Megjelent: 17 éve

Gyakorlati útmutató az értékelőlapról

Az ember kritikai érzékétől vezérelve időnként hajlamos túlzásokba esni, ezért a HR osztálynak mindenképpen olyan értékelési rendszert kell összeállítania, amellyel objektíven lehet a dolgozók teljesítményét megítélni. No de milyen legyen az értékelőlap?

A fenti kérdésre a válasz: olyan, amit a vállalat magáénak érez. Az értékelés módját tekintve számos módszer (értékelő skálák, munkanorma-elemzés, kritikus esetek, különféle skálák, stb.) áll rendelkezésre az elavultnak minősülő technikáktól a korszerűbbeken át egészen az új generációs módszerekig. Általában elvárt kompetenciákat határozunk meg egy-egy munkakör betöltésének feltételeként. Ezeket a kompetenciákat értékelhetjük az értékelés során.

Az értékelőlapok egy része általában az önértékelés / elmúlt időszak értékelése résszel kezdődnek. Ez nem előírás, de fontos, hogy az értékelés során lehetősége legyen mindenkinek, hogy saját magát és munkáját értékelje. Természetesen a bevezetés időszakában, az első értékelés alkalmával ez a rész még kevéssé értékelhető.


Mire legyünk kíváncsiak az ön értékelő résznél?




1.

Milyen mértékben sikerült előző évi céljait teljesítenie?

2.

Mely területen érezte magát elsősorban sikeresnek, illetve sikertelennek?

3.

Milyen fő nehézségekkel és problémákkal kellett megküzdenie munkája során?

4.

Milyen új követelmények jelentkeztek a munkavégzés során?

5.

Milyen új képesség, készség, tudás elsajátítására volt szükség?

6.

Volt-e munkakörében változás?

Az értékelőlapok feldolgozása során ezt a részt csak tartalomelemzéssel tudjuk feldolgozni. Ez a része az értékelésnek nagyon hasznos és tanulságos olvasmány minden vezető számára.


Általános és szakmai követelmények értékelése



Az értékelőlap második, a hogyant vizsgáló részében az értékelők az általános és szakmai követelményeknek, és azokban a munkakörökben ahol ez lehetséges a vezetői követelményeknek való megfelelést értékelik. Az értékelés alapja, hogy az értékelő (vezető) valóban tisztában legyen a munkatárs képességeivel és szakmai munkájával.

Nagyon fontos, hogy a bevezetésnél minden értékelő tisztában legyen egy-egy kompetencia jelentésével és a cégen belül mindenki ugyanazt értse pl. a kreativitáson vagy innováción. Az is az előkészítés feladata, hogy mindenki ismerje, és jól használja az adott szavakat. A kompetenciákat lehet pontozni, táblázatban értékelni, szövegesen minősíteni, kinek melyik módszer a szimpatikusabb, és persze attól is függ, hogy mi az értékelés célja.

Gera Csilla


Az 1. számú példánál három kategória szerint értékelünk. A feladat annyi, hogy tegyünk X-et a megfelelő cellába. Nyilván az értékelők tisztában kell, hogy legyenek azzal, hogy mit értünk felkészültség, pontosság és csapatmunka alatt. Egyszerű értékelési mód. Azonban én óvakodnék a használatától, mert nem túl szerencsés a kategorizálás. A kiemelkedő jelzőt nem szívesen használják az értékelők, hiszen nem szeretnek senkit ennyire maximálisan értékelni, hiszen kevés a tökéletes ember. Az átlagos kategória a felsorolásban a jó teljesítményt jelenti, azonban a magyar nyelvben az átlagos szó inkább negatív, mint pozitív kategória. A gyenge minősítés pedig sok munkavállaló számára egyenesen sértést jelent. Márpedig ez nem lehet az értékelés célja. Felesleges konfliktusok forrása ez a fajta értékelés, főleg úgy, hogy nyilván csak az a célja, hogy lássuk munkatársunk erősségeit és fejlesztendő területeit.



A 2. számú példa táblázat kiküszöböli az 1. számú példa hibáit. Erőssége az, hogy pontosan látható, mit értékel az értékelő azáltal, hogy megfogalmazza az értékelt személyiségjegy jelentését. Nem sértő, nem bántó, és pontosan azt az információt kapjuk, amire kíváncsiak vagyunk: melyek a fejlesztésre szoruló területek.

Ha pontozni (számszerűsíteni) is szeretnénk a képességeket, akkor nem elég a kétválasztásos értékelés. Az, hogy milyen széles spektrumú a pontrendszer attól függ, hogy milyen differenciáltan akarunk értékelni. Nyilván 1-5-ig nehezebb árnyaltabban értékelni, mint 1-10-ig.



A 3. számú példa az értékelés szempontjából nagyon egyszerű. Bekarikázzuk a kiválasztott pontértéket és a végén összesítjük a pontokat. Differenciált értékelésre ad lehetőséget.



A 4. számú példa több információt ad, mint az előző, hiszen az adott munkakörre megfogalmazhatjuk, hogy milyen az elvárható szint. Így a pontszám kiválasztásával látjuk, hogy az elvárási szinthez képest hogyan teljesít az értékelt. Elvégre ha az adott munkakörre vonatkozóan a csapatmunka elvárási szintje csak pl. 4-es, és az értékeltünk adott esetben 5-ös értékelést kap, akkor láthatóan az elváráson felül teljesített.


Jövőbeli célok, elképzelések



Az értékelőlap nagyon fontos része a jövőbeli célok, elképzelések megfogalmazása. Az értékelőlapok a múlttal való szembenézés után a jövőt célozzák meg. Nem érdemes sokáig rágódni azon, ami történt. A konzekvenciák levonása után teljes erővel a jövőre kell koncentrálni. A jövőbeli célokat közösen kell az értékelőnek és az értékeltnek megfogalmazni. A jól megfogalmazott teljesítménycélt feladatokra lehet bontani. A feladatok teljesítését pedig a jövő évi értékelésnél számon lehet kérni. A jól megfogalmazott teljesítménycélból jó feladat lehet, amit még jobban lehet majd értékelni a következő évi értékelésnél.


Milyen egy jól megfogalmazott teljesítménycél?



Kihívó, de nem teljesíthetetlen! A könnyű cél nem eredményez fejlődést, a túl nehéz cél pedig kudarchoz vezethet. Fontos, hogy olyan célokat tűzzünk ki, amelyek megvalósításáért nemcsak felel, hanem komoly erőfeszítéseket is kell tennie érte. Nem érdemes túl sok célt megfogalmazni: mérhető célok megfogalmazása a legcélszerűbb, hiszen ezeket lehet a legkönnyebben számon kérni. Világos, érthető, határidőhöz kötött és írásban rögzített legyen. Ez a jövőre nézve segítség, hiszen a célok teljesítését fogjuk értékelni. Ha nem fogalmaztuk meg pontosan elvárásainkat, vagy nem rögzítettük, akkor bizony nehéz lesz számon kérni őket. Egy jó tanács: az értékelők különös figyelmet fordítsanak a cég stratégiai célkitűzéseinek lebontására. Természetesen lehetnek csoportosan elérendő célok egy osztályon belül is, ebben az esetben az értékelő kitűzheti ugyanazt az elérendő célt a munkacsoport minden tagja számára.


Képzési, fejlesztési célok



Az értékelőlap kiemelten fontos része: a jövőbeli fejlesztési, képzési elképzelések megfogalmazása. Miért olyan fontos ez a terület? Mert az egyik legjobb motivációs eszköz maga a képzés, a különböző képzéseken való részvétel lehetősége. A gyakorlati tapasztalat mutatja, hogy nagyon sokan vállalják szívesen az iskolarendszerű vagy azon kívüli képzéseket. Nem véletlen folyamat ez. Az élethosszig tartó tanulás ma már valóság és nem csak tankönyvi cím. A munkavállalók tudják, hogy ahhoz, hogy a munkahelyüket megtarthassák, hogy a karrier létrán feljebb léphessenek, vagy esetleg béremelésben részesüljenek, a legbiztosabb út a képzéseken való részvétel. Ráadásul ma már nem olcsó az oktatás. Egy oklevél vagy bizonyítvány megszerzése nagyon sokba kerül, kivéve, ha a vállalat fizeti. Ezen kívül nagyon sok szervezet munkaidő-kedvezményt, tanulmányi szabadságot is biztosít a képzésen való részvételhez. Egy új diploma vagy képesítés megszerzésének lehetősége felér egy kiemelt jutalommal. Ha ezt tudatosítjuk a munkavállalókkal, a képzési lehetőségeken való részvétel nagyon komoly motiváló eszköz lesz a jobb teljesítmény elérésére. A frissen tartó tanfolyamokon és konferenciákon való részvétel a cégen belül sokszor presztízskérdés, ráadásul milyen jó egy-egy napra kikapcsolódni és friss, új ismeretekkel gazdagon visszatérni a szürké(bb) munkanapokhoz.

Véleményem szerint a teljesítménymotivációs eszköztár legjobban kiaknázható tára magában a képzésben és az ehhez kapcsolódó karriertervben van. A képzési igények megfogalmazásával láthatóvá válik, hogy mennyire karriercentrikus, ambiciózus az értékelt. Látható, hogy milyen szinten képezhető. Az értékelőnek tisztában kell lenni a szervezeti célok megvalósításához valóban szükséges oktatási, képzési igényekkel. Az értékelés feladata az is, hogy a különböző igényeket összhangba hozza.


Az összefoglaló értékelés



Ebben a pontban az értékelt elmúlt időszakban nyújtott teljesítményét lehet átfogóan jellemezni a megfelelő értékelési kategória kiválasztásával. A megfelelő fokozat kiválasztásánál törekedni kell az értékelő és az értékelt közötti egyetértés elérésére. Ez a rész egy rövid, összefoglaló értékelés, összegzés. Persze nem feltétlenül szükséges munkavállalóinkat egy skatulyába begyömöszölni, de sokak számára fontos ez a fajta lezárása az értékelésnek. Mint az iskolában, szeretik a munkavállalók látni a végső osztályzatot.



Kissné András Klára
  • 2025.10.01HVG Állásbörze 2025 Toborozz országosan 3 nap alatt - online, foglalj virtuális standot!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2025.10.07Óbudai Egyetem Állásbörze Jöjjön el, legyen kiállító! Kerüljön közvetlen kapcsolatba tehetséges, frissen diplomázó vagy végzős hallgatókkal, akik készen állnak a szakmai pályafutásuk elindítására. Akik naprakészen ismerik a legújabb technológiákat, elméleteket és iparági trendeket.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2025.10.14Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2025.10.21Pannon Állásbörze 2025. A Pannon Állásbörze – ahol a jövő szakemberei és a legjobb munkaadók találkoznakinfo button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Hogy kell jól tönkretenni a kolléga hétvégéjét? - avagy a visszajelzés művészete

A visszajelzés időzítése stratégiai jelentőséggel bír: bár a legtöbb vezető tisztában van a visszajelzés fontosságával, sokan nem gondolnak... Teljes cikk

Tanulmány: ez a leghatékonyabb munkaszervezés a szoftverfejlesztő csapatoknál

A hatékony munkaszervezés feltétele, hogy a projekttagok eltérő mértékben vegyenek részt a feladatokban, és legyen egy aktív, határozott vezető a... Teljes cikk

Új korszak jön: a jövő vezetői nem csak számokban gondolkodnak

A vezetőknek új gondolkodásmódra van szükségük ahhoz, hogy a bizonytalanságból és az új típusú munkahelyi feszültségekből előnyt... Teljes cikk