Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 11 éve

Belülről építi csapatát az RTL Klub

Siminszky Dóra, az RTL Klub HR vezetője egyetemi tanulmányit ösztöndíjas diákként az USA Illinois és Louisiana állambeli egyetemeken végezte. Ezt követően egy Los Angeles-i építészirodában HR generalistaként sajátította el a HR-es szakma gyakorlati ismereteit. Közel tíz éves amerikai kinttartózkodást követően tért vissza Magyarországra, ahol a hazai és a nemzetközi üzleti életben nyert tapasztalatokat. 2008-ig töltötte be a Rockwool Magyarország dél-kelet-európai regionális HR vezetői posztját. Jelen pillanatban az M-RTL TV Zrt. és leányvállalatai HR munkáját irányítja.

- A szervezet az emberek összessége, így a siker is nekik köszönhető. Ön szerint mekkora szerepe van a HR osztálynak abban, hogy az RTL Klub hosszú évek óta meg tudja őrizni piacvezető pozícióját a hazai kereskedelmi televíziózásban?

Siminszky Dóra
- Ha igazán hosszú távon nézzük, nem sok, tekintve, hogy a HR osztály csak 2008 elején alakult, addig ilyen strukturált formában nem létezett, csupán a bérszámfejtés és egyéb adminisztrációs tevékenységek voltak jelen a vállalatnál. A siker inkább annak köszönhető, hogy az alakuláskor, a legnagyobb vetélytársunkkal ellentétben túlnyomórészt a pályakezdő, frissen végzett szakemberek kerültek hozzánk. Emiatt a kezdet talán kevésbé volt gördülékeny - a TV2 el is húzott mellettünk, hiszen ők kipróbált szakemberekkel, műsorokkal dolgoztak -, ugyanakkor megvolt az az előnye, hogy a kollegák nem rendelkeztek semmilyen prekoncepcióval, nyitottan álltak az új lehetőségekhez, ötletekhez. Bár akkor én még nem voltam a cégnél, a kezdetektől itt dolgozó kollégák beszámolói alapján elmondhatom, hogy ez egy tudatos stratégia része volt - szerencsére, ez a hozzáállás ugyanis a mai napig rányomja bélyegét a szervezeti kultúrára: az RTL hosszú évek után is nyitott maradt, minden szinten az elfogadás, a liberalizmus, a demokratizmus jellemzi, illeszkedve a decentralizált vállalati struktúrához is.

- A HR osztály egy éves ténykedése milyen változásokat hozott a csatorna életében?

- Mindenekelőtt egy HR audit formájában átvilágítottuk a céget, hogy tudjuk, hol tartunk most, illetőleg különböző felméréseket indítottunk, hogy kiderüljön, az egyes igazgatóságoknak valójában mire is lenne szükségük. A társaságon belül ugyanis az igazgatóságok nagyon különbözőek, más típusú munkát végeznek másfajta munkavállalókkal, nem lehet egy sablonintézkedést rájuk húzni, ezért mindenképpen egy olyan HR eszköztárat kell biztosítanunk számukra, amelyek révén a megfelelő módon tudjuk őket támogatni. Ezen kívül útjára indult az egész céget átfogó, belső kommunikációs platform, az intranet, a nyár folyamán pedig levezényeltünk egy dolgozói elégedettségfelmérést, amely három fő témára fókuszált: a béren kívüli juttatásokra, a munkakörülményekre, illetve az IT-vezető kérésére az IT-szolgáltatások minőségére. A felmérés kiértékelése megtörtént, jelenleg éppen az akcióterv végrehajtásán dolgozunk, ennek egyik eleme a már előbb említett intranet fejlesztése is. A felmérést jövő nyáron meg szeretnénk ismételni.

E feladatokhoz természetesen a HR csapatot is ki kellett alakítani, hiszen az korábban nem létezett. Jelenleg rajtam kívül hárman dolgoznak az osztályon: egy munkaügyi koordinátor, aki kizárólag munkaüggyel foglalkozik, és két HR generalista. A feladat nem kicsi, mivel nemcsak az RTL, hanem a leányvállalatai ügyeit is mi intézzük, ezért a zökkenőmentes információáramlás érdekében alakítottunk ki egy HR összekötői rendszert. Ez annyit jelent, hogy minden igazgatóságon felkérésre került egy - jellemzően igazgatósági - asszisztens, aki folyamatosan segíti és támogatja az adott terület HR vonatkozású feladatait. Nagyon sok adminisztrációs munkában rájuk támaszkodunk, legyen az a dolgozók be- és kiléptetése vagy a szabadságolások kezelése. A bérszámfejtéssel egy külső céget bíztunk meg, ahogy a munkajogi kérdésekben is egy külső iroda segít. Ily módon nekünk - a munkaügyi koordinátor szerepének kivételével - csak a tiszta HR feladatok maradnak.

- Úgymint a toborzás-kiválasztás?

- Igen, ezzel is mi foglalkozunk. Korábban nem volt központosított HR funkció, ezért minden igazgatóság önállóan végezte a maga toborzását. A HR osztály megjelenésével azonban a back office és a nem szigorúan szakmai állások átkerültek a mi hatáskörünkbe, így általában mi viszünk jelölteket az adott vezető elé. A szigorúan szakmai interjúk esetében azonban a HR már csak konzultációs partnerként vesz részt a kiválasztáson, a döntést tehát nagyrészt az adott igazgatóság vezetője hozza.

- Ha a HR ennyire kivonul a kiválasztásból, akkor tulajdonképpen teret enged a szereposztó díványnak?

- Biztosan mondhatom, hogy nem. Az RTL Klub profin áll ezekhez a kérdésekhez. Különösen, mivel a programok indításakor a műsorhoz keresünk műsorvezetőt, és nem fordítva. Egyébként megfelelő televíziós szakembert találni nem olyan egyszerű, hiszen csak egy szűk munkaerőpiacról tudjuk magunkhoz vonzani őket. Az utánpótlást igazából csak a Színház- és Filmművészeti Egyetem, illetve az ELTE és néhány más egyetem kommunikáció- és médiatudományi képzései biztosítják, de aki komolyan gondolja ezt a fajta irányt, az valószínűleg itt is fog felbukkanni. Ha pedig igazán jó a szakmájában, akkor előbb-utóbb biztosan képbe kerül a csatornánál.

A későbbiekben egyébként terveink között szerepel egy "médiaakadémia" létrehozása. Mert bár a mostani képzéseken nagyon jó tanárok vannak (köztük a társaság vezetői, szakemberei), sokszor csak elméleti képzést nyújtanak - márpedig a tévés szakma olyan, amit a gyakorlati életben kell elsajátítani.

- Gyakornokként is csak komoly előtanulmányokkal lehet bekerülni?

- A gyakornokokat ugyan nem a HR osztály koordinálja, de annyit azért elmondhatok, hogy csak nagyon ritkán kerülnek rögtön elutasításra. Igazából nem is a bekerüléssel van baj, hanem inkább a mindennapi terheléssel. Sokszor a gyakornokok sem mindig tudják, mit vállalnak: kívülről a média csillogó, de azért ez kőkemény munka. Nem egyszer előfordult már, hogy egy gyakornok két-három nap után feladta. Gyakorlati szempontból például a Mónika-show az egyik legnehezebb terep. Ugyanakkor igenis teljesíthetők az elvárások, például az egyik leghíresebb arcunk, Ördög Nóra is gyakornokként kezdte a társaságnál.

- Sokszor hallani, hogy pont a Mónika-show-ban nem bánnak tisztességesen a gyakornokokkal, illetve a statisztákat felkutató ún. researcherökkel: rossz munkakörülményeket biztosítanak nekik, s még fizetést sem mindig kapnak a munkájukért.

- Nem tudom, ezeket ki mondta, feltételezem, hogy azok, akik ezt nem élték túl. Amióta én a társaságnál vagyok, extrém munkakörülményekkel, visszaélésekkel nem találkoztam. Ha mégis belebotlanék ezekbe, magam sem dolgoznék tovább a cég színeiben. Egyébként pedig ezeknek a híreszteléseknek nem tulajdonítok nagy jelentőséget, az RTL Klub piacvezető televíziós társaság, amely irigylésre méltó pozíció, így gyakran kerül rosszindulatú pletykák kereszttüzébe.

- A műsorok gyártása során hogyan szervezik a munkát? Mindig projektek szerint újraalkotják a csapatokat, ahogy a műsorvezetők is műsorról műsorra vándorolnak? Ezt a HR osztály miként menedzseli, hogyan érik el, hogy mindenkinek legyen munkája, s ne kelljen háromhavonta fel-levenni az embereket?

- Ez igazából szigorúan véve nem HR vonatkozású kérdés az RTL-nél. Ez annyit jelent, hogy az ilyen típusú munkákkal mi nem foglalkozunk, legfeljebb a munkaügyi része (adminisztráció) ér el időről-időre minket. Van ugyanis egy állandó minimális dolgozói létszám, körülbelül 370-380 fő, és idényjelleggel, a műsoroktól függően vesznek fel az igazgatóságok plusz embereket, jellemzően megbízásos szerződéssel. Ugyanakkor a legtöbb műsor - jellemzően a hír és magazin műsorok kivételével - nálunk beszállított produkció (IKO, Grundy-UFA, Primetime stb.), így az ilyen jellegű problémák többnyire náluk csapódnak le.

- Kisarkítva ez azt jelenti, hogy a RTL Klub nem más, mint egy megrendelő alvállalkozóinak az összessége?

- Ezt azért nem mondanám. A hírműsorokat ugyebár mi gyártjuk, de sok egyéb saját műsorral is rendelkezünk. A világ összes televíziója Európától Amerikáig sok produceri irodával dolgozik, tehát ebben sem térünk el a nemzetközi gyakorlattól. Ráadásul a külső produceri irodák foglalkoztatását a Médiatörvény is előírja. Arról nem is beszélve, hogy a megrendelt műsoroknál is intenzíven részt veszünk a produkcióban. Ez egy olyan kapcsolat, mint amikor mondjuk valaki építkezik. Van a megrendelő, az építési vállalkozó, a tervező, esetleg belső építész... Körülbelül ilyenek a viszonyok egy televíziós produkció esetében is.

- A műsorvezetőket is a beszállítók foglalkoztatják?

- Nem. A műsorvezetők szinte kivétel nélkül velünk (vagy velünk is) állnak szerződéses kapcsolatban.

- Mi van akkor, ha egy műsorvezetőt vagy éppen egy operatőrt, szerkesztőt, világosítót egy olyan műsorhoz irányítják, amit ő nem szeretne? Például ha a Győzike show-t ő színvonal alattinak tartja, s nem hajlandó abban a produkcióban részt venni.

- Akik nálunk dolgoznak azok az adott szakterületen profik. Persze majdhogynem mindegy, hogy a szakmai tudását milyen produkció keretein belül csillogtatja meg, de profiként az ember mindenképpen megpróbálja a munkáját a lehető legjobb tudása szerint ellátni - így élve a fenti példával egy világosító is a lehető legjobb módon próbálja majd Győzike hálószobáját bevilágosítani. Még sosem hallottam ilyen problémáról, márpedig tipikusan az a HR-es vagyok, aki szeret beszélgetni az emberekkel, tehát azt hiszem, hogy a fülembe jutott volna.

- És harc sincsen a jobb munkákért? Elvégre a média meglehetősen pörgős iparág, hogyan küszöbölik ki ebben a felfokozott munkatempóban a fúrásokat, könyökléseket?

- Már említettem, hogy az RTL egy nagyon nyitott, liberális szervezet, úgyhogy belülről ilyen nincs, ha van is valami nyomás, az maximum kívülről érkezhet. Amióta a cégnél vagyok, nem találkoztam ilyen problémával. Ha nálunk valaki mégis így viselkedne, azt a szervezet kivetné magából. Ezt mutatja az is, hogy nagyon sokan ott vannak a kezdetektől, tehát van lehetőségük előrelépni, új ötletekkel előállni, esetleg megvalósítani. Személy szerint is amellett vagyok, hogy amikor lehet, belső embert nevezzünk ki, ez a legnagyobb motiváló erő.

- Ez azt jelenti, hogy a munkaerő-megtartást is erre alapozzák?

- Rengeteg vállalat sokféleképpen próbálja megtartani a dolgozókat, de ezek több-kevesebb sikerrel működnek. Az RTL-nél strukturált, tudatos program erre még nincs, ami főként abból adódik, hogy a HR csapat nagyon friss. De az, hogy az emberek látják a karrierlehetőséget, hogy a jó munkát a főnökök mindig elismerik, önmagában több, mint amit sok más szervezet adni tud. Természetesen e mellett foglalkozunk a belső elégedettségfelmérés által érintett területekkel (belső kommunikáció, orientációs napok, családi napok), de korábbi tapasztalataim alapján is elmondhatom, ha nincs meg egy belső összetartás a cégkultúrában, ami nyomja följebb és följebb az arra érdemes munkatársakat, akkor ezek a szigorúan HR által irányított programok kevésnek fognak bizonyulni.

- Személy szerint Ön miért választotta az RTL Klubot?

- Az első és egyben legfontosabb érv, amiért igent mondtam, hogy nem volt HR, tehát a HR kialakítása rám várt. Hasonló helyzetben voltam az előző munkahelyemen is, ezért tudtam, hogy ez egy hatalmas munka, ugyanakkor rengeteg jó dolgot is rejt magában. Ráadásul hamar kiderült, hogy itt egy belső igény szülte a HR osztályt, így nem kell majd lépten-nyomon igazolnia magát különféle akciótervekkel. Másodsorban nagyon szimpatikus volt, hogy a helyi menedzsment nagyon nagy önállósággal rendelkezik. Magyarán nem feltétlenül lesznek olyan központi direktívák, amelyeknek muszáj lesz megfelelni. Nem csalódtam - nemcsak a munkám rejt magában sok-sok kihívást, de nagyon jól érzem magam a cég egészében is.

- Milyen tervei vannak?

- Jövőre útjára szeretnék indítani egy átfogó teljesítménymenedzsment rendszert, ami remélhetően azokat az igazgatóságokat is bevonja, amelyeknél strukturáltan eddig nem vizsgálták a teljesítményt. A HR osztály szeretne az egész társaság vonatkozásában keretet adni azoknak az értékelő beszélgetéseknek, amelyek segítséget adhatnak a karriertervezésben, az utánpótlásban, vagy éppen a tréningprogramok kialakításában. Ez utóbbi különösen hangsúlyos lesz, a tréningek keretében ugyanis megpróbáljuk átadni és megadni minden felső- és csoportvezetőnek azokat a menedzseri képességeket, amelyek ebben a munkában őket sikeressé tudják tenni.

- Ezek szerint a jelenlegi vezetők nem bírnak ilyen vezetői képességekkel?

- Inkább azt mondanám, eddig ösztönből csinálták, csak tudatos képzésben nem részesültek még. Valaki természetesen így is kiválóan ellátta ezeket a menedzseri feladatokat, akad azonban olyan is, aki kevésbé jól, ez tulajdonképpen belső tálentum kérdése. Ezek mellett természetesen tovább folytatódnak majd a megszokott képzések, mint például a munkához elengedhetetlen angol nyelvtanfolyamok, a csapatépítő programok, az excel kurzusok, valamint újdonságként a coaching.
Follow hrportal_hu on Twitter