idős szülőt kell ápolnom.

Ehhez nekünk, munkáltatóknak ugyanakkor nem csak, hogy alkalmazkodnunk kell, hanem proaktívan olyan körülményeket (gondolok itt a munkaidő beosztására például, ami nálunk, a kereskedelemben egy sarkalatos kérdés) kell biztosítanunk, ahol a munkaidőn belül is nyugodtan tud a munkájára koncentrálni minden kollégánk és így biztosak lehetünk abban, hogy a lehető legjobb teljesítményt fogja nyújtani.

Számos kutatás bizonyítja is mindezt: jóval hatékonyabbak azok a munkáltatók, ahol a családbarát szemlélet a céges kultúra része.

Nincs más dolgunk, mint ezt a kultúrát még inkább aktivizálni: egyrészt minden vezetőnket folyamatosan arra ösztönözzük és edukáljuk, hogy a szociális kompetencia jegyében működjenek közép, vagy felsővezetőként is. Másrészt HR oldalról olyan akciók sorozatával kell jelen lenni a kollégák életében, amelyek vagy megkönnyítik vagy segítik a mindennapjaikat, illetve olyanokat is, amelyek időről időre kizökkenti őket a hétköznapi rutinból és ezzel újabb motivációt kapnak. Fontosnak tartjuk továbbá, hogy olyan eseményeink és akcióink is legyenek, amelyek során nem kizárólag a munkavállalóinkat tudjuk megmozgatni, hanem a családtagokat is be tudjuk vonni. Továbbá 20 áruházzal rendelkező cégnél, amely áruházak földrajzi távolságban helyezkednek el - ott mindenhol a lokális kisközösségek legyenek erősek, összetartóak, egymásra figyelőek.

Így a belül megvalósuló családbarát kultúra nem csak a jelenlegi munkavállalóink számára lehet egy szerethető munkahely, hanem a jövőbeli munkavállalók számára is. Sőt olyan példát tudunk ezzel mutatni a jövő generációinak is, ahol láthatják, hogy érdemes ezzel a szemlélettel nekivágni a karrierjüknek, mert ezzel mindenki nyerhet.

Kérdésem Fluck Benedekhez, az MVM Csoport HR vezérigazgató-helyetteséhez szól:

Megváltozott az MVM arculata, mit jelent ez a HR területnek, mit hoz még magával egy ilyen változás?

Nyitóképen: Márton Katalin
  • 2021.03.11 Toborzás a LinkedIn-en és a Facebook-on - ONLINE (live) Képzésünkön fél napban a LinkedIn, fél napban pedig a Facebook toborzási praktikáiról tanulhat. Délelőtt kitérünk a LinkedIn személyes profil szerepére, a vállalati oldal fontos elemeire, a karrieroldalra, oldal analitikákra, továbbá megtanulhatja, hogyan kell felépíteni a kapcsolati hálót, és hogy hogyan érdemes a tartalmakat előállítani. Facebook témánkban szó lesz a hiteles és hatékony kommunikálásra alkalmas Facebook oldalról és a kampánykezelés előtti lépésekről. Mindezt interaktív, gyakorlatias módon, egyéni kérdések megválaszolásával bonyolítjuk le. Részletek Jegyek
  • 2021.03.302 Napos Agilis Képzés HR szakembereknek, élő videokonferenciás A képzés elsősorban toborzással, talent managementtel és képzéssel foglalkozó, agilis átalakulást segítő HR szakembereknek szól, akik szeretnék megérteni, mi az üzleti és IT területek elvárása az agilis transzformáció során. Bemutatjuk, hogyan tudnának hatékony támogatói és partnerei lenni az agilis átalakulásban részt vevő csapatoknak, és hogyan tudják megtalálni a szervezethez leginkább illő, megfelelő kompetenciákkal bíró agilis jelölteket. Részletek Jegyek
  • 2021.04.01A sikeres interjúztatás Képzésünk fő célja, hogy a résztvevők képesek legyenek a szervezetükhöz legjobban illeszkedő, a munkakörben legjobban teljesítő munkatárs kiválasztására. A képzési napon szó lesz -az interjú felépítéséről, -szituációs gyakorlatról, -az információk rögzítéséről, -döntéshozatali csapdákról, -továbbá a kiválasztás további eszközeiről sablonokkal színesítve. Lehetőséget adunk továbbá a saját területüket érintő kérdések átbeszélésére is. Részletek Jegyek
  • 2021.04.23Szervezetfejlesztő (OD) Tanácsadó képzés Egyesítettük a Sämling Solution, a FranklinCovey és vendégelőadóink tudását és tapasztalatát, hogy a résztvevők „soft” és „hard” típusú fejlesztések koordinálására és támogatása is képesek legyenek. Mindazoknak akik Belső munkatársként vagy Külső tanácsadóként vezetnek vagy támogatnak szervezetfejlesztési folyamatokat. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Aki válaszol: Márton Katalin

HR Szubjektív rovatunkban Márton Katalin, a Praktiker HR és CSR igazgatója kérdez, miután válaszolt Ladics Viktória, a HR Partner Consulting... Teljes cikk

HR - Business as usual

Miért nem szólalt fel senki az állásukat elvesztő HR-esek miatt? A vezetés sok helyen még mindig nem érti a HR-t, és az általa végzett feladatokhoz... Teljes cikk

Két nagy feladat vár a HR-re a következő években

Indokolatlanul nagy teher nehezedett a HR-re az elmúlt időszakban, amelyből a vezetésnek jelentősen nagyobb részt kellene vállalnia, véli Bencze... Teljes cikk