Szilágyi Katalin Szerző: Szilágyi Katalin Megjelent: 7 éve

Amikor a visszajelzések hatására változunk - egy provokatív tréning

Csoportokban és közösségekben élünk, dolgozunk, de gyakran nem is vagyunk ennek tudatában. Hogy miként hatunk a csoportokra, hogyan függünk tőlük, csak akkor vesszük észre, ha a feszültségek és a konfliktusok érzékelhetővé válnak. A csoportban való működéshez érett szociális kompetenciákra van szükség. Íme egy olyan önismereten alapuló módszer, amellyel ezeket fejleszthetjük.

images

images

Mi történhet tíz emberrel, ha kapnak hatvan percet, amit úgy használnak fel, ahogyan akarnak? A tréner nem szól egy szót sem, csak csendben ül. A társaság percekig feszeng, majd egyszer csak valaki felvet egy témát, és elkezd dolgozni a csoport, aminek a végén mindenki más szemléletmóddal, személyiséggel távozik. Ez a kicsit provokatívnak tűnő tréning a csoport erejére épít, nemcsak gondolati szinten ülteti el a tudás csíráját az emberekben, hanem mivel intenzív élményt ad, a társas környezetben eredményes viselkedésminták elsajátítását és gyakorlását is lehetővé teszi.

Nálunk még csak elterjedőben van a csoportdinamikai tréningmódszer, Németországban viszont 50 éves múltra tekint vissza és több multinacionális vállalatnál alkalmazzák, a Mercedesnél például havonta tartanak ilyen tréninget mind a közép, mind a felsővezetőknek. Németországban, Svájcban és Ausztriában a csoportdinamikai módszerű tréningek fontos részei a vezetőképzésnek, szupervíziónak és coach képzésnek - mondta a HR Portálnak Snír Péter, a módszer hazai meghonosítója.

Az elméleti alapok

A csoportdinamikai koncepció abból az alapfeltételezésből indul ki, hogy az egyének viselkedését meghatározza a csoportdinamika, azaz a csoportban zajló erők játéka. A módszer kialakulása Kurt Lewin nevéhez fűződik, aki munkatársaival és tanítványaival a 40-es években kiscsoportok kutatásával kezdett el foglalkozni. A szociálpszichológiai kutatás célja a demokratizálódási folyamatok támogatása volt, kutatták a csoportokban megnyilvánuló csoportklímát, a csoporthoz való tartozást feltételeit, vezetési stílusokat, az autoritás hatását, csoportnyomást, konformitást, csoportfolyamatokat, a kommunikáció működését a csoportokban és azok között, a szociális észlelést, valamint a formális és informális szabályokat és normákat. Lewin rájött arra, hogy a szociális kompetenciákat - például konfliktus kezelése, empátia, felelősség vállalás, irányítás és vezetés, szereprugalmasság, magunk és mások reális észlelése, önuralom, éntudatosság, motiváció, kommunikáció, kapcsolatépítés, együttműködés, az itt és most-ban történő visszajelzésekkel nagyszerűen lehet fejleszteni.

A résztvevők határozzák meg, mi történik

Mint Snír Péter elmondta, a tréning egyik fontos jellemzője, hogy alacsonyan strukturált, ami azt jelenti, hogy a résztvevők egy térben és időben sűrített szituációban helyezkednek el, nincsenek szabályok, ezért olyan folyamatok, személyiségvonások, láthatatlan konfliktusok válnak láthatóvá, amelyeket egyébként a strukturált munka, gyakorlat során nem lehet észrevenni. - A másfél órás üléseken belüli történéseket az egyének szükségletei határozzák meg, vagyis nem a tréner mondja meg, mit csináljanak a résztvevők, hanem ők találják ki. A tréner aktív figyelemmel és időközönkénti intervencióival kíséri a folyamatot, ez az egyik alapvető különbség más tréningekhez képest - magyarázza a szakember. Ahhoz azonban, hogy ez jól működjön, érett személyiségű trénerre van szükség, aki hol az analitikus, hol a szakember, hol a támogató, hol a segítő, hol a katalizátor szerepében kíséri a csoportot. Más a tréner habitusa, hozzáállása, mint a megszokott tréningek esetében, hiszen bátrabban kell az emberekhez és a folymatokhoz nyúlnia.

A tréningeken csoportokra osztják a résztvevőket, ezzel mintegy demonstrálva a vállalatok életét, ahol mindenkinek ki kell harcolnia a maga helyét. A lewini koncepció lényege ugyanis, hogy szerepeket tanulunk meg, és ezekbe beleragadunk, emiatt pedig nem tudunk a szituációnak megfelelően viselkedni. - Egy vezető beosztású személy megszokta, hogy komoly státusza van, viszont a tréning során ő ugyanolyan, mint az összes résztvevő, vagyis neki is meg kell dolgoznia a saját szerepéért a csoportban, mert ha nem elég hiteles, nem fogadják el vezetőnek - mondja a tréner.

A résztvevők különböző nagyságú és formájú csoportokban dolgoznak. A tréningcsoport például a tréner kíséretével önmagát, folyamatait és a kölcsönös interakciókat kutatja és változtatja, a plénum során két vagy több tréningcsoport együtt dolgozik a trénerek kíséretével, megvizsgálva az egész rendszer működését és az alrendszert alkotó tréningcsoportok kölcsönhatásait, de vannak háromszemélyes tanulócsoportok és téma centrikus munkacsoportok is.

A szakmai személyiség átalakul

Snír Péter elmondása szerint, míg a hagyományos (1-3 napos) tréningeken a résztvevők különböző strukturált gyakorlatokat, feladatokat végeznek, amit megbeszélnek, reflektálnak rá, a csoportdinamikai foglalkozás középpontjában a résztvevők itt és most-ban történő interakciói és a csoport állnak. Ide tartoznak a visszajelzések, amelyeket a csoportban zajló történésekre adnak a résztvevők, ez a csoportdinamikai tréning egyik alapvető eszköze. - Ezek a visszajelzések nagyon kellemetlenek is lehetnek, de ezekkel lehet változást elérni - hangsúlyozta a szakember. A tréning specifikuma az is, hogy mivel a résztvevők "csinálják a tréninget", a csoportdinamika mentén az egyének szükséglete, tanulási igényei megfoghatóvá válnak, így azokat lehet fejleszteni.

- A módszer másik hatása abban rejlik, hogy az alacsony strukturáltsággal az emberek elbizonytalanodnak a saját bejáratott szociális készségeikben, kénytelenek kilépni a komfortzónájukból, a megszokott sémáikból, és elkezdenek kísérletezni, hogyan viselkedjenek másképp - mondta Snír Péter, hozzátéve, a tréningen egyúttal a résztvevők személyisége is megváltozik. Fejleszthető vele ugyanis a spontaneitás, az érzelmi stabilitás, a terhelhetőség és az úgynevezett szerepflexibilitás is, vagyis, hogy hány szerepben tudok dolgozni. Mivel a tréning ötnapos, elég hosszú ahhoz, hogy az emberek kellő mértékben fel tudjanak oldódni, szembesülni tudjanak a hibáikkal, negatív viselkedésmintáikkal, és van idő kipróbálni, gyakorolni a megoldásokat, van idő kísérletezni. - Úgy is mondhatnánk, hogy a vérükbe ívódik a készség, ezért nincs szükség akciótervre és utókövetésre a tréning után, mivel az új tudás, szemlélet beépül a személyiségbe, a készségeket azonnal alkalmazni lehet - fogalmazott a tréner.
Mit fejleszt a csoportdinamikai tréning?
Az egyén szintjén:
  • az egyén, csoport, szervezet (és társadalom) között zajló interakciós folyamatok érzékenyítése,
  • kommunikációs készség
  • a csoportfolyamatok (analitikus) megértése és érzelmi nyomon követése,
  • ön- és mások észlelése,
  • konfliktusmegoldó készség,
  • szerepflexibilitás és kapcsolat teremtő készség
  • integrációs és differenciálódási készség,
  • együttműködő és vezetői képesség,
  • ön- és csoportszervezés képesség

    A csoport és team szintjén:
  • önirányítás és csoporton belüli munkaképesség előmozdítása az önreflexiós képesség fejlesztésével,
  • csoport fejlesztése az integráció, illetve differenciálódás irányába
  • a csoport befolyásolásának képessége
    Forrás: www.csoportdinamika.hu


  • Jobban megértjük a másikat

    A csoportdinamikus tanulás a tapasztalatok, a reflektálás, a változtatás összekapcsolásán, és ezek együttes alkalmazásán alapul. Noha bármilyen munkakörben és bármelyik vállalat tudja hasznosítani a munkatársak fejlesztésére, különösen a középvezetők és felsővezetők tudnak sokat tanulni az emberi viselkedésről, önmaguk vezetési stílusáról. Ezt tapasztalta Szabó Csaba, az E-Star Alternatív Nyrt. leányvállalatának vezérigazgatója is, akinek kapcsolataiban és karrierváltásában segített sokat a csoportdinamikai tréning. Mint lapunknak elárulta, stratégiai és nemzetközi üzletfejlesztési vezetőként nem volt elég hatékony a kapcsolata közvetlen munkatársaival és mivel cégen belül ismerték ezt a metodológiát, illetve a képzés tartalmát, úgy gondolták, hasznára válhat.

    - Leginkább türelmet tanultam. Ma sokkal toleránsabb vagyok a munkatársaimmal, több időt szánok arra, hogy megértsem az ő nézőpontjaikat, perspektívájukat, érzéseiket is egy adott szituációval kapcsolatban. Ma már sok helyzetben el tudom különíteni, hogy mi az az üzenet, ami konkrétan nekem szól, mi az, ami a helyzetnek, és mi az, amit ebbe az adott kollega magával hozott, és ennek megfelelően tudom kezelni - fogalmazott. Mint mondta, közgazdász végzettséggel rendelkezik, rengeteg pszichológiai könyvet olvasott, fejlesztette magát, mégsem látta korábban megfelelően a másik felet.

    Mivel a munkája során általában azonos gondolkodású és hátterű emberekkel dolgozik együtt, sokat számított neki, hogy mind az életkort, mind a szakmai hátteret tekintve különböző emberekkel együtt vett részt a tréningen, így különböző perspektívákat ismerhetett meg. Azt is jól élte meg, hogy kevésbé volt irányított a képzés. Szerinte újonnan kinevezett vezetőknek, karrierváltáskor kifejezetten hatásos ez a módszer, mivel külső tükröt tart számukra.

    Hol lehetnek a csoport mozgatórugói?

    Hasonlóan látja Szmrtyka Viktória, a BorgWarner Turbo Systems Kft. HR igazgatója is, aki 2010-ben business és life coach végzettséggel bővítette tudását, aminek folytatásaként egy csoportdinamikai módszerű tréningen is részt vett. A HR igazgató úgy látja, kiváló irányítás, vagy moderálás mellett sem mindig képesek a különböző meetingek, csapatmunkák a hatékony működésre, ezért arra kereste a választ, hol lehetnek a csoport "mozgató rugói", hogyan érhető el a maximális teljesítmény egy csoportban és milyen lehetőségek adottak a beavatkozásra.

    A munkavállalóknak mindig egy kisebb, vagy nagyobb csoport tagjaként kell helytállniuk, teljesíteniük, ami sokszor nagyban függ a csoport dinamikájától. Akár a saját osztályukon, de lehet ez a vezetőség egy csoportja, az igazgatóság, vagy egy projekt csapat, Szmrtyka Viktória szerint mindig erősen érezhető és meghatározó a csoport tagjai közötti együttműködés. A tréning megerősítette abban, hogy az egyének formáló erejét maximalizálni lehet egy önszerveződő csoportban. A HR igazgató a szerep flexibilitást emelte ki, mint kulcsfontosságú készséget, melyet sok más mellett gyakorolhattak a képzésen.

    A tréning segített önmaga megismerésében, sok olyan helyzet volt ugyanis, amikor a komfortzónája, tűrőképessége, türelme határait kellett túllépnie. A trénerek bemutatkozása után, a tréning kezdetét követően hosszú ideig csend uralkodott, amit ő tört meg vezetői ambícióiból indíttatva, de a csoport reakciója, az onnan indult interakciók olyan hatással voltak rá, hogy attól fogva már tényleg csak az "itt és most"-ban, aktívan és különös figyelemmel élte meg a következő napokat. Mint mondta, az "önmegtapasztalás" folyamatosan jelen volt, ugyanakkor kellemetlen, komfortzónán kívüli helyzetek is adódtak, amikor keresték a helyüket, amikor a csoport nem fogadta el a véleményüket, vagy nem működtek együtt, a csoport pedig várta volna az aktivitást. A visszajelzéseket őszintének, előrevivőnek és fejlesztőnek nevezte.

    A csoportdinamikai tréningen kizárólag az időbeosztás adott, a cél a szociális kompetenciák fejlesztése, hogy egy idegenekből álló csoport bizonyos dinamikákon keresztül eljusson egy sikeresen prezentáló egységes csapattá. - Ez az élmény minden vezetőnek, trénernek, szervezetfejlesztőnek, vagy bármilyen csoportot irányító személynek különösen hasznos, mivel megismeri, tudja és képes meglátni a csapatát működtető dinamikákat - világított rá a HR igazgató. Ugyanakkor úgy látja, a tréningen megszerzett tapasztalatokkal, szemléletváltozással beazonosíthatóak és változtathatóak a csoport dinamikái, de az azokra való ráhatáshoz szükséges eszközöket más úton kell elsajátítani. - Ha egy vezető rendelkezik már ilyen eszközökkel - coaching, meetingek moderálása, mediáció -, akkor pontosan láthatja, hogy hol, mely interakciókhoz, milyen eszközt társíthat, mivel viheti előre a csapatát - hangsúlyozta a szakember.

    Hozzátette: ez a provokatív módszer egy szokványosan működő vállalatnál is sikeres lehet, de egy összeszokott vezetői csapatnál nem lehet ugyanezt az élményt, eredményt elérni, mivel ennek a tréningnek a hatása akkor működik, ha nem olyan emberek vesznek részt rajta, akik mindennapjaikat együtt töltik.

    Mint Szmrtyka Viktória elmondta, a BorgWarner Turbo Systems Kft. idei évi képzési tervében hagyományos szakmai tréningek és speciális kompetenciaképzések is szerepelnek, de egy komplex szervezetfejlesztési programot is indítottak. Szerinte a szervezetfejlesztés sikerét az első lépések adják meg, melyek közül nem hiányozhat a teljes szervezetre kiterjedő dinamikák alapos elemzése. Ezeket figyelembe véve szükséges a vezetőket és a kulcsfontosságú munkavállalókat, valamint azok csoportjait összehangolni, egységesíteni - emelte ki a HR igazgató.

    Mint mondta, a csoportdinamika tréning abban tud segíteni, hogy elsősorban mélyebb önismeretet ad arról, miként vagyunk képesek a csoportban működni, egyéni motivációnkat, öncéljainkat hatékonyan, sikeresen beépíteni a csoport dinamikájába.
    Follow hrportal_hu on Twitter
    További cikkek
    Most egy IX. kerületi gimnáziumban mondott fel 15 tanár

    Egy újabb botrányos igazgatóválasztás miatt áll a bál, ezúttal a IX. kerületi Weöres Sándor Általános Iskola és Gimnáziumban. Teljes cikk

    A parlamentekben is éri zaklatás a nőket

    A női politikusok és parlamenti dolgozók fele állítja, hogy érte már zaklatás vagy fenyegették meg nemi erőszakkal. Mindezt úgy, hogy közben a... Teljes cikk

    Riválisa ügyfeleit próbálta lenyúlni az Amazon

    Az Amazon emberei visszaéltek a versenytárs levelezőrendszerével, a rivális eBay eleadóival vették fel a kapcsolatot. Ezzel piaci szabályokat is sértettek. Teljes cikk

    Vártnál nagyobb mértékben csökkent a munkanélküli segélyt kérők száma az Egyesült Államokban

    Elemzők által vártnál nagyobb mértékben csökkent az első alkalommal munkanélküli segélyért folyamodók száma a múlt héten az Egyesült Államokban. Teljes cikk

    A BMW üzemi tanácsai is nyitottak a debreceni beruházásra

    A BMW üzemi tanácsai is nyitottak arra, hogy a vállalat autógyárat építsen Debrecenben - mondta Palkovics László innovációs és technológiai... Teljes cikk

    Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár