Az elköteleződés kialakítása

Számos (anyagi és nem anyagi) eszköz létezik a munkavállalói megtartás elérésére. A legfontosabbak azok, amelyek az emberek alapigényeinek teljesülésére helyezik a hangsúlyt, mert általuk válik örömtelivé a munkavégzés, amely a legmagasabb szintű elköteleződést segíti elő. Ennek kialakítását pedig már az első munkanapon el kell kezdeni.

Amennyiben az új kolléga belépésekor pontos képet kap munkakörének céljáról, és arról, hogy az milyen hatással van a szervezet eredményeire nézve, késztetést fog arra nézni, hogy ehhez hozzájáruljon. „Tudom, mi a dolgom és képességeim legjavát adva megteszem, ami tőlem telik.” - aki így vág bele, bizonyosan a vállalat javára kezd el munkálkodni. Ezt követően tudatos vezetői hozzáállásra vall, ha a próbaidőre, mint lehetőségre tekintünk, ugyanis ezen időszak alatt stabilizálható a kezdeti lelkesedés. Megkérdezni a munkavállalótól hogy érzi magát, mit lát („friss szemmel”) a szervezetben, hogyan értékeli munkaköri feladatait, mire van szüksége a tartós eredményességhez... Ezek kulcsfontosságú kérdések és rendkívül értékes információkat jelentenek a HR és a vezető(k) számára. A munkatárs pedig érezni fogja, hogy számít a véleménye és ő maga is. Egyszerű és nagyszerű módja a bizalom kialakításának.

A próbaidő vége meghatározó állomás: vezető és beosztottja számára is lehetőség arra, hogy megállapodjanak a hosszútávú együttműködés kereteiben, és kifejezésre juttatják mit várnak el egymástól a siker érdekében. Minden vezetőnek fontos megértenie: ha egy munkavállaló kifejezheti, mire van szüksége a jó teljesítményhez, az nemcsak tájékozottá teszi a vezetőt alkalmazottja motiválását illetően, hanem egyenes utat biztosít a munkavállalói elkötelezettség megteremtéséhez.

A hétköznapok varázsa

Túl a próbaidőn, és a betanulási időszakon, a legtöbb munkatárs eléri azt a szintet, amikor teljesítménye beáll egy megszokott szintre, feladatait már-már rutinból végzi. Azon munkavállalók vándorolnak el leggyakrabban egy vállalattól, akik a mindennapi feladatokon kívül - bár vágynak rá - nem látnak lehetőséget arra, hogy fejlődjenek, továbblépjenek. Bár nem mindenki akar karrierjében előrelépést, mert vannak munkavállalók, akik számára pont egy stabil, kiszámítható, változásoktól mentes munkakör jelenti a teljességet, ha valaki többre vágyik, vezetőjének erről fontos tudnia.

Ezen időszakban kiemelten fontos mérni a munkavállalói elköteleződés szintjét, ismerni egyéni céljait, rálátni arra, lelkesítik-e még az adott feladatok. Mindez történhet kötetlen (motivációs beszélgetés), valamint strukturált formában is, ez utóbbi nagyvállalatok esetében elengedhetetlen. Az értékelő, visszajelző, valamint a munkavállalói (egyéni) elköteleződést mérő rendszerek segítik a HR-t az irányok meghatározásában. A vezetők így annak tudatában tudják csapataikat működtetni, hogy tisztában vannak az egyes csapattagok egyéni motivációjával, és ennek megfelelően biztosítanak lehetőséget beosztottjaik fejlődésére. Ezáltal a vezető iránti bizalom nő, a munkavállaló számára egyértelmű perspektíva jutalma pedig az elköteleződés, amely mellett minden egyéb (anyagi és nem anyagi) ösztönző (már „csak”) tovább növeli az értékes munkatárs maradni vágyását.

Polgár Zita
Vezető-, és szervezetfejlesztési tanácsadó

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Az emberközpontú szervezeti kultúra nem kell, hogy sokba kerüljön
2. oldal - Az elköteleződés kialakítása