Fele-fele iroda és home office
A járvány csendesedésével, a korlátozások fokozatos feloldásával a munkahelyekre is visszatér az élet, de vajon mennyire. A HR vezetők, úgy tűnik, a hibrid munkavégzés mellett teszik le a voksot, több helyen az 50-50% lesz a megoldás, hogy megmaradjanak a személyes kapcsolatok, ugyanakkor teljesüljön a rugalmasság és hatékonyság iránti igény is.
Tartós hibrid működés - kihívás a vezetőknek
Szőke Ildikó hangsúlyozta, hogy a vezetők számára komoly kihívást fog jelenteni a munka megszervezése, hiszen számos HR eszközről tudjuk, hogy irodai környezetben működnek, de hibrid működtetésük új feladatot jelent. Vajon tudnak-e a vezetők ugyanolyan fair módon dönteni a hibrid működés során? Vajon nem fog-e hátrányt szenvedni akár a karrier lépések, akár a feladatok elosztása, képzés szempontjából az, aki nem lesz jelen? Ezeket a rendszereket, policykat ki kell dolgozni, sok mindent újra kell gondolni. A HR-nek pedig fontos szerepe lesz abban, hogy támogassa ebben a vezetőket, hiszen a hibrid felállás sikeres működése a cégkultúrára is jelentős hatással lesz. Mihók Krisztina hangsúlyozta, hogy számos dologról beszélgettek már ennek kapcsán a vezetőikkel, illetve többször megkérdezték a munkavállalókat is, akiknek a körében 90%-ban megvan az igény a home ofice-ra, mint elmondta, szerinte ha megszületik a rendszer, illetve homogénebb lesz, hogy ki-mikor van bent és otthon, akkor működtethető egy igazságos rendszer, amihez persze a megfelelő technológiát mindenütt biztosítani kell.
Az Erste Bank HR vezetője szerint éppen emiatt a home office mellett a vállalati kultúra lesz az a terület, ahol a cégeknek nagyon tudatosan kell majd kommunikálniuk, hogy a recruitment során például a bankok is csábító értékajánlattal tudjanak előállni a pályázók számára. Veres Tamás, a Raiffeisen Bank HR Operations menedzsere hozzátette, hogy a HR képzési-fejlesztési területének kell magát majd komolyan odatennie felkészítsék a vezetőket a tartósan hibrid rendszerben történő vezetésre.
Onboarding kihívások
A vezetők abban is egyetértettek, hogy az onboarding bár sok helyen tudott működni teljesen online, mégsem ez az üdvözítő megoldás hosszú távon. A videóinterjúk továbbra is lefolytathatók ilyen módon, illetve egyéb adminisztratív teendők esetében kifejezetten jót tett a digitalizáció, azonban a csapatot és a kultúrát mégiscsak személyesen tudja megélni leginkább egy új belépő. Szőke Ildikó hangsúlyozta, hogy szerinte azért is működött sikeresen a gyors átállás a járvány kitörésekor, mert olyan embereknek kellett együttműködniük a digitális térben, akik egyéként előtte jó személyes kapcsolatot alakítottak ki. Vagyis erre a jövőben is szükség van. Mihók Krisztina is hangsúlyozta, hogy a beillesztés és a mentoring sem ideális távolról, mert nehezen jön létre valódi kapcsolódás. Elmondta, hogy náluk biztosan lesznek kijelölt bejárós napok, amelyek lehet, hogy nem lesznek a legproduktívabbak, de a csapat és az egység szempontjából fontosak. Éppen ezért az irodai tér funkciójának is változnia kell. Az Ersténél megszüntették a vezetői irodákat, nagyobb hangsúly került a kollaborációs területekre.
Flexibilitás és utánpótlásképzés az energetikai szektorban
Egy másik beszélgetésben, az MVM, a MOL és a CIB Bank részéről beszélő HR vezetők is a hibrid mellett tették le a voksukat. Fluck Benedek, az MVM Csoport HR igazgatója elmondta, hogy két-háromszáz kolléga részvételével tesztelnek hat hónapig egy távmunka projektet. A teljes rendszerben, amikor kialakul, lesz home office, részleges távmunka és teljes távmunka is. Fertig Balázs, a MOL Csoport recruitment menedzsere hangsúlyozta, hogy a flexibilitástól már csak azért sem lehet teljesen elzárkózni, mert az a vállalatoknak versenyhátrányt fog jelenteni. A MOL-nál eddig is volt rugalmasságra lehetőség, eddig heti egy nap home office-szal. Még kidolgozás alatt van, hogy ez összesen mennyi lesz. A vezetők szintén hangsúlyozták a kapcsolatok fenntartásának fontosságát és azt is, hogy home office-ban sokszor felborult a munka-magánélet egyensúlya, amire oda kell figyelni.
Az energetika és az olajipar területén is probléma a vállalatoknál az elöregedés, így fontos az utánpótás képzése és becsábítása is a jövőben. Így kettős a kihívás, hiszen a nyugdíj előtt álló kollégákról is megfelelően gondoskodnia kell a cégeknek, ugyanakkor az is fontos számukra, hogy megtörténjen a tudásátadás a fiatalabb generációk irányában. A MOL-nál az új tudásigények kielégítésére az egyik eszköznek az átképzést látják, illetve az új tudás bevonzásában, például informatikai téren. Míg az MVM-nél a gyakornoki terület, és gyakornoki közösség erősítését emelte ki Fluck Benedek, valamint elmondta, hogy létrehoztak egy ágazati képzőközpontot az utánpótlás hosszú távú biztosítására.
Nyitókép: moderátor Horváth Ágnes (WHC), Dr. Mihók Krisztina (Erste Bank); Veres Tamás (Raiffeisen Bank), Ráczné Szőke Ildikó (EKB)
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A folyamatos változás ma már alap, nem lehet rutinból vagy akár tavalyi tapasztalatok alapján működni, mondta el Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO... Teljes cikk
Öt évvel ezelőtt érkezett a Nemzeti Adó- és Vámhivatalhoz. Első állása a közigazgatásban és azt mondja, hogy bele lehet szeretni ebbe a... Teljes cikk
HR mutatók szempontjából sikeres évet zárt 2023-ban a Continental Csoport Magyarország: nem kívánt fluktuációjuk jelentősen csökkent a megelőző... Teljes cikk
- Kihirdették Az Év Irodája verseny győzteseit - mutatjuk a legtrendibb munkatereket 2 hete
- Jogszerűen nem fizették ki a túlóráimat, ha táppénzen voltam? 3 hete
- Lehet távmunkázni, csak előléptetés nem jár érte 3 hete
- Ez a legjobban fizető szakma, amiben a leginkább jellemző a távmunka 1 hónapja
- Egy lassú előre, két gyors hátra: foglalkoztatási pávatánc 1 hónapja
- Home office munka 1 hónapja
- Túl zajosak az irodák a pénzügyi területen dolgozó nőknek az Egyesült Királyságban 1 hónapja
- Felmérés: a dolgozók több mint fele új munkát keresne, ha többet kéne bejárnia az irodába 1 hónapja
- Új trend terjed a munkaidő-beosztásban: dolgozz akkor, amikor a teljesítőképességed csúcsán vagy 1 hónapja
- Egyre több vállalatnál döntenek a home office megszüntetése mellett 2 hónapja
- Ezekért a fejlesztésekért térnének vissza az irodába a hibrid munkarendben dolgozó munkavállalók 2 hónapja