Szegedi Juli
Szerző: Szegedi Juli
Megjelent: 5 éve

Egy napon belül is változhat a munkavállalói elkötelezettség

A Captain évente többször is szervez ügyfelei és partnerei számára üzleti reggelit, ilyenkor minden alkalommal más, a HR-vezetők számára fontos és aktuális téma kerül megbeszélésre. Ez alkalommal az engagement, a dolgozói elkötelezettség témában beszélgettek a kerekasztal vendégek: Jakobsen Petra a Bonafarm és Csépai Martin a Deloitte HR-igazgatói, Kassim Iris a Menedzsment Innovátorok Társaságának alapítója, valamint a házigazda Deák Zsolt, a Captain ügyvezetője. Már a beszélgetés elején megegyeztek abban a résztvevők, hogy tapasztalatuk és a szakirodalom szerint is az elkötelezettség egy olyan pszichológiai állapot, mely egy pillanatnyi helyzetre jellemző és a munkavállalók esetében, akár egy napon belül is megváltozhat.

Kassim Iris nyolc éve foglalkozik az elkötelezettség kutatásával. Úgy ítéli meg, hogy amennyiben a dolgozói elkötelezettség növelését célzó intézkedés, fejlesztés felülről érkezik, akkor a munkavállaló passzív szerepbe kerül, ezért az is fontos, hogy egyidejűleg a munkavállalók is proaktívan részt vegyenek a számukra fontos, elkötelezettségükre leginkább hatást gyakorló feltételek kialakításában. Csépai Martin szerint sok munkavállaló a cégtől várja, hogy tegyék őt elkötelezetté, holott ez 50 százalékban a munkavállalón magán múlik, például azon, hogy a munkatárs magával a céggel tud-e azonosulni – márpedig itt indul minden.

Kassim Iris a problémát ott látja, hogy mivel az elkötelezettség nem állandó — lehet egyik nap elkötelezett a dolgozó, másik nap kevésbé —, ezért a mérés csak egy pillanatnyi lenyomatot ad a munkavállaló percepcióiról. Ha azonban a helyzet hat hónapon túl is fennáll, akkor lehet hogy mégis érdemes a cégnek és a munkatársnak megválni egymástól, hiszen ez a munkavállalót is segítheti – mondta Csépai Martin, aki szerint nem csak HR-szinten fontos téma az engagement, hanem üzleti vezetői szinten is. „Csak akkor leszünk üzletileg sikeresek, ha vannak minőségi embereink.” – vallja a Deloitte HR-igazgatója.

„A dolgozói elkötelezettség mérésnek folyamatosnak kell lennie, az egyszeri mérésnek nincs értelme” –mondta a témáról Deák Zsolt. Ahogy a teljesítmény-értékelés kapcsán kezd megdőlni az évi egy értékelés rendszere, hiszen helyébe a folyamatos értékelés léphet, úgy a technológia lehetőséget ad a napi szintű elkötelezettség mérésre is – így valós képet lehet alkotni a munkavállalók állapotáról.
A kerekasztal résztvevői

Jakobsen Petra sok amerikai és nyugat európai kutatást látott már arról, hogy mitől lesznek elkötelezettek a munkavállalók. „Én szkeptikus vagyok ezekkel a nem hazai kutatásokkal, hiszen sokszor még egy országon belül is mások a motivációt befolyásoló tényezők, nemhogy Amerikában. Például a nemzetközi kutatásokból az derül ki, hogy a kihívó munka és a karrierlehetőség sokat nyom a latban, de például a mi saját, házon belüli felméréseink szerint inkább a cég hírneve és a vezető személye ad elkötelezettséget a dolgozóinknak. Ezen felül az egyéni eltérések is nagyok, szóval a makroadatoknak én nem minden esetben hiszek” – mondta Jakobsen Petra.

Kassim Iris is úgy látja, hogy mindenki számára teljesen egyedi azon tényezők köre, melyek fontosak számára az elköteleződéshez. Épp ezért nehéz az aggregált felmérési adatokra alapulóan egyedi igényekre szabott fejlesztéseket megvalósítani. A Deloitte-nál Csépai Martin szerint nehezebben megfogható és befolyásolható dolgok állnak a dolgozók által megjelölt prioritási lista élén: megbecsültség, szervezeti jövőkép – a HR-igazgató szerint ezek a dolgok a szervezeti kultúrától függenek és hosszútávon jelentkeznek, nehéz azokat egyik napról a másikra megváltoztatni.

Az, hogy mennyire fontos a vezető és beosztottak kapcsolata többször is előjött a beszélgetés során. Deák Zsolt hivatkozott az IBM Big Data kutatásra, melynek egyik üzenete szerint tévhit, hogy a munkatársak a céghez mennek, de a főnököt hagyják ott. Legtöbbször a munkatársak a nem megfelelő feladatok, körülmények, szervezeti kultúra vagy más céges problémák miatt változtatnak. Mégis az engagementért legtöbbet maga a vezető tud tenni. Jakobsen Petra is kiemelte a vezetők szerepét a folyamatban, és hozzátette, hogy a HR szervezet egyik fontos feladata, hogy a vezetőnek tükröt kell tudni tartania: valóban igaz a legtöbbet hangoztatott „a béren múlik az elégedetlenség”, vagy milyen egyéb tényezők befolyásolják azt? Meg kell tudni mutatni egyben a dolgozók felelősségét is: hogy a vállalati kultúra része az, hogy igenis el lehet mondani, ha valami nem tetszik nekik és tehetnek ők is azért, hogy megváltoztassák a dolgokat. A Deloitte-nál rendszeresen körbejár a részlegek között a vezető és megkérdezi a kollégákat, hogy minden rendben van-e, adódott-e valami gondjuk-bajuk. A beosztottak pedig tudják, hogy bátran elmondhatják, ami a szívüket nyomja – természetesen azt is látniuk kell, hogy a gondjuk-bajuk valami módon orvoslásra kerül, van értelme kitárulkozniuk.

Jakobsen Petra szerint éppen ezért fontos, hogy 8-10 közvetlen beosztottnál több ne tartozzon egy vezető alá, mert ennyi emberre képes a vezető jól odafigyelni. A HR pedig támogatja ebben a vezetőt ha gondja van, a HR részéről azonnal kaphat segítséget.

Az utóbbi években Magyarországon is kereseti piac alakult ki: a jó szakemberek után két kézzel kapnak a cégek. Nem véletlen tehát, hogy mostanában a HR egyik legfontosabb feladata a munkatársak megtartása és bevonása lett.
  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Fókuszban a megélhetési juttatások! - Ingyenes A koronavírus-járvány a vállalatoknál talán a HR-es szakembereknek adta a legtöbb megoldandó feladatot. Olyan nehézségekkel kellett szembenézniük, amelyek korábban elképzelhetetlenek voltak. Nem maradt ki a kihívások sorából a dolgozói juttatások témája sem: a tapasztalat azt mutatta, hogy a pandémiás időszak alatt a cégek jelentős része nem tudta kiadni a juttatásokat a korábban megszokottak szerint. Egy gyorsan változó, bizonytalan piaci és jogi környezet komoly rugalmasságot igényelt és igényel a mai napig a munkáltatók részéről. A cégek számára elengedhetetlenné vált, hogy újragondolják korábban alkalmazott, bevált megoldásaikat, és olyan rendszert hozzanak létre, amelyet – az igények igen dinamikus, folyamatos változása okán – a későbbiekben is viszonylag könnyen tudnak alakítani, módosítani. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A Sió-Eckes Kft. ügyvezető igazgatója kapta a Változásvezető díjat

Kovács Ágnes, a Sió-Eckes Kft. ügyvezető igazgatója kapta a Változásvezető díjat a Magyarországi Üzleti Tanács a Fenntartható Fejlődésért... Teljes cikk

Babauszoda franchise alapítója lett az év fiatal vezetője

Egy polihisztor kórházi főmérnök, egy innovatív szoftverfejlesztő cég alapítója, egy szemtelenül fiatal, többszörös díjnyertes team lead és egy... Teljes cikk

Megtartanák a home office-t és aggódnak jövőjük miatt - itt a friss felmérés

A koronavírus-járvány miatt otthonról dolgozók munkakörülményeiről készített felmérést a Life Training Kft. A válaszokból az tűnik ki, hogy... Teljes cikk