Amikor a visszajelzések hatására változunk - egy provokatív tréning
Csoportokban és közösségekben élünk, dolgozunk, de gyakran nem is vagyunk ennek tudatában. Hogy miként hatunk a csoportokra, hogyan függünk tőlük, csak akkor vesszük észre, ha a feszültségek és a konfliktusok érzékelhetővé válnak. A csoportban való működéshez érett szociális kompetenciákra van szükség. Íme egy olyan önismereten alapuló módszer, amellyel ezeket fejleszthetjük.
Nálunk még csak elterjedőben van a csoportdinamikai tréningmódszer, Németországban viszont 50 éves múltra tekint vissza és több multinacionális vállalatnál alkalmazzák, a Mercedesnél például havonta tartanak ilyen tréninget mind a közép, mind a felsővezetőknek. Németországban, Svájcban és Ausztriában a csoportdinamikai módszerű tréningek fontos részei a vezetőképzésnek, szupervíziónak és coach képzésnek - mondta a HR Portálnak Snír Péter, a módszer hazai meghonosítója.
Az elméleti alapok
A csoportdinamikai koncepció abból az alapfeltételezésből indul ki, hogy az egyének viselkedését meghatározza a csoportdinamika, azaz a csoportban zajló erők játéka. A módszer kialakulása Kurt Lewin nevéhez fűződik, aki munkatársaival és tanítványaival a 40-es években kiscsoportok kutatásával kezdett el foglalkozni. A szociálpszichológiai kutatás célja a demokratizálódási folyamatok támogatása volt, kutatták a csoportokban megnyilvánuló csoportklímát, a csoporthoz való tartozást feltételeit, vezetési stílusokat, az autoritás hatását, csoportnyomást, konformitást, csoportfolyamatokat, a kommunikáció működését a csoportokban és azok között, a szociális észlelést, valamint a formális és informális szabályokat és normákat. Lewin rájött arra, hogy a szociális kompetenciákat - például konfliktus kezelése, empátia, felelősség vállalás, irányítás és vezetés, szereprugalmasság, magunk és mások reális észlelése, önuralom, éntudatosság, motiváció, kommunikáció, kapcsolatépítés, együttműködés, az itt és most-ban történő visszajelzésekkel nagyszerűen lehet fejleszteni.
A résztvevők határozzák meg, mi történik
Mint Snír Péter elmondta, a tréning egyik fontos jellemzője, hogy alacsonyan strukturált, ami azt jelenti, hogy a résztvevők egy térben és időben sűrített szituációban helyezkednek el, nincsenek szabályok, ezért olyan folyamatok, személyiségvonások, láthatatlan konfliktusok válnak láthatóvá, amelyeket egyébként a strukturált munka, gyakorlat során nem lehet észrevenni. - A másfél órás üléseken belüli történéseket az egyének szükségletei határozzák meg, vagyis nem a tréner mondja meg, mit csináljanak a résztvevők, hanem ők találják ki. A tréner aktív figyelemmel és időközönkénti intervencióival kíséri a folyamatot, ez az egyik alapvető különbség más tréningekhez képest - magyarázza a szakember. Ahhoz azonban, hogy ez jól működjön, érett személyiségű trénerre van szükség, aki hol az analitikus, hol a szakember, hol a támogató, hol a segítő, hol a katalizátor szerepében kíséri a csoportot. Más a tréner habitusa, hozzáállása, mint a megszokott tréningek esetében, hiszen bátrabban kell az emberekhez és a folymatokhoz nyúlnia.
A tréningeken csoportokra osztják a résztvevőket, ezzel mintegy demonstrálva a vállalatok életét, ahol mindenkinek ki kell harcolnia a maga helyét. A lewini koncepció lényege ugyanis, hogy szerepeket tanulunk meg, és ezekbe beleragadunk, emiatt pedig nem tudunk a szituációnak megfelelően viselkedni. - Egy vezető beosztású személy megszokta, hogy komoly státusza van, viszont a tréning során ő ugyanolyan, mint az összes résztvevő, vagyis neki is meg kell dolgoznia a saját szerepéért a csoportban, mert ha nem elég hiteles, nem fogadják el vezetőnek - mondja a tréner.
A résztvevők különböző nagyságú és formájú csoportokban dolgoznak. A tréningcsoport például a tréner kíséretével önmagát, folyamatait és a kölcsönös interakciókat kutatja és változtatja, a plénum során két vagy több tréningcsoport együtt dolgozik a trénerek kíséretével, megvizsgálva az egész rendszer működését és az alrendszert alkotó tréningcsoportok kölcsönhatásait, de vannak háromszemélyes tanulócsoportok és téma centrikus munkacsoportok is.
A szakmai személyiség átalakul
Snír Péter elmondása szerint, míg a hagyományos (1-3 napos) tréningeken a résztvevők különböző strukturált gyakorlatokat, feladatokat végeznek, amit megbeszélnek, reflektálnak rá, a csoportdinamikai foglalkozás középpontjában a résztvevők itt és most-ban történő interakciói és a csoport állnak. Ide tartoznak a visszajelzések, amelyeket a csoportban zajló történésekre adnak a résztvevők, ez a csoportdinamikai tréning egyik alapvető eszköze. - Ezek a visszajelzések nagyon kellemetlenek is lehetnek, de ezekkel lehet változást elérni - hangsúlyozta a szakember. A tréning specifikuma az is, hogy mivel a résztvevők "csinálják a tréninget", a csoportdinamika mentén az egyének szükséglete, tanulási igényei megfoghatóvá válnak, így azokat lehet fejleszteni.
- A módszer másik hatása abban rejlik, hogy az alacsony strukturáltsággal az emberek elbizonytalanodnak a saját bejáratott szociális készségeikben, kénytelenek kilépni a komfortzónájukból, a megszokott sémáikból, és elkezdenek kísérletezni, hogyan viselkedjenek másképp - mondta Snír Péter, hozzátéve, a tréningen egyúttal a résztvevők személyisége is megváltozik. Fejleszthető vele ugyanis a spontaneitás, az érzelmi stabilitás, a terhelhetőség és az úgynevezett szerepflexibilitás is, vagyis, hogy hány szerepben tudok dolgozni. Mivel a tréning ötnapos, elég hosszú ahhoz, hogy az emberek kellő mértékben fel tudjanak oldódni, szembesülni tudjanak a hibáikkal, negatív viselkedésmintáikkal, és van idő kipróbálni, gyakorolni a megoldásokat, van idő kísérletezni. - Úgy is mondhatnánk, hogy a vérükbe ívódik a készség, ezért nincs szükség akciótervre és utókövetésre a tréning után, mivel az új tudás, szemlélet beépül a személyiségbe, a készségeket azonnal alkalmazni lehet - fogalmazott a tréner.
Az egyén szintjén:
A csoport és team szintjén:
Forrás: www.csoportdinamika.hu
Jobban megértjük a másikat
A csoportdinamikus tanulás a tapasztalatok, a reflektálás, a változtatás összekapcsolásán, és ezek együttes alkalmazásán alapul. Noha bármilyen munkakörben és bármelyik vállalat tudja hasznosítani a munkatársak fejlesztésére, különösen a középvezetők és felsővezetők tudnak sokat tanulni az emberi viselkedésről, önmaguk vezetési stílusáról. Ezt tapasztalta Szabó Csaba, az E-Star Alternatív Nyrt. leányvállalatának vezérigazgatója is, akinek kapcsolataiban és karrierváltásában segített sokat a csoportdinamikai tréning. Mint lapunknak elárulta, stratégiai és nemzetközi üzletfejlesztési vezetőként nem volt elég hatékony a kapcsolata közvetlen munkatársaival és mivel cégen belül ismerték ezt a metodológiát, illetve a képzés tartalmát, úgy gondolták, hasznára válhat.
- Leginkább türelmet tanultam. Ma sokkal toleránsabb vagyok a munkatársaimmal, több időt szánok arra, hogy megértsem az ő nézőpontjaikat, perspektívájukat, érzéseiket is egy adott szituációval kapcsolatban. Ma már sok helyzetben el tudom különíteni, hogy mi az az üzenet, ami konkrétan nekem szól, mi az, ami a helyzetnek, és mi az, amit ebbe az adott kollega magával hozott, és ennek megfelelően tudom kezelni - fogalmazott. Mint mondta, közgazdász végzettséggel rendelkezik, rengeteg pszichológiai könyvet olvasott, fejlesztette magát, mégsem látta korábban megfelelően a másik felet.
Mivel a munkája során általában azonos gondolkodású és hátterű emberekkel dolgozik együtt, sokat számított neki, hogy mind az életkort, mind a szakmai hátteret tekintve különböző emberekkel együtt vett részt a tréningen, így különböző perspektívákat ismerhetett meg. Azt is jól élte meg, hogy kevésbé volt irányított a képzés. Szerinte újonnan kinevezett vezetőknek, karrierváltáskor kifejezetten hatásos ez a módszer, mivel külső tükröt tart számukra.
Hol lehetnek a csoport mozgatórugói?
Hasonlóan látja Szmrtyka Viktória, a BorgWarner Turbo Systems Kft. HR igazgatója is, aki 2010-ben business és life coach végzettséggel bővítette tudását, aminek folytatásaként egy csoportdinamikai módszerű tréningen is részt vett. A HR igazgató úgy látja, kiváló irányítás, vagy moderálás mellett sem mindig képesek a különböző meetingek, csapatmunkák a hatékony működésre, ezért arra kereste a választ, hol lehetnek a csoport "mozgató rugói", hogyan érhető el a maximális teljesítmény egy csoportban és milyen lehetőségek adottak a beavatkozásra.
A munkavállalóknak mindig egy kisebb, vagy nagyobb csoport tagjaként kell helytállniuk, teljesíteniük, ami sokszor nagyban függ a csoport dinamikájától. Akár a saját osztályukon, de lehet ez a vezetőség egy csoportja, az igazgatóság, vagy egy projekt csapat, Szmrtyka Viktória szerint mindig erősen érezhető és meghatározó a csoport tagjai közötti együttműködés. A tréning megerősítette abban, hogy az egyének formáló erejét maximalizálni lehet egy önszerveződő csoportban. A HR igazgató a szerep flexibilitást emelte ki, mint kulcsfontosságú készséget, melyet sok más mellett gyakorolhattak a képzésen.
A tréning segített önmaga megismerésében, sok olyan helyzet volt ugyanis, amikor a komfortzónája, tűrőképessége, türelme határait kellett túllépnie. A trénerek bemutatkozása után, a tréning kezdetét követően hosszú ideig csend uralkodott, amit ő tört meg vezetői ambícióiból indíttatva, de a csoport reakciója, az onnan indult interakciók olyan hatással voltak rá, hogy attól fogva már tényleg csak az "itt és most"-ban, aktívan és különös figyelemmel élte meg a következő napokat. Mint mondta, az "önmegtapasztalás" folyamatosan jelen volt, ugyanakkor kellemetlen, komfortzónán kívüli helyzetek is adódtak, amikor keresték a helyüket, amikor a csoport nem fogadta el a véleményüket, vagy nem működtek együtt, a csoport pedig várta volna az aktivitást. A visszajelzéseket őszintének, előrevivőnek és fejlesztőnek nevezte.
A csoportdinamikai tréningen kizárólag az időbeosztás adott, a cél a szociális kompetenciák fejlesztése, hogy egy idegenekből álló csoport bizonyos dinamikákon keresztül eljusson egy sikeresen prezentáló egységes csapattá. - Ez az élmény minden vezetőnek, trénernek, szervezetfejlesztőnek, vagy bármilyen csoportot irányító személynek különösen hasznos, mivel megismeri, tudja és képes meglátni a csapatát működtető dinamikákat - világított rá a HR igazgató. Ugyanakkor úgy látja, a tréningen megszerzett tapasztalatokkal, szemléletváltozással beazonosíthatóak és változtathatóak a csoport dinamikái, de az azokra való ráhatáshoz szükséges eszközöket más úton kell elsajátítani. - Ha egy vezető rendelkezik már ilyen eszközökkel - coaching, meetingek moderálása, mediáció -, akkor pontosan láthatja, hogy hol, mely interakciókhoz, milyen eszközt társíthat, mivel viheti előre a csapatát - hangsúlyozta a szakember.
Hozzátette: ez a provokatív módszer egy szokványosan működő vállalatnál is sikeres lehet, de egy összeszokott vezetői csapatnál nem lehet ugyanezt az élményt, eredményt elérni, mivel ennek a tréningnek a hatása akkor működik, ha nem olyan emberek vesznek részt rajta, akik mindennapjaikat együtt töltik.
Mint Szmrtyka Viktória elmondta, a BorgWarner Turbo Systems Kft. idei évi képzési tervében hagyományos szakmai tréningek és speciális kompetenciaképzések is szerepelnek, de egy komplex szervezetfejlesztési programot is indítottak. Szerinte a szervezetfejlesztés sikerét az első lépések adják meg, melyek közül nem hiányozhat a teljes szervezetre kiterjedő dinamikák alapos elemzése. Ezeket figyelembe véve szükséges a vezetőket és a kulcsfontosságú munkavállalókat, valamint azok csoportjait összehangolni, egységesíteni - emelte ki a HR igazgató.
Mint mondta, a csoportdinamika tréning abban tud segíteni, hogy elsősorban mélyebb önismeretet ad arról, miként vagyunk képesek a csoportban működni, egyéni motivációnkat, öncéljainkat hatékonyan, sikeresen beépíteni a csoport dinamikájába.
- 2024.11.13A legnagyobb probléma az ember? HR és Bérszámfejtés 2025 | 2024.11.13. Fluktuációcsökkentés, jogi megfelelés, bérstruktúrák optimalizálása – készítse fel vállalatát a jövő HR kihívásaira! Csatlakozzon ingyenes webináriumunkhoz, és ismerje meg a jól működő HR stratégiákat! Részletek Jegyek
- 2024.11.15CSR HUNGARY SUMMIT’24 2024.11.15. Gundel Palota A CSR Hungary konferenciák 2006-tól a CSR Hungary vállalati felelősség és fenntarthatóság döntéshozóinak vezető szakmai rendezvényei. Ahol jó lenni! Ahol jó fejlődni! Elmélet és valóság együtt! ESG, CSRD, CSR, fenntarthatóság... KATTINTSON, REGISZTRÁLJON Részletek Jegyek
- 2024.11.15Így számolhatjuk fel közösen a bérszakadékot! Gyere el és ismerd meg, mit tehetünk közösen a nemek közötti munkaerőpiaci egyenlőség megteremtéséért! Az esemény ingyenes, de regisztrációhoz kötött. Részletek Jegyek
- 2024.11.192024.11.19–12.12 Díjmentes Vezetői Egynapos programok Díjmentes Vezetői Egynapos programsorozatunkat a nagy érdeklődésre való tekintettel folytatjuk. Képzéseinken szemléletet, azonnal alkalmazható tudást adunk, módszereket és gyakorlatok próbálhatnak ki a résztvevők, mindezt teljesen díjmentesen. A nyílt programokat olyan vezetőknek, munkavállalóknak ajánljuk, akik szeretnék bővíteni tudásukat és látásmódjukat. A képzések különlegessége, hogy bármelyik téma vállalati képzés formájában is megvalósítható, melyre támogatás igényelhető a GINOP PLUSZ-3.2.1-21 pályázati alapból. Pályázati forródrót: +36 20 338 3808 Részletek Jegyek
Az előző interjúban a hagyományos 360 fokos felmérések újragondolását vettük elő, és beszéltünk az egyik gyenge pontjáról a... Teljes cikk
A mai gyorsan változó üzleti környezetben a vállalatok számára a jövőállóság elérése kulcsfontosságú. Azonban a versenyképesség... Teljes cikk
Mit jelent? Hogyan lehet nyitottabbá válni az AI használatára? Mit jelent az etikus alkalmazás? Erről kérdeztük Stremeny Gábort, a Develor... Teljes cikk
- Losonczi Dávid: "Hétfőn műtöttek, kedden már felsőtestre edzettem" 3 hete
- Új elnök a Magyar Reklámszövetségnél 1 hónapja
- Ember - AI - Ember: hogyan használjuk jól a technológiát? 1 hónapja
- Nem lehet provokáció és megdöbbentés nélkül boldogulni: a marketing szakma közelről 2 hónapja
- Változásmenedzsment: az AI hatása a munkavállalói elégedettségre és elkötelezettségre 2 hónapja
- Hogyan tudunk pontosabb 360 fokos mérést készíteni kevesebb erőforrással? 2 hónapja
- Szijjártó Péter: a nemzetközi vállalati világ szereplői továbbra is bíznak Magyarországban 2 hónapja
- Ez dönt igazán sikerről és kudarcról: terítéken a vezetői kultúra 2 hónapja
- Kockázatelemzőként is előre látja a következő lépést a magyar sakkválogatott kapitánya 2 hónapja
- Ezért fontos a szervezeti érzelmi intelligencia 2 hónapja
- LMP: a helyi közösség megerőszakolása a Pázmány Campus építése a Józsefvárosban 2 hónapja