Az új Mt. - jogi szempontból kultúrtörvény

Hat évvel ezelőtt, az akkori szociális és munkaügyi miniszter felkérésére kezdett neki az a munkajogi kollégium egy új Mt. koncepcionális körvonalazásának, amely a VIII. Magyar Munkajogi Konferencián is a szakmai program felelőse volt, illetve amelynek tagjait az előadások prezentálói között is megtaláltuk.

Ahogy a törvény megalkotásában részt vevő szakemberek előadását megelőzően Kiss György, a Pécsi Tudományegyetem (PTE) Állam- és Jogtudományi Karának tanszékvezető egyetemi tanára elmondta, ezzel a felkéréssel a kormányzati megrendelés folyamata be is fejeződött. Az akkor már rendszeresen összeülő munkajogi szakemberek azonban másfél évvel ezelőttig önkéntes tevékenységként folytatták tovább a munkajogi szabályozás megalkotását. A kormányváltás után a kormányzati oldalról ösztönzést kaptak arra, hogy nagyobb lendülettel láthassanak a munkájukhoz, amelynek eredményeképp a még félkész munkaanyagot idén júliusban átadták a nyilvánosságnak. "Ha azt nézzük, hogy ami mindenkinek jó, az valójában senkinek sem, akkor parádés eredményt értünk el" - sommázta véleményét Kiss György a javaslat megosztott fogadtatásáról.

A kollektivitás támogatása a cél

Az új törvény legerősebb gondolati szála, hogy szakít a korábbi, a szociális jog egy részeként értelmezett munkajogi felfogással, és tisztán a magánjog felé tereli vissza ezt a szabályozást is. A javaslatnak lesz ezentúl egy individuális része, amely az egyéni munkaszerződésekkel, illetve egy kollektív része, amely az üzemi tanácsokkal, szakszervezetekkel, és új elemként az üzemi megállapodások tartalmával foglakozik.

A másik, sarkalatos változás a hatályos Mt-hez képest az lesz, hogy míg korábban a kollektív szerződések csak a munkavállaló javára való eltérést engedélyezték, addig most már a tárgyaló szakszervezetek jogává teszi a törvény a kedvezőtlen irányú eltérés megengedését is. Ez a rendszer a kollektív autonómia kiteljesedését jelenti - emelte ki ezt az új elemet Berke Gyula, a PTE ÁJK dékánja.

Az új Mt. a kollektív szerződési szinteket is hierarchizálja, ezért megállapítható az a tény, miszerint a munka világát az érdekképviseletek szabadon alakíthatják. Ugyanakkor a
dékán azt is elmondta, hogy jogalkotóként nem engedné meg, hogy ez az egyébként kultúrelvként felfogható, nagyon szabad rendszer ily módon működhessen, mivel nem biztos, hogy ez a nagy arányú befolyásolási lehetőség az érdekképviseleteknek átengedhető. Azt Kiss György is megerősítette, hogy a törvény megalkotásának kifejezetten az volt a szándéka, hogy erősítse a kollektivitás jogát, és a lehető legtöbb, munkaviszonyt érintő kérdést ezen a szinten, az ebben a jogviszonyban állókra bízva hagyjon megoldani.

A szövegezők szerint egy olyan szikár, tömör szöveg született, amelyből kimaradtak azok a munkajogi szakzsargonok, amelyekhez az eddigi szabályozást használók hozzászoktak, de a cél pont a kettős megjelölések, a többértelműségek "kigyomlálása" volt.

Objektív meghatározások a szubjektív vélelmek helyett

A most hatályos Mt. legnagyobb hibája, hogy nem volt tételes, követhető szabályrendszere - mondta Lőrincz György, ügyvéd. Ezt szerették volna kiküszöbölni az új törvénnyel, és ehhez segítségül a magánjogot, a Ptk-t használták. A hazai bírói gyakorlatban az egyik legtöbbet alkalmazott, egyoldalú kötelezettségvállalási kérdések esetén is ezentúl a Ptk. szabályozás logikája alapján lehet a munkáltatónak eljárnia. Egy cafeteria rendszer működtetésének lényeges eleme a szabályzat. Ebben, ha a munkáltató külön nem tért ki a juttatás időbeli, vagy felhasználási korlátaira, és olyan gazdasági körülmények álltak be, amely miatt nem tudta tovább finanszírozni a rendszert, mégis kénytelen volt ezt- a hazai bírói joggyakorlat alapján megtenni.

Az új javaslatban azonban az áll, hogy ebben az esetben sem kell különleges kikötéseket tennie a munkáltatónak, mert ha lényeges változás áll be az egyoldalú nyilatkozat megtétele óta eltelt idő során, joga lesz megszüntetnie azt. A kor technikája is szükségessé tett számtalan jogi változtatást. Ilyen például, a Lőrincz György által említett elektronikus dokumentumok használata. A hagyományos, papír alapú, postázással küldött dokumentum-továbbítás ma már visszaszorulóban van, és helyette e-mailen keresztül kommunikál a munkavállaló és a munkáltató. A felmondás közlését ezért ma már lehetővé kell tenni ezen a módon is, azonban - mivel technikáról van szó -a másiknak a hozzáférést is biztosítani kell ezen dokumentumokhoz, illetve a küldőnek kell bizonyítania azt, hogy a közlés továbbítása megtörtént.

"Lehet a felmondást e-mailben közölni, csak kockázatos"- összegezte az ezzel a témával kapcsolatos álláspontját az ügyvéd. A felmondás, mint jognyilatkozat kézbesítése klasszikus, postai úton a továbbiakban akkor is teljesül, ha a címzett ismeretlen, vagy költözés miatt az egész átadás meghiúsul. A munkavállalónak ugyanis tájékoztatási kötelezettsége van a munkaadójával szemben.

A munkaadót is tájékoztatásra kötelezi a törvény abban a tekintetben, hogy már a munkaszerződés megkötésekor meg kell jelölni a munkavégzés helyét. Ez Lőrincz György szerint persze lazábban is értelmezhető, hiszen az, hogy például Budapest, vagy az adott vállalat telephelyének megjelölése is elegendő meghatározás, de a korábbi, "változó" jelzőjének használata nem lesz erre a célra kielégítő meghatározás.

A kárfelelősség is részben Ptk. alapján határozható meg

A jelenleg hatályos Mt. számtalan, a kor mobilitását figyelmen kívül hagyó körülmény miatt követhetetlen munkáltatói kártérítési felelősségi szabályokat határoz meg. Ezt szerette volna az új törvény kiküszöbölni. Például a munkáltató működési köre helyett "ellenőrzési köre" lesz az, amelyre ez a felelősség kiterjed. A Ptk-ból emelődik át a másik, kártérítési felelősségi jellemző, az úgynevezett "előre láthatóság" elve is. Nagy vihart kavart a nyáron, amikor a korábbi munkaanyagban a munkavállalói kártérítési felelősség - szintén a Ptk-logikáját követve - korlátlanul jelent meg.

Berke Gyula az előadásában azt említette meg, hogy mivel nagy lett az ellenállás ezen a téren, ezért meghatározásra került, hogy
enyhe gondatlanság esetén 8 havi távolléti díjnak megfelelő összegig terhelhető a munkavállaló. Súlyos gondatlanság és szándékosság esetén azonban maradt a korlátlan kártérítés felelőssége.

Mindezek mellett azonban - ugyancsak a magánjogból- átemeltek egy olyan fogalmat, amely segít abban, hogy a munkavállaló ezt a súlyos anyagi teherrel járó felelősséget is részben háríthassa. Ez az úgynevezett "méltányossági alapú korlátozás" lehetősége. A munkavégzés pénzügyi biztonságát hivatott szolgálni az az új szabály, mely szerint a pénzt
kezelő munkavállalóktól jogában áll a munkáltatónak úgynevezett "munkavállalói biztosítékot" kérni, amely maximum egyhavi távolléti díjának megfelelő összeg lehet, és amelyet külön számlán kezelve, kifejezetten a munkaadói, a munkavállaló által okozott károk fedezésére szedhet be. A magánjogban is joga van a tulajdont bérbeadónak a tulajdoni károk fedezésére, előre biztosítékot kérni.

Munkaviszony vége: megegyezéssel, felmondással, vagy azonnali hatályú felmondással

A munkaviszony létrejötténél csak a lezárása zajlik nehezebben. Az Európai Unióban jelenleg nincs még irányelv erről a folyamatról, de Pethő Róbert ügyvéd szerint hamarosan ez is meg fog születni. Addig is, a hazai joggyakorlatban ezt a jogi aktust az új Mt. szabályozza. Az új törvény szerint a munkaviszony megszűnik például a munkáltató tulajdonosának a halálával, azonban nem automatikusan, hanem a tulajdonra szert tevő örökösöknek kell rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni.

Új fogalmakat alkottak a törvény alkotói akkor, amikor a munkaviszony megszüntetési lehetőségeit vették számba. A közös megegyezéses szerződés-bontás mellett az új Mt. elfogadása után felmondással, illetve azonnali hatályú felmondással lehet majd a munkaviszonyt megszüntetni. A felmondást pedig a továbbiakban is kísérnie kell a bizonyítási kötelezettségnek, amely azonban- eltérően a korábbiaktól- már a munkavállalói felmondásokat is terheli.

A javaslat elfogadását követően a határozott idejű szerződéssel alkalmazott munkavállalónak is fel lehet majd mondani, de a szerződőknek lehetőségük lesz arra is, hogy olyan nyilatkozatot tegyenek, amelyben kikötik, hogy egy bizonyos időtartam leteltéig nem közölnek egymással felmondást. Sokat támadták azt a részt, amelyből kimaradt a felmondási tilalom, ezért a mostani joganyagban helyt kaptak egyes rendelkezések.

A várandósság, a szülési szabadság, illetve a gyermekgondozás miatti fizetés nélküli szabadság alatt, illetve a tényleges, önkéntes tartalékos katonai szolgálat ideje alatt nem közölhető a felmondás. Az emberi reprodukciós eljárás idejének első
hat hónapja is ebbe a körbe tartozik - ha a munkáltatót tájékoztatja erről a munkavállaló. A védett kor intézménye is átemelődött a hatályos Mt-ből.

Pethő Róbert szerint rengeteg munkaügyi konfliktus származott a felmondási közlések következményeiből. Ezért az új Mt-ben az a szabályozási mód lett kialakítva ezzel kapcsolatban, hogy például a betegség miatti keresőképtelenség, a beteg gyermek ápolása miatti táppénz ideje alatt a munkáltatói felmondás közölhető, de a felmondási idő csak a munkába való visszatérés után kezd el ketyegni. A végkielégítés esetén újdonság lesz, hogy ez azonnali felmondás esetén is megilleti a munkavállalót.

A munkaidő-elszámolás mindkét fél érdekét szolgálja

Közel egy éve szerették volna a készülő Mt. jogalkotói a munkaidővel kapcsolatos, eddigi dogmatikusnak mondott szabályokat újragondolni - említette Pál Lajos, ügyvéd. A szakember szerint eddig az volt az igazi probléma, hogy nem volt tételes normarendszere ennek a témakörnek. Példaként említette azt a helyzetet, amikor az időkeret lejárta előtt szűnt meg a munkaviszony. Az egyik oldalon bérelőleg, a másikon túlmunka maradt. Az új Mt. ezzel szemben azt tisztázza első körben, hogy kinek az érdekkörében történt meg a munkaviszony megszüntetése. Ehhez viszonyítva állapít meg kártérítést, és így alakulhat ki az egyik oldalon a többlet, míg a másikon a levonás.

A hatályos Mt. a napi 8 órás munkaidőn túli munkavégzést több műszakosnak definiálja, ami Pál Lajos szerint rossz meghatározás, mivel nem a munkáltató tevékenységéhez, hanem az ott végzendő munkabeosztáshoz, a műszakokhoz köti a munkaidőt. A szakember szerint a munkáltató adott esetben megszakítás nélküli tevékenységet végezhet, amelyet többműszakos szervezésben látnak el a munkavállalók. A munkaszervezés terén Pál Lajos úgy látta jónak, ha az adott témakörben szükséges EU-s irányelveket követi ugyan a magyar munkaügyi szabályozás, de "ne legyünk él tanulók" - mondta az
ügyvéd. A cél az, hogy a magyar munkáltatónak is minden olyan eszköz a rendelkezésére álljon, amellyel egy EU-s versenytársa bír- foglalta össze a törvény legfőbb törekvéseit a szakember.

Az egyik, eddig is alkalmazott eszköz, a munkaidő-keret lesz, amely 4 vagy 6 havi statikus szervezési rendszerben enged meg idény-jellegű, vagy megszakítás nélküli munkavégzést. Új jogintézmények is megjelennek majd az új törvényben. Például az úgynevezett elszámolási időszak- típusú munkaszervezés is ilyen eszköz. Ez egy rugalmas lehetőség arra, hogy kvázi "gördülő időkeretben" szervezhessék meg a munkáltatók a munkavégzést.

Ha például a munkaidő heti 40 óra, és a munkáltató elszámolási időszakban szervezi a tevékenységet, akkor arra ad lehetőséget a munkavállaló számára, hogy ezt az óramennyiséget 4-6 havi időszak alatt dolgozhassa le. Ezzel kialakul egy úgynevezett munkaidő-számla, amelyet a munkáltató és a munkavállaló a munka mennyiségének és ütemezésének, illetve a munkavállaló egyéni érdekeinek a figyelembevételével lehet kitölteni.