kapubanner for mobile
Szerző: HR Portal
Megjelent: 11 hónapja

Visszatérés az irodába? Egy globális felmérés eredményei

Úgy tűnik, a népsűrűség, a lakások mérete és a kulturális normák is azon tényezők között vannak, amik meghatározzák, hogy egy adott országban visszatértek-e a munkavállalók az irodákba vagy sem. Van, ahol 1,6 nap/hó, másutt 4 vagy 6 nap/hó a távmunka aránya. Egyáltalán hogyan alakult a hibrid munkavégzés globálisan?

home office, távmunka-

Egy felmérésből, ami 34 országban 42 000 munkavállalót vizsgált, és melynek keretében néhány mélyinterjú is készült (Stanford, Intituto Tecnologico Autonomo de Mexico and Ifo Institute) kiderült, hogy a népsűrűség, a Covid miatti lezárások hosszúsága és az adott országban érvényesülő  munkavállalói jogok (autonómia) is meghatározza, hogy hogyan alakult egyes régiókban a hibrid munkavégzés, írja a New York Times

Míg például Dél-Koreában mindössze átlagosan 1,6 napot tölthetnek egy hónapban távmunkával a munkavállalók, addig Nagy-Britanniában 6 napot. Valójában Dél-Koreában nem is igazán volt jellemző a távmunka a járvány idején sem. Japánban 2 nap az átlag, Tajvanon 2,6, Argentínában és Dél-Afrikában  3,6 nap. Németországban átlagosan négy nap egy hónapban, vagyis nagyjából heti 1, itt általában szakszervezeti megállapodások segítségével rajzolódtak ki a hibrid munka keretei. 

Ausztráliában már átlépi a távmunka mértéke az ötnapos munkahetet per hónap, itt az átlag 5,2 nap. Az Egyesült Államok meghaladja ezt, ugyanis 5,6 nap az átlag, és a kutatásban egy cég ügyvezetői azt nyilatkozták, hogy bár ők nem tették kötelezővé a visszatérést, a dolgozók mégis úgy érzik, ha nem járnak be, kimaradnak valamiből (fomo - fear of missing out élménye). Nagy-Britannia még ezen is túltesz, mert ott az átlag 6 nap havonta.

Összességében az ázsiai országokban a munkáltatók kevésbé tették magukévá a home office és a távmunka gondolatát az európai és az amerikai kontinens munkaadóihoz képest. A kutatók úgy vélik, hogy a lakhatás körülmények is szerepet játszanak a munkába való visszatérési szokásokban. Az Egyesült Államok külvárosi részein, ahol az embereknek nagyobb otthona és akár otthoni irodája van, a munkavállalók lassabban mennek vissza az irodákba. A sűrűn lakott városokban, különösen Ázsiában, általában magasabb az irodába való visszatérési arány, gyakran azért, mert az alkalmazottak nehezen tudtak produktívak lenni a sok családtaggal megosztott kis lakásokban.

Globális cégeket irányító ügyvezetők általában megtapasztalják ezt a sokszínűséget, mint például a Cisco technológiai vállalat vezérigazgatója Jeetu Patel, aki világszerte 85 000 alkalmazottat vezet. Míg az ázsiai irodákban nyüzsögnek az alkalmazottak, addig a világ más részein ez jóval kevésbé jellemző. A cég hagyta, hogy regionális vállalatai maguk döntsenek az irodai jelenlétről. 

A lakhatási különbségeken túl a kutatók szerint a távmunka szintjét befolyásolja, hogy egy régió mennyi időt töltött a Covid időszak alatt a munkahelyétől távol. A világ azon területein, ahol többször fordult elő lezárás, mint például egyes amerikai városokban, a munkavállalók és a munkáltatók jobban belerázódtak a távmunka rutinjába. Az emberek befektettek otthoni berendezésekbe, például nagyobb monitorokba, kényelmesebb székekbe. A vállalatok pedig olyan irányítási rendszereket vezettek be, amelyek biztosítják, hogy az elvégzett munka számítson a teljesítménybe, ne pedig az irodában eltöltött idő. 

Egyes ázsiai országok számos esetben gyorsabban, rövidebb lezárásokkal tudták kezelni a járványt, így ott kevésbé is vált bevett gyakorlattá a távmunka. Valamint, amint egy dél-koreai cég szóvivője elmondta a lapnak, ők nem szeretnek olyan privilégiumokat adni a munkavállalók egy részének, ami nem terjeszthető ki mindenkire. Egy Japánban működő vállalat egyik vezetője, aki 30 munkavállalóért felel pedig úgy érzi, személyesen jobban a dolgozókon tudja tartani a szemét, mint távolról.

A kulturális normák is döntő tényezőt jelentenek, mert míg egyes kultúrákban a munkavállalók megfogalmazzák igényeiket a vezetőik felé, akár a flexibilitásra vonatkozóan vagy akár csapatok is megállapodhatnak a hibrid munkavégzés kereteiről, vagy Európában például a szakszervezetek is beszáltak az ilyen jellegű egyeztetésekbe, addig más munkakultúrákban ez sokkal kevésbé jellemző. 

New York Times

  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02JOBVERSE Állásbörze Állásbörze nem csupán egy esemény, hanem egy lehetőség, ahol céged kiemelkedhet a tömegből és személyesen találkozhatsz a legígéretesebb jelentkezőkkel. info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Az irodában vagyok, tehát dolgozom! - avagy miért is kell bejárni a munkába?

Az RTO (return-to-office, azaz vissza az irodába) programokkal kapcsolatos érdekes jelenségekre hívja fel a figyelmet a BambooHR kutatása. A... Teljes cikk

A hibrid dolgozók egészségesebbek és produktívabbak, mint az otthonról dolgozók

Egy felmérésben több mint 4700 dolgozót és a munkaadójukat kérdezték meg, hogy mennyi produktív időt veszítettek el a távollét és a jelenlét... Teljes cikk

Megszünteti a 4 napos munkahetet a Libri is

A Magyar Telekom után a 4 napos munkahéttel kísérletező másik cégnek, a Librinek sem jött be a munkaidő-modell. Teljes cikk