Szerző: Filius Ágnes
Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 4 éve

Az állásinterjú után bizony maradnak fehér foltok a jelöltről

images

Rosszul kalibrált profilok, zavaros szervezeti ábrák, betanítások körüli érthetetlen „huza-vonák” mind-mind a sikertelen beilleszkedést idézik elő. De ahol ezt a sok „tankcsapdát” kikerülik, ott sem biztos a siker. Hiszen egy interjún szinte lehetetlen a jelölt valódi, a cégnél megmutatkozó képességét szimulálni. Vannak ugyan tesztek, léteznek értékelő központok is, de egyre több az a pozíció, ahol az ismeretlenbe ugrik nemcsak a pályázó, hanem az őt kereső munkáltató is.

Nemcsak értékesítőt nehéz kiválasztani!

A hagyományosan „nehéz” pozíciók, azaz az értékesítői, vagy a vezetői mellett számtalan, más területet is kihívás megfelelő jelölttel betölttetni. Kelkó Tamás szerint alapvetően minden olyan munkakör, ahol a kiváló teljesítményhez nem elegendő a magas szintű szaktudás, előzetesen nehezen megjósolható eredményű. „ Ahol az olyan „soft skillek” kellenek, mint a kreativitás, a stílusérzék mind ebbe a kategóriába tartozik.”- mondja. A marketinges, a reklámszakma kreatív oldalán dolgozók, az üzletfejlesztési menedzserek, projekt menedzserek, vállalati kommunikációs szakemberek kiválasztása kész „lutri”.

Fazekas Éva, azaz Jobangel































Fazekas Éva, alias JobAngel, mindezek mellé teszi még a „back – office ” munkaköröket is, hiszen az, hogy valaki 10 ujjal gépel, vagy jól tud angolul, lemérhető. De az, hogy kellően szorgalmas-e, vagy hatékonyan dolgozik-e, egy interjún nem derül ki. „Láttam már olyan adminisztratív munkaerőt, aki nagyon pontosan dolgozott, és olyan Excel táblázatokban vezette a nyilvántartását, amitől összefutott az egész cég. Csak éppen jött egy audit, és kiderült, hogy mivel fontos adatokat leszűrni nem lehetett belőle, ezért használhatatlan volt az egész” - emlékszik vissza a szakember. Sajnos, egy „back-office”-os jelölt rendszerét megnézni is csak „használatban”, azaz a beállása után lehet.

Szintén nagy kérdőjel az alkalmasságra a Fazekas Éva által „mesterembernek” nevezett munkavállalói csoport kiválasztása. „ A szakmunkás bizonyítványát meg lehet nézni, és fel lehet mérni, mennyire tud valaki együttműködően kommunikálni, de azt, hogy milyen az ízlése, tartós-e az, amit készít, csak hosszabb idő után derül ki.

Vannak úgynevezett „gyorsreagálású” munkakörök, ahol minden azon múlik, hogy stresszhelyzetben, gyakran időnyomás alatt, milyen rátermetten dönt, és intézkedik valaki. Például, a logisztikai munkakörök majdnem mindegyike ilyen. „Ha kisiklik a vonat, és az eladásra szánt több tízmilliós munkagép leborul, akkor vajon mit fog tenni az ügyintéző?”- tette fel a kérdést JobAngel.

Az sem mindegy, hogy egy IT- üzemeltetői pozícióban dolgozó kolléga a megálló szerverre reagálva pánikbeteggé válik, vagy képes megoldást találni, amit jóváhagyás nélkül végig is visz a szervezeten.

A vetítőgépet le kell kapcsolni!

A legnépszerűbb interjútechnika a kompetencia-alapú kérdéseket feltevő módszer. Megoszlanak a vélemények arról, hogy ez a metodika elég-e ahhoz, hogy a jelöltnek a direkt, vagy akaratlanul eltakart teljesítménybeli „fehér foltjait” felfedje.

Fülesi Emőke szerint a kompetencia-alapú kérdések nagyon jók, mert a jelöltek rákényszerülnek arra, hogy konkrét példát hozzanak a saját életükből. Részben erre is fel lehet készülni előre, de kicsi a valószínűsége, hogy egy jelölt egymásra épülő történeteket tudjon vetíteni, és ne szólja el magát. Esetleg életszerűen tudjon egy helyzetről beszélni, ha nincs mögötte tényleges tapasztalat, tudás. Éppen ezért, a szakember szerint érdemes nem csak a mesélésre hagyatkozni, hanem belekérdezni egy-egy részletbe, hogy az esetlegesen betanult szövegből kizökkentsünk egy jelöltet.

Fazekas Éva szerint viszont sajnos, inkább a „nem” a válasz arra a kérdésre, miszerint elég-e a kompetencia-alapú kérdezéstechnika. „Mivel a ferdíteni szándékozó jelöltek az Interneten kerengő 2-3 történetet letöltik, és sajátjukként elmesélik, ezért önmagában a múltban történt eredmények, események nem lehetnek támpontjai a jelenlegi kompetenciáknak”- magyarázza. A legsúlyosabb eset egyébként a JobAngel-t akkor érte, amikor a saját történetével találkozott. „Az egy elég nevezetes történetem, amikor logisztikusként dolgoztam, késett az áru, és azért, hogy ne kelljen kötbért fizetnünk, elmentem a konkurenciához, megvettem az árut, majd haszon nélkül eladtam”- emlékszik vissza. De visszahallotta azt a tanfolyami anekdotát is, amit a közös tanáruk mesélt el, majd a résztvevő kollégának annyira megtetszett, hogy sajátjaként adta egy interjún tovább.

„Gyilkos” referencia-interjú

Szintén Fazekas Évával történt meg az az eset, amikor egy nagynevű cég nagynevű vezetőjénél járt, sokadik körös interjún, és az addig elmondottakat a „vezér” speciális, addig soha nem látott módon ellenőrizte. Behozta a körülbelül 500 darabból álló, partneri névjegykártya-tartóját, és arra kérte a jelöltet, válassza ki azét, akit ő is ismer, akivel üzletelt. Majd tegye ki az asztalra azt a 3 névjegyet, amelynek a tulajdonosait ő fölhívhatja, és abban az adott időpillanatban kérhet tőlük referenciát. „Gyilkos pillanat volt”- emlékszik vissza Éva. De nagyon hatékony. Egy pillanat alatt kiderül mindenkiről egy hasonló esetben, hogy mozog-e a piacon, és olyan szintű ügyfélkapcsolatai vannak-e, amelyre érdemes a munkáltatónak alapoznia. Természetesen súlyos korlátai is vannak ennek a módszernek. Például semmi nem garantálja azt, hogy a kiválasztott partnerek éppen ráérnek-e, és a referencia-interjúztató is felsülhet könnyen, ha a háromból senki nem veszi fel a telefont, hiszen ilyen esetben a jelölttel újat választatni „nem ér”.

Kelkó Tamás
A referencia fontosságában a másik két szakértő is egyetért (bár mint tudjuk azt ma már venni is lehet). Fülesi Emőke szerint, ha felkészült szakmai kérdésekkel próbáljuk feltárni a jelöltek tapasztalatát, előbb-utóbb érezhető lesz, ha valaki nem konkrétan válaszol, esetleg nem tudja adatokkal alátámasztani az állításait. Ha pedig egy interjúztató ráérez arra, hogy hol lehetnek „fehér foltok”akkor már érdemes további módszereket, teszteket, és a jól ismert referencia ellenőrzést bevetni. „Az igazán profikat csak a referencia ellenőrzése tudja lebuktatni”- vélte Kelkó Tamás is.

Sikeres (?) folt-takarások

A Hays szakértőjének jelenlegi munkahelyén nem volt dolga kirívó példával, ugyanis - úgy véli -, hogy a tanácsadók nagyon alapos munkát végeznek. Azonban még a londoni tartózkodása alatt ismert meg valakit, aki úgy kapott meg egy HR vezetői állást, hogy valójában nem volt még meg a diplomája. „Az önéletrajzban a tanulmányait befejezettként jelölte meg, azonban senki nem ellenőrizte le. A munkahelyén, - bár ügyesen helytállt -szerzett pár ősz hajszálat, és egy időre a magánéletét is parkoló pályára kellett tennie”- emlékszik vissza Fülesi Emőke.

Az ismerőse esetében erre ugyan nem került sor, de általánosságban Emőke úgy gondolja, hogy a jelölt megfelelő tudásának vagy tapasztalatának hiánya - előbb vagy utóbb – kiütközik. „Az egyenes út messzebbre vezet”- foglalta össze a tanulságokat.

Fazekas Éva JobAngelként segített egyszer egy fiatalembernek, akinek nem a képességeivel volt gondja az álláskeresésnél, hanem az interjúztatók előítéleteivel. Az álláskereső daganatos betegséggel küzdött 2-3 évig. A kezelések közt pedig szakmai továbbképzésekkel foglalta el magát. Mikor végre sikeresen meggyógyult és összeállította az önéletrajzát, akkor „lyukakat” hagyott benne. Mivel nagyon egyedi képzéseken vett részt, ezért sokat hívták be állásinterjúzni, de mindig csak az első körre. Ott ugyanis rákérdeztek az üres időszakok tevékenységére. A fiatalember erre mindig, lelkiismeretesen elmondta, hogy amíg küzdött az életben maradásért, addig Németországban elvégezte ezeket az unikális képzéseket. Az interjúztatók erre minden esetben megköszönték azt, hogy elfáradt hozzájuk, és soha többet nem jelentkeztek. Az „Angyal” azt javasolta, hogy ne is említse a gyógykezelést, mert annyira előítéletes a társadalom idehaza. Inkább csak a németországi tartózkodásról, és a tanfolyamokról beszéljen. Pár hónap alatt sikerült ezzel a taktikával munkát találni, az üzemorvos a munkaalkalmassági vizsgálaton elfogadta a gyógyultságát igazoló papírokat, és a fiatalember ma is boldogan dolgozik ott.

Az igaziság felmérése: az alapokkal kezdődik ez is

A legegyszerűbb, és egyben leginkább célravezető megoldás a szakmai alapokra való kérdezés, mondta Fazekas Éva. Ha egy IT-stól megkérdezik, hogy mi az adat, vagy egy marketingestől, hogy ő mit tapasztalt, mi a marketing, vagy egy beszerzőnél azt kezdjük firtatni, milyen elvárásai vannak a beszállítóval kapcsolatosan, akkor megmutatkozik a maga valóságában az illető szakmai hitvallása. Ami az évek hosszú során végzett munkatapasztalat nélkül csak tankönyv-ízű, üres definíció.
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Ezek az országok vonzzák leginkább a tehetséget

A nyugat-európai országok teljesítenek a leginkább jól a tehetségek vonzása, képzése, megtartása szempontjából. Az IMD World Talent Ranking 2018-as... Teljes cikk

Ezekre az állásokra jelentkeznek legtöbben

Gyártósor és adminisztráció - ezeken a területeken szeretnének a legtöbben elhelyezkedni ma Magyarországon. A coach, a területi képviselő és az... Teljes cikk

Hogyan látják a munkáltatók a karrierváltókat?

Milyen félelmeik és prekoncepcióik vannak a munkáltatóknak a magasan kvalifikált, egy területen már sikereket elért karrierváltókkal kapcsolatban?... Teljes cikk