Szegedi Juli
Szerző: Szegedi Juli
Megjelent: 5 éve

Egy napon belül is változhat a munkavállalói elkötelezettség

A Captain évente többször is szervez ügyfelei és partnerei számára üzleti reggelit, ilyenkor minden alkalommal más, a HR-vezetők számára fontos és aktuális téma kerül megbeszélésre. Ez alkalommal az engagement, a dolgozói elkötelezettség témában beszélgettek a kerekasztal vendégek: Jakobsen Petra a Bonafarm és Csépai Martin a Deloitte HR-igazgatói, Kassim Iris a Menedzsment Innovátorok Társaságának alapítója, valamint a házigazda Deák Zsolt, a Captain ügyvezetője. Már a beszélgetés elején megegyeztek abban a résztvevők, hogy tapasztalatuk és a szakirodalom szerint is az elkötelezettség egy olyan pszichológiai állapot, mely egy pillanatnyi helyzetre jellemző és a munkavállalók esetében, akár egy napon belül is megváltozhat.

Kassim Iris nyolc éve foglalkozik az elkötelezettség kutatásával. Úgy ítéli meg, hogy amennyiben a dolgozói elkötelezettség növelését célzó intézkedés, fejlesztés felülről érkezik, akkor a munkavállaló passzív szerepbe kerül, ezért az is fontos, hogy egyidejűleg a munkavállalók is proaktívan részt vegyenek a számukra fontos, elkötelezettségükre leginkább hatást gyakorló feltételek kialakításában. Csépai Martin szerint sok munkavállaló a cégtől várja, hogy tegyék őt elkötelezetté, holott ez 50 százalékban a munkavállalón magán múlik, például azon, hogy a munkatárs magával a céggel tud-e azonosulni – márpedig itt indul minden.

Kassim Iris a problémát ott látja, hogy mivel az elkötelezettség nem állandó — lehet egyik nap elkötelezett a dolgozó, másik nap kevésbé —, ezért a mérés csak egy pillanatnyi lenyomatot ad a munkavállaló percepcióiról. Ha azonban a helyzet hat hónapon túl is fennáll, akkor lehet hogy mégis érdemes a cégnek és a munkatársnak megválni egymástól, hiszen ez a munkavállalót is segítheti – mondta Csépai Martin, aki szerint nem csak HR-szinten fontos téma az engagement, hanem üzleti vezetői szinten is. „Csak akkor leszünk üzletileg sikeresek, ha vannak minőségi embereink.” – vallja a Deloitte HR-igazgatója.

„A dolgozói elkötelezettség mérésnek folyamatosnak kell lennie, az egyszeri mérésnek nincs értelme” –mondta a témáról Deák Zsolt. Ahogy a teljesítmény-értékelés kapcsán kezd megdőlni az évi egy értékelés rendszere, hiszen helyébe a folyamatos értékelés léphet, úgy a technológia lehetőséget ad a napi szintű elkötelezettség mérésre is – így valós képet lehet alkotni a munkavállalók állapotáról.
A kerekasztal résztvevői

Jakobsen Petra sok amerikai és nyugat európai kutatást látott már arról, hogy mitől lesznek elkötelezettek a munkavállalók. „Én szkeptikus vagyok ezekkel a nem hazai kutatásokkal, hiszen sokszor még egy országon belül is mások a motivációt befolyásoló tényezők, nemhogy Amerikában. Például a nemzetközi kutatásokból az derül ki, hogy a kihívó munka és a karrierlehetőség sokat nyom a latban, de például a mi saját, házon belüli felméréseink szerint inkább a cég hírneve és a vezető személye ad elkötelezettséget a dolgozóinknak. Ezen felül az egyéni eltérések is nagyok, szóval a makroadatoknak én nem minden esetben hiszek” – mondta Jakobsen Petra.

Kassim Iris is úgy látja, hogy mindenki számára teljesen egyedi azon tényezők köre, melyek fontosak számára az elköteleződéshez. Épp ezért nehéz az aggregált felmérési adatokra alapulóan egyedi igényekre szabott fejlesztéseket megvalósítani. A Deloitte-nál Csépai Martin szerint nehezebben megfogható és befolyásolható dolgok állnak a dolgozók által megjelölt prioritási lista élén: megbecsültség, szervezeti jövőkép – a HR-igazgató szerint ezek a dolgok a szervezeti kultúrától függenek és hosszútávon jelentkeznek, nehéz azokat egyik napról a másikra megváltoztatni.

Az, hogy mennyire fontos a vezető és beosztottak kapcsolata többször is előjött a beszélgetés során. Deák Zsolt hivatkozott az IBM Big Data kutatásra, melynek egyik üzenete szerint tévhit, hogy a munkatársak a céghez mennek, de a főnököt hagyják ott. Legtöbbször a munkatársak a nem megfelelő feladatok, körülmények, szervezeti kultúra vagy más céges problémák miatt változtatnak. Mégis az engagementért legtöbbet maga a vezető tud tenni. Jakobsen Petra is kiemelte a vezetők szerepét a folyamatban, és hozzátette, hogy a HR szervezet egyik fontos feladata, hogy a vezetőnek tükröt kell tudni tartania: valóban igaz a legtöbbet hangoztatott „a béren múlik az elégedetlenség”, vagy milyen egyéb tényezők befolyásolják azt? Meg kell tudni mutatni egyben a dolgozók felelősségét is: hogy a vállalati kultúra része az, hogy igenis el lehet mondani, ha valami nem tetszik nekik és tehetnek ők is azért, hogy megváltoztassák a dolgokat. A Deloitte-nál rendszeresen körbejár a részlegek között a vezető és megkérdezi a kollégákat, hogy minden rendben van-e, adódott-e valami gondjuk-bajuk. A beosztottak pedig tudják, hogy bátran elmondhatják, ami a szívüket nyomja – természetesen azt is látniuk kell, hogy a gondjuk-bajuk valami módon orvoslásra kerül, van értelme kitárulkozniuk.

Jakobsen Petra szerint éppen ezért fontos, hogy 8-10 közvetlen beosztottnál több ne tartozzon egy vezető alá, mert ennyi emberre képes a vezető jól odafigyelni. A HR pedig támogatja ebben a vezetőt ha gondja van, a HR részéről azonnal kaphat segítséget.

Az utóbbi években Magyarországon is kereseti piac alakult ki: a jó szakemberek után két kézzel kapnak a cégek. Nem véletlen tehát, hogy mostanában a HR egyik legfontosabb feladata a munkatársak megtartása és bevonása lett.
  • 2021.10.05Tréning Kerekasztal 2021 Komoly kihívások érték és érik a szervezeteket az utóbbi időszakban. Először a járvány okozta sokk, a vele érkező gazdasági megtorpanás, a home office, hogy szinte minden átkerült a digitális térbe. A helyzet továbbra is konstans változásban van, így szükség van folyamatos, rugalmas alkalmazkodásra. A szervezetek VUCA-környezethez való illeszkedésére, a mostanában egyre inkább teret nyerő hibrid működés kialakítására. Mindehhez a képzéseknek, a tréningpiacnak is alkalmazkodnia kell. Ezért is ül össze újra, egy év kihagyás után a Tréning Kerekasztal Konferencia 2021. október 5-én, a New York Palotában. Részletek Jegyek
  • 2021.10.07Jólét és hatékonyság? Mentálhigiénés nagykövet program! Képzést minden olyan vezetőnek, vezetői csapatnak, akik szeretnének tudatosan, hatékonyságot, jólétet növelni a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.10.12XVIII. Magyar Munkajogi Konferencia – 9 kreditpont A Wolters Kluwer Hungary legnagyobb éves rendezvénye idén válik nagykorúvá. Ezúttal is a megszokott, színvonalas szakmai programokkal és felejthetetlen közösségi élményt ígérve várjuk a munkajoggal foglalkozókat a Dunakanyar szívében. A rendezvényen az ügyvédek és jogtanácsosok 9 kreditpontot szerezhetnek! Részletek Jegyek
  • 2021.10.20Hibrid munkavégzés, távmunka, munkaidő, pihenőidő és egyéb aktuális kérdések a munkajogban Jöjjön el, és tájékozódjon élőben dr. Fodor T. Gábortól a terület egyik jeles szakértőjétől. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Ezt kérdezik a nagy tanácsadócégek állásinterjún

Sokan szeretnének bejutni a legnagyobb könyvvizsgáló, adó- és üzleti tanácsadással foglalkozó cégekhez, ami azonban nem könnyű, hiszen nagy a... Teljes cikk

Krónikus betegek és fogyatékkal élők: rejtett érték az álláspiacon

Magyarországon még mindig számos előítélet övezi a krónikus betegek vagy a fogyatékkal élők munkavállalását, holott a súlyos látássérültek... Teljes cikk

motiváciOSCAR

Ma hajnalban kiosztották az amerikai Filmakadémia legnagyobb éves elismerését, az Oscar-díjakat. De vajon mennyire tud egyáltalán tárgyilagos lenni... Teljes cikk